行為面試應對技巧(2)

　　應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如"當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動了大家的積極性"或者是"我與大家進行了深入的溝通"，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問"調動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法"或者 "你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節對他們最有觸動，而使大家積極行動起來"。如果能夠引導應聘者活靈活現地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到"原音重現"，一方面可以讓面試考官如同觀看"電影"，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據此判斷此事確實是應聘者親身經歷的，達到查明真偽的追問目的。

　　對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，"我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了"，什么叫做"和好"呢?不是很清晰，這時需要追問"你根據什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?"這時應聘者就會再提供一些事實性的證據，面試官就可以據此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

　　5.當應聘者講述現在的想法和感受時需要追問

　　向應聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件"當時當景"的事例。但是在了解應聘者"當時當景"的想法與感受時，很容易出現"此時此景"的情況，應聘者往往從現在的時間角度來看過去發生的事情，這時的追問需要特別注意避免"誘導"應聘者講述"此時此景"的想法與感受。比如"這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?"這樣，應聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調當時"，比如"當時你心理想到了什么，確切的感受是什么?""當時你具體是怎樣做的?"

　　在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進對應聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

　　首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關系的階段，過多的追問會使應聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環境之后，在一種自然的狀態中可以達到追問的目的。

　　其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個人隱私層面的內容;三是避免追問一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問題;四是充分尊重應聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調節自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應聘者陳述的事件細節豐富、完整，根據得到的信息已能推論和確定其某些能力素質時，就應該停止追問。

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