加班維權需要走出的三大誤區

　　由于工作崗位的特殊原因，保安、商場售貨員、司機、值班門衛等這些行業的勞動者大多不能正常上下班和休假。那么，這些勞動者是否可以獲得超時加班、休息日加班及節假日加班的加班費呢?

　　北京市海淀區法院民一庭法官陳昶屹發現，在實踐中按照我國現行法律規定，特殊工作崗位與普通崗位的加班費制度是有區別的，對此，很多人的認識存有誤區。

　　誤區一： 8小時以外上班都算加班

　　【案例】小李是某物業公司的保安，按照他和公司簽訂的勞動合同，他的工作實行綜合工時制。每天工作11個小時對小李來說時有發生，有時周日也得上班，可公司卻沒有發過加班費。幾年后，小李將公司告上法庭，索要加班費。

　　調查中，法院發現，物業公司對小李等保安實施的都是綜合計算工時制，即采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)。法院計算后，認為小李的實際工作總時間并沒有超過總的法定標準工作時間，因此小李不應再獲得加班費。

　　【法官說法】實踐中，勞動者基本都了解我國目前實施的是每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制。但是并非所有的工作崗位都是按照上述標準工時制計算加班的，除此之外還有綜合工時制和不定時工時制。實施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動者即使每天工作超過8小時、雙休日上班了，也不一定能像采用標準工時制的普通勞動者那樣向用人單位主張加班費。不過，用人單位也必須按照勞動法的要求，保障勞動者的休息權利。

　　誤區二： 特殊工作崗位沒有加班費

　　【案例】小張是某單位領導的司機，其與單位簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制，主要工作就是每天接送領導上下班，臨時有事也會通知小李出車。這樣忙活了幾年，小李從來沒有拿到過加班費，單位領導解釋說小李的崗位是實行不定時工作制的特殊崗位，不存在需要支付加班費的問題。

　　法院經過調查后認定，小李確實存在部分每日工作時間超過8小時，每周超過40小時的情況，于是判決該單位對小張超過標準工時總時間部分的超時加班費。

　　【法官說法】如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標準工作時間的，或者在法定休假日被安排工作的，勞動者仍然可以就超過部分索要加班費。同樣，不定時工作制也僅僅是借助彈性工時制分散工作時間進行機動作業，勞動者仍應當按照標準工時制度確定勞動定額。如果此類勞動者每日工作總時間超過8小時，每周工作總時間超過了40小時，同樣應當獲得加班費。

　　誤區三： 在上班地點呆著就得算加班

　　【案例】小王是某大學公寓宿舍的值班門衛，其與該大學簽訂的是實行綜合工時的勞動合同。上崗后不久，小王就覺得工作辛苦而提出辭職，并以自己每天工作12小時，雙休日和法定節假日均加班為由索要加班費。

　　法院調查后發現，大學門衛行業雖然需要讓門衛值夜班時呆在值班室，但晚上通常可以休息7小時，不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間并未超過法定標準時間，于是只判決支付了法定節假日的加班費。

　　【法官說法】當前，加班事實的舉證責任是由勞動者承擔的，如果勞動者不能舉證證明加班事實的存在，則會承擔敗訴的風險。審判實踐中，對于加班事實的認定標準，需要強調加班的有效性和被動性，即加班必須是有效的提供勞動的過程或經批準同意的行為。司法實踐中，勞動者對加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、工資條、證人證言等證據，對被動性可以提供加班通知、加班批準單等。

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