怎樣降低員工離職率，這是人力資源要考慮的問題，以下的怎樣降低員工離職率相關文章，歡迎閱讀瀏覽。

怎樣降低員工離職率【1】

現在很多年輕員工離職的頻次和速度很快，一點顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業也算是中高等水平，但就是留不住員工，不知何解?

首先，提出離職，作為當事人一定是有心理成本的，找工作要花時間，要選擇，相當于一段新生活的開始，我覺得大部分人都不是奔著離職的目的去接受一份新的工作的，離職一定是有確鑿的理由而不是“隨便的決定”，好吧，至少大部分人都是這樣。

作為一個新員工，在他入職的前3天，整體的“用戶體驗”(暫時只能想到類似的描述)很大程度上決定了他接下來的意向。比如說剛剛到新公司之后受到的接待，每一個和他接觸過的人給他的體驗，所在團隊的人、氛圍，還有直接領導的做事方式。

新人一定是用“審視”的眼光來看待這一切，如果“用戶體驗”做的好，就能幫助他順利融入新的環境，快速上手工作。反之可能熬個幾天就走人了。

過了1一個月以后，新人才會慢慢進入穩定期，這個時候他的關注點會在于自己從事的崗位、工作內容，是不是具有發展空間，如果說一直是一成不變的，讓他感覺到每一天都是重復的內容，可能會因為倦怠而離開(特別是有想法有能力的新人)。

在這一個月，如果說作為新人的直接上級或者前輩，可以不斷的給新人提供機會，平臺，給他更多的參與感，讓新人覺得自己在這個公司是受到重視的，特別是特意給他在工作成績上的一點點成就感(適當的鼓勵對新人來講真的是非常重要!)，他可能就會更加愿意繼續作為公司的一員，努力成長，面對很多的不如意和小情緒(這些一定會有)都可以被快速克服。

接下來3個月，差不多就是要轉正的時間了，這時候也穩定度會更高，當然作為一個階段性的時刻，直接領導可以好好和新人交流下，了解他遇到的問題、困惑，更加深入地了解新人的心態，可以幫助他更好的留下來安心工作。

在接下來的工作進程中，如果沒有特別的原因，一般不會提出離職。

但是!到了但是!跨年的時候絕對是非�？简炄说囊粋�關鍵時刻啊，也往往是離職爆發的一個點，原因很多，比如回家以后七大姑八大姨的影響、一下子松懈下來以后可能一下子緩不過來、或者是回家以后發現家鄉有更好的機會等等，特別有些已經有了離職念頭的人，這個時候拿到了年終獎金，就會直接拍拍屁股走人(所以越來越多公司年終獎拖延到次年中旬才發，靠這個留人)。

個人的幾點經驗，一個是年終的年會、表彰、年夜飯等等一年一度的集體項目，例如CEO感言，晉升、表彰等等，如果說能讓員工感受到“看來，未來的前景還是可以的”之類的感覺，那可能可以挽回一部分人的離職念頭，更直接點，次年可能會加薪的暗示、可能會調整福利的暗示等等，都可以達到這個目的，讓一些猶豫要不要走人的同學一個留下來的理由。

對，簡單說就是“畫餅”。另外，大家各自回家過年以后，也盡量不要斷絕一切聯系，可以在微信群發發紅包，聯絡聯絡感情，趁拜年的時候，作為團隊，或者上下級，表達一下你的感謝，或者是對未來的期望等等的舉動，都可以帶動起來一個比較好的氣氛，維系感情也好，描繪藍圖也好，至少讓彼此覺得自己是被重視的，不可或缺的一員。那也能挽回一部分人的離職念頭。

最后，如果員工真的提了離職，試圖了解清楚真實原因(個人覺得爸爸媽媽男盆友女朋友這些都是借口不是真實原因，真實原因一定是在員工自己身上)，用你覺得可行的方式做最后的挽留(如果值得的話)。如果說如果是工資太少，看看是不是加薪?如果是工作強度的原因，是不是調崗等等。至少你體現了一個上級的誠意，到這一步也是仁至義盡，實在沒有余地的話，也能和平分手。

最后的最后，員工離職率高，一定要記得對內找原因。

【管理】如何降低員工離職率【2】

第一點、學會理解員工

我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個性，獎賞具有建設性的行為，注意手下員工生活幾精神層次的需求是否得到滿足。任何時候都應該對表現優秀的人進行稱贊。講對個人的表揚公布于眾，以提升被表揚者的自豪感。

第二點、及時給予員工幫助

如果在工作中員工表現出一項工作已經超出了他們的能力，這時你應立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。

第三點、學會交流

給員工充分表達他們真實感受的機會，應不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實話實說。放下身段，和員工隨意交談。

第四點、信任與承諾賦予員工機會

充分表現出你對下屬的信任，確保你關注了員工精神和物質層面的需求。要有耐心的去傾聽員工的聲音，他們可能會揭露出一些嚴重的問題。同時努力把所有員工培育成為最優秀的。

第五點、運用積極的態度

對員工的主動性和獨創性持開放的態度，并要有所回應，這將產生積極的效果，這種環境有利于產生創造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。適當的寬容接愛員工工作中出現的小失誤，這有助于產生一種承認成功而并非責怪失敗的環境。

第六點、處理個人的困難

鼓勵員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場、某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時間與之交流。

第七點、評估與獎懲

當員工有創造性的念頭時，可用積極的態度去回應，來激勵你的員工。對員工已取得的成就作出評估。如果員工失敗了。站在朋友的角度詢問他們你能做些什么。鼓勵員工提高他們的工作目標，開除或解雇只能是最后采用的手段。在放棄員工之前需好好思考，因為放棄之后是無法挽回的。如果你是老板，應給予對公司成功作出杰出貢獻的人以股份的獎賞。給員工意外的獎賞，讓團隊成員自己決定團隊獎金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。

第八點、建立伙伴關系

激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關心家人一樣那樣對待和尊重他們。

做到以上幾點還不夠，最重要的一點就是樹立榜樣，利用機會在團隊中起領頭作用，并樹立一個良好的榜樣，用行動來教育員工，而不是發號施令，指手劃腳，絕大多數人更愿承擔責任，而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領出一個好的團隊，你的事業將會事半功倍。一個公司就像一個金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構成一個完美的金字塔。

如何降低員工離職率【3】

員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，一項調查顯示，高離職率已經是影響企業發展的大問題，在離職的員工中有半數以上是新進入人員。每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正常。

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

二、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職后發現如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

三、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

四、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關懷新員工

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話�，F在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業發展前景

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。       

[降低員工離職率]