hr如何在“最難就業季”下進行校園招聘(2)

此外，招聘應屆畢業生對企業文化傳承具有深遠的意義。企業管理實踐中，我們會發現社會招聘的員工在技能業務表現上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業利益。然而，應屆畢業生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業的文化價值觀。相比社招員工，企業能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業生培養成高度認同企業價值觀且具備創新思維的新型員工，對企業發展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經趨于和諧統一，對企業的忠誠度也高于一般社招員工，穩定性更佳。這為企業的文化傳承奠定了堅實的基礎。

　　二、走出校招誤區，提升管理，預防風險

　　當然，并不是所有的企業都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態度的企業觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認為應屆畢業生沒有工作經驗，不能馬上承擔當前崗位任務，會對短期利潤產生影響;第二，應屆畢業生流失率高，培養畢業生成為企業的一項成本風險。

　　其實，這些問題企業可以通過優化內部管理方式來減少應屆畢業生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過程。相比有經驗員工，應屆畢業生的適應周期要長一些，需要從企業文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。企業可以通過內部戰略規劃下的關鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業文化價值觀及能力導向的應屆畢業生。之后根據應屆畢業生的特點安排合適的基礎工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養”的理念，讓大學生通過基層崗位熟悉企業文化，積累一線工作經驗，鍛煉能力，另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環境下都需要成長的過程，作為企業管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業生，將他們等同于有社會經驗者，而是應該理性分析應屆畢業生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業發展后勁的主力。

　　與此同時，企業對因畢業生較高流動率而引發的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規劃、完善員工職業規劃體系建設化解的。

　　根據麥可思研究院編寫的《2012年就業藍皮書》統計分析，“有近38%的2012屆大學畢業生選擇半年內離職，排在第一位的離職原因就是個人發展空間不夠”。除去畢業生自身浮躁、好高騖遠的因素外，個人發展空間的問題很大程度上源于企業自身管理規范性、企業文化以及員工成長空間設計等因素。是否具有完善的內部晉升機制、人才開發機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業降低新員工流失率、提升內部管理水平的空間所在。

　　以管理培訓生項目而享譽行業的某世界500強企業，每年公司招聘主要任務就是校園招聘。通過統一嚴格的標準篩選出的應屆生初入公司并不會明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個部門輪崗。學生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發現和儲備后備力量。該公司堅持“內部提升”政策，各職業通道崗位管理人員主要通過內部選拔，這也為包括應屆畢業生在內的廣大員工提供了廣闊的職業發展機會。在人才培養與發展方面，該公司更提出了員工價值模型，即每年都為員工完善培訓機制與不斷學習發展的環境、提供有意義和具有挑戰性的工作、建立良好的上下層關系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業道路發展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環境。由此可以看出，當企業內形成良好的人才成長環境，逐步營造出一個以人為本的組織氛圍，不僅僅應屆畢業生，有多年工作經驗員工的流失都將大大減少，最終為企業打造良好的雇主品牌，同時也可吸引更多的優秀人才加入，增強企業活力。

　　三、理性規劃、合理應用校園招聘

　　不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業初創階段，緊迫的生存狀態讓企業沒有充分的時間對應屆畢業生進行培訓。但當企業進入快速成長期及穩定發展階段時，內部團隊構建初步完成時，招聘應屆畢業生便具有長遠意義。他們具有鮮明的追求創新、變革和學習的特點，與企業在創新中尋求發展的成長軌跡高度吻合。只要企業選好人，用好人，留好人，應屆畢業生終究會成為企業發展中必不可少的核心人力資源競爭力。

　　綜上所述，企業應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優勢，同時通過優化內部管理，管控應屆畢業生高流動風險，結合企業的發展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業內部人才供給的同時，也為解決“史上最難就業季”的就業難題貢獻一份力量。

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