你屬于“加薪”人群嗎？

　　每年一度的“加薪宴”的時候又到了。職場白領們朝九晚五地賣力工作，背負巨大精神壓力，為的是在年底得到老板的首肯，看到自己工資單的數字直線上升。

　　一般來講，公司為了在人才的競爭中保持優勢，總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調整薪酬的依據。

　　公司在給員工加薪前要考慮的因素很多，年度加薪要考慮公司在市場上的總體競爭力和盈利情況。一個毫無競爭力、虧損的企業肯定面臨著人員緊縮、財政困難的窘境，談何加薪?反之，那些處于成長期、發展勢頭良好的公司正是處于急需用人之時。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話下。

　　另外，員工本身的工作表現也是影響因素之一。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司可能不調薪。

　　再者，升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責任，“價值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。

　　最后，基于能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外，調薪也會發生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等。

　　細數加薪流程

　　加薪一般分為四個步驟：

　　第一步，自評。每到年終，公司會讓員工作一份自我評估報告，其中包括項目完成情況、在團隊合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識是否長進等內容。這是HR考評員工一年工作業績的重要參考標準，也將成為年終加薪的準繩。

　　第二步，互評。部門經理也將完成一份相同的報告，以上司的角度給員工一個更客觀的評價。

　　第三步，討論。HR會召集員工、部門經理進行三方討論，大家交流各自意見：員工可以詳細敘述這一年來自己工作中的表現，以及所遇到的問題;部門經理則可以回顧成績，并借機提出對員工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否給這名員工加薪，加薪幅度多少等。

　　最后一步，發信。HR部門給每個員工發信，并執行加薪計劃。

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