一、員工訪談
訪談的目的：使調研人員對目前企業的企業文化建設情況有一個比較全面地了解，包括企業文化現有的狀態以及各級職員對文化的認同程度;同時了解公司人員對于理想的企業文化的期望和描述;在訪談的過程中將企業文化的概念與被訪談者進行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。
訪談的對象：在進行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關鍵管理和技術人員、部分基層員工。
訪談的內容：企業文化滲透到企業每一個管理的方方面面，是企業共同意識在行為中的體現，因此訪談時的問題也需要見微知著。以下是一個訪談的備選問題示例：
訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談者打破僵局，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業操守的明示，另一方面也是令被訪談者能夠放心地交流;其次，應該對訪談目的、內容進行簡略地分塊介紹，以使被訪談者有一個全局的看法和觀點，也使整個訪談有一條脈絡;第三，不妨從被訪談者自身開始聊起，聽聽他的經歷，這是他最熟悉的內容，也容易消除距離感;第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發被訪談者的思維活力，又能展示自身的實力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節目，比如對話、魯豫有約等，培養和提高自己的訪談技巧。
訪談結論總結：訪談的結束并非結束，而是開始，一個高效率的項目組，應該在每天的訪談結束后討論并總結在訪談中發現的問題，得出一些初步結論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進一步印證，這樣才能保證項目的有效推進。實際上，當訪談結束的時候，一些重要的結論和問題就基本已經清晰了。
二、問卷調查
問卷調查是企業文化項目另一個重要的信息收集來源，有些項目會將以前用過的一些問卷修改和替換一下就用在這個項目上，這樣很有可能會使項目發現不了真正存在的問題。問卷設計應該與訪談同步進行，在訪談進行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應該蘊含了訪談中對企業個性化問題的認識、判斷和求證。要知道，問卷的設計應基于對客戶企業關鍵問題和基本問題的假設，它的首要作用是為企業管理現狀和員工心態存在問題取得數字論據，并且，問卷能否為診斷提供強有力的證據其關鍵在于問卷之外，即企業所存問題的論證步驟和答案的精準度。因此，我們建議顧問在進行設計時遵循以下步驟：
第一步，根據訪談和初步的了解的情況經過頭腦風暴討論擬定和假設企業存在的問題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業文化而談企業文化，而要從企業經營管理的方方面面去凝練企業文化的問題;
第二步，將待求證的問題進行結構化，比如戰略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問題，再下一層面進行分解，比如屬于戰略制定的還是戰略執行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。
第三步，根據企業的特點和個性設計問題的答案，將不易量化的問題用可量化的問題分布證明。
比如求證“員工對企業的忠誠度”：選項可以包括是否愿意長期從事當前的這一行業;是否滿意當前所在的崗位;是否愿意與企業共同發展等等。
第四步，要由項目組的人員對問卷試答，以保證試卷的準確和可操作性。
第五步，根據企業的不同情況設計抽樣比例，下發問卷，或者組織員工集體答卷。
第六步，回收問卷后經過各個維度的交叉分析找到論據。
根據訪談和問卷調查以及其他如實地踏勘、資料研究等多種手段的結合，項目組對對企業文化外部影響因素(包括地域文化、傳統思想、行業特點、競爭對手、社會形象度、用戶調查、外部人員認知度等)、內部影響因素(包括對企業家、戰略目標、企業歷史變革、反映員工素質的因素、反映員工與企業文化相關的觀念、反映員工關于企業價值的觀念等)進行綜合分析，并在此基礎上對文化管理狀況進行評價分析，對公司文化總體質量進行衡量，提出企業在文化方面存在的主要問題，以及適應未來的發展應在文化建設上努力的方向，才能為企業文化建設工作開好頭，打好堅實的基礎。
[人力資源經驗分享：企業文化項目不可忽略的起點！]