HR必懂10項實戰經驗總結(2)

　　識人是降低人才流失風險、維持企業正常運作、確保企業順利發展的關鍵環節。

　　如何摒棄第一印象產生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限?

　　通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設等相關知識必不可少。

　　通過各種渠道搜集人才的相關信息，建立動態的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數。

　　8、致力于塑造學習型企業

　　企業唯一持久的競爭優勢，就是比競爭對手學得更快。

　　所以，打造學習型企業成為人力資源管理者的又一課題。

　　第一，應剔除那些僅用來作為信息中轉站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎的“扁平化”組織架構，通過正規的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業戰略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，使他們明確其學習方向和學習內容。

　　第二，人力資源管理者作為企業制度變遷與創新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業的學習文化，培養組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。

　　第三，應積極倡導與其它組織建立知識聯盟，實現組織之間的學習和知識共享，避免因閉關自守而落后于時代，同時也能提高知識型員工的終身就業能力。

　　9、精通“八小時外”管理

　　對許多企業來說，員工所付出的創造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態有很大關系。

　　當員工精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。

　　精神狀態的好壞不僅與企業的工作設計和薪酬制度有關，還與同事關系、家庭關系、朋友關系等密不可分。

　　可見，要激發員工的創造激情，單憑提供具有挑戰性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設施還是遠遠不夠的，必須切身關注員工的精神健康狀況，強化“八小時外”管理，豐富員工的業余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關系，填補精神空虛。

　　不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關系都非常微妙，有的涉及個人隱私。

　　所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術和分寸，采用間接的疏導而非正面的干涉。

　　10、人品端正，胸懷開闊

　　不得不承認，每一項人力資源政策的實施都會烙上人力資源管理者的管理風格與性格特征的印記。

　　從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風是企業管理水平與企業文化特征的生動寫照。

　　有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。

　　這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學識和高深的謀略只能帶給企業和員工巨大的損失和深深的傷害。

　　與此對應，大公無私、兢兢業業、滿腔熱血也未必就一定能得到企業領導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發生。

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