關(guān)于HR職業(yè)圈

　　總結(jié)是事后對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規(guī)律性的結(jié)論，它在我們的學(xué)習(xí)、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫(xiě)好總結(jié)。但是總結(jié)有什么要求呢？以下是小編收集整理的HR職業(yè)圈總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。

　　HR職業(yè)瓶頸的形成因素

　　不精通企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)

　　受個(gè)人專業(yè)背景限制，缺乏本單位主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)背景，是制約HR職業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。

　　這一點(diǎn)，做到中高層職位的HR感觸最深。

　　缺乏清晰的職業(yè)目標(biāo)

　　當(dāng)選擇做HR時(shí)，我們是否問(wèn)過(guò)自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業(yè)興趣真的在此嗎？

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升轉(zhuǎn)型的階段，傳統(tǒng)人事管理的工作依然占據(jù)了HR的大部分時(shí)間，而高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。

　　放松自身學(xué)習(xí)

　　隨著企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內(nèi)容越來(lái)越多，領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)工作也有增無(wú)減；到一定職務(wù)級(jí)別后，部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)、各類會(huì)議、應(yīng)酬等又占據(jù)了相對(duì)較多的時(shí)間。

　　日常事務(wù)通常會(huì)令HR應(yīng)接不暇，久而久之，管理能力不強(qiáng)的HR在這種形勢(shì)下很容易陷入日常事務(wù)，放松對(duì)自己學(xué)習(xí)的要求，同時(shí)自身的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)相應(yīng)下降。

　　職業(yè)技能瓶頸

　　職業(yè)技能瓶頸大致可分為三部分：語(yǔ)言瓶頸、專業(yè)度瓶頸、思維模式瓶頸。一是語(yǔ)言上。同資質(zhì)的人才里面，具備外語(yǔ)優(yōu)勢(shì)明顯就比其他人選擁有更多的機(jī)會(huì)選擇。二是專業(yè)度上。很多初級(jí)HR進(jìn)入職場(chǎng)以后忙于應(yīng)付工作，忽略了自身專業(yè)度提升，逐漸變得只適應(yīng)在本企業(yè)或本崗位工作，專業(yè)度局限性加大。

　　三是思維模式上。或習(xí)慣了按照指令辦事，沒(méi)有自我思考總結(jié)；或局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創(chuàng)新；或忽視了大環(huán)境的變化和實(shí)際需求，變成純事務(wù)型人才。崗位性質(zhì)瓶頸人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會(huì)有適當(dāng)?shù)姆止ぁ５�是很多中小型企業(yè)，還沒(méi)有樹(shù)立人力資源的概念，為了節(jié)約人力成本，會(huì)把人力資源部門(mén)壓縮到最小編制。

　　倘若成為事務(wù)性人事經(jīng)理，那么其職業(yè)發(fā)展后期也會(huì)出現(xiàn)“瓶頸”——無(wú)法操作具體的人力資源各個(gè)模塊，只能籠統(tǒng)處理，無(wú)法得到有專業(yè)需求的企業(yè)的認(rèn)可，對(duì)不利于其個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　企業(yè)規(guī)模瓶頸

　　人力資源工作和銷售、生產(chǎn)工作不同的是，倘若從步入職場(chǎng)開(kāi)始只服務(wù)于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統(tǒng)計(jì)、薪資結(jié)算等某個(gè)模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來(lái)還是個(gè)打雜的門(mén)外漢。

　　因此，對(duì)于規(guī)劃感很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，這個(gè)行業(yè)瓶頸就會(huì)在三五年后體現(xiàn)出來(lái)——這個(gè)時(shí)候，因?yàn)楣べY水平已經(jīng)到了一個(gè)層次，離開(kāi)小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個(gè)不上不下的瓶頸里。

　　人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個(gè)持續(xù)累計(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的長(zhǎng)線，他分為四個(gè)階段，每個(gè)階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。

　　1.初涉職場(chǎng)

　　特別是那些人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作；或許不會(huì)讓他滿意，因?yàn)檎业搅撕退�意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負(fù)責(zé)了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。

　　2.開(kāi)始了解

　　在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，你已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認(rèn)識(shí)，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對(duì)如何去選擇一個(gè)屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個(gè)階段屬于你的職業(yè)調(diào)整整合期。

　　3.發(fā)展“瓶頸”

　　在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問(wèn)題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手（招聘專員、薪酬福利專員等等），還是向著管理者的角色發(fā)展（比如行政事業(yè)部的人力資源主管），你開(kāi)始感到困惑，這個(gè)階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。

　　4.滅亡與再生

　　到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行保持和再提升，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個(gè)，一個(gè)是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡；一個(gè)就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。

　　不知道現(xiàn)在的你處于哪個(gè)階段呢？是初涉職場(chǎng)？還是才剛剛開(kāi)始了解？是遇到了發(fā)展的“瓶頸”？還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期？

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