“回歸模型”是統計學上的一個非常重要的基礎模型，包括一元回歸模型和多元回歸模型等，一般運用為對數據的定量分析和預測，但是以人力資源管理為代表的社會學科除了指標量化分析外，如何對其進行模型分析，以便更為深入的了解員工的行為、并對其進行預測和控制，尚不存在此方面的理論。本文以實踐為基礎，結合人力資源管理理論、社會心理學理論以及統計學理論，提出“人力資源回歸模型”，為完善人力資源管理、提高其效率提供有效的指導。

　　“人力資源回歸模型”不同于統計上的回歸模型，其模型不是通過數據建立，而是通過“人口統計學特征”、個人的經歷和過去所取得的成就，對其以后的管理指標建立模型，該模型也不具有自變量系數的數字固定性，而是根據其不同的環境、不同的因變量進行相對強弱的變化。想要非常熟練高效的運用“人力資源回歸模型” 解決實踐中的人力資源管理問題，不僅需要較為扎實的人力資源管理理論、社會心理學理論和統計學理論知識，還要豐富的人力資源管理經驗。

　　“人力資源回歸模型”的理論基礎是“規律”。規律是從現象中抽象出來的事物發展的傾向性。任何事情的發展都會表現出一定的規律性，人力資源管理者要善于對管理實踐中重復發生的現象進行觀察，總結歸納出共同的本質，并對其原因進行分析，當真正發現該現象發生的本質原因時，每當出現該原因時，你就可能預測出會發生什么樣的現象，就可能在不好的現象發生之前采取抑制措施，避免此想象的發生，實現人力資源管理的目的。

　　“人力資源回歸模型”的自變量一般包括個體的性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學歷、學位、具備技能、工作履歷、過去的工作績效等，因變量一般包括出勤率、離職率、工作效率、工作效果、組織公民行為、員工敬業度、工作場所中的越軌行為、組織承諾等。因其自變量的部分指標在不斷地變化，致使該模型表現出較強的動態性，一般情況下“人口統計學特征”指標是是比較固定的，年齡是變化的，政治面貌、學歷學位也可能發生變化，任何自變量的變化都可能影響因變量指標的變化。該模型所表現出的內部效應在于固定的內部環境，排除其他因素的干擾。

　　下面通過人力資源管理模塊中的績效管理為例，闡述“人力資源回歸模型”對員工績效的分析、預測和控制。

　　自變量選擇個體的性別、年齡、學歷、學位、過去的績效、工作態度。如果員工是25歲的男性，博士研究生畢業，在校學習成績非常優秀、并且項目成果非常多，工作踏實認真，嚴謹細致、積極主動，可能他在工作當中也能取得較高的績效水平，有時雖然短時間內工作成績不是很顯著，但是從長期角度來看，如果保持自變量的一貫性，相信一定會取得很好的成績，在控制方面，作為人力資源管理者就應該采用一些激勵的措施，是該員工繼續保持其自變量的一貫性，引導其行為向好的績效結果方向發展。如果員工工作態度不好，其他條件都不錯，很顯然通過經驗預測，該員工很難取得卓越成就，這時人力資源管理者就應該對該員工進行分析，是什么原因導致其工作態度不良，找到根本原因之后，通過溝通協調，幫助其排除這些原因的影響，這樣才可能使其取得好的績效結果。

　　“人力資源回歸模型”在人力資源管理的各模塊均能得到很好地運用，其對人力資源管理的效率的提高和效果的改善將產生巨大的影響。