創業公司應該如何招人？

時間：2024-07-31 18:05:50 學人智庫我要投稿

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創業公司應該如何招人？

　　對于創業公司來說，招聘優秀的員工是非常重要卻也是非常困難的。如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功!公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品，僅靠創始人，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。那么，創業公司應該如何招人?下面的一些建議我們一起看看吧。

創業公司應該如何招人？

　　不要去妥協

　　在創業公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補并且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比雇用了一個平庸的人要來的強。最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。

　　花更多的時間去做招聘

　　絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景并且找到了可行的商業模式之后，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。

　　你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對面交流。

　　找那些聰明的、高效的人才

　　對于某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結果往往是，這些招來的人在早期的創業公司根本不管用(他們可能無法做任何有用的工作)。幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。

　　和那些候選人去聊他們到底做過些什么。嘗試去問他們關于自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準一個具體的領域深入地去問，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什么方法去解決你所關心的有關于這個職位的具體問題的。

　　如果你在查詢了相關資料以后提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，并且你將能夠在一個小時的交談的最后階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。

　　請記住在一家創業公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內從事一項全新的工作。應該要找那些聰明并且高效的人才。

　　關注那些能找到這些候選人的正確渠道

　　盡量利用你的個人關系網絡，最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認為你能認識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機會成功，也絕對值得。

　　所有偉大的創業公司都比一般人想象中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創業公司則總是為自己的懶惰找借口。

　　經常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應該怎樣從熟人圈里去勾搭，據說，“勾搭是硅谷最流行的關系形式”。另外，不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區。

　　把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行：你甚至可能現在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談論換工作的人進行交流。

　　利用你的投資人和他們的人際網絡去尋找候選人。在你的投資人郵件列表里，讓他們知道你需要雇傭哪種人。

　　畫一個大餅

　　畫一個大餅，不要去擔心這個大餅會不會畫過頭。要雇傭到優秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什么這個工作比其他機會更重要?在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。

　　作為一個創始人，你會假設每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實上并不如此。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。

　　如果你畫了一個不錯的大餅，并且很擅于去推銷它。你可能會雇傭到一些能力過剩的優秀員工。不用擔心，在一個快速成長的創業公司里，他們很快會發現他們的能力并不一定充分去適應這些挑戰。

　　設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標準

　　花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什么?盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什么并且深信它。每一個你雇用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。

　　價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創始人會去做出的，同樣的決定，比如說：’用戶增長’ 相對于 ‘用戶滿意度’ 哪個更重要。”

　　把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設定的價值標準，就算他再優秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事。就算在你的團隊里，你會同時想要一些書呆子和一些運動員，但是創業公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。有一些人太執著于自己的價值觀，他們可能會背棄你設立的價值觀;你可能最后不得不開除掉這些人。

　　在早期創業階段，盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。

　　留住人才

　　招聘是非常困難但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態并且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然，還要繼續關注怎樣吸引新的天才們加入進來：這會讓其他優秀人才想要繼續留在公司。

　　最后，記住一定要識別并且培養出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣，但是這將最終決定你的成功。

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