園長：新教師專業成長的引領者

（黃 英 重慶師范大學學前教育學院） 

　　教師初任教的前兩年，處于職業生涯發展中的關鍵期。這一階段的發展影響其教學效能水平、工作滿意度以及職業持久性，并直接關系到新教師未來的專業發展取向。園長在新教師入職和專業發展上起著重要的引領和導向作用。

　　一、了解新教師的成長困境

　　1. 班級管理的困難。對兒童的行為管理是剛入職教師面臨的第一大困難。新教師往往把大部分注意力集中在教學上，很少有時間對班級管理進行計劃和反思，班級管理難免混亂。這時候，新教師會懷疑自己解決該類問題的能力，影響對兒童的期望和職業信心。

　　2．教學的困難。由于在校學習的知識內容與現實一時接不上軌，導致新教師在面臨教學時常感“學無所用”，難以應付。教學效能感方面，新教師不能適時地選擇恰當的教學策略，教學思路不清。教學監控能力方面，新教師教學計劃不全面，針對性差，教學目標不清晰，不能正確評價兒童。教學行為方面，新教師不能準確地根據兒童的年齡特點和知識基礎去設計教學過程和選擇教學方法，不能很好激發兒童的學習動機，難以預設并解決意外情況。由于不會與同事交流，新教師“被迫”自我探索，通過“試誤”來學習，這種“單干”的形式可能造成新教師對教學產生“畸形”、窄化的理解。

　　3．融入校園文化的困難。新教師強烈希望被幼兒、家長、教師和管理者接受，但由于缺乏社會知識和人際交往經驗，往往覺得在處理與同事(尤其是中老年教師)、園長、家長和社會有關方面的關系上，困難重重。同時，由于幼兒園的快節奏、與其他教師的隔離及對幼兒同情境等不熟悉，新教師很難迅速在校園文化中找到相應位置，建立一個專業關系的網絡。

　　可見，新教師的困境主要歸結于：專業的困境與人際的困境。為更好幫助新教師應對“現實的沖擊”，順利實現“生存”，幼兒園要為他們提供各種便利的條件和有效的支持。園長是新教師直面的學校人際環境的代表，園長所提出的一系列職業規范和職業要求，濃縮了社會的期望并制約著新教師的行為表現，成為左右其專業發展的引領者。

　　二、促進新教師成長的策略

　　1. 制定系統的新教師培養計劃，提供合適的指導方案。新教師第一年的培訓是新教師專業成長的重要契機，園長應參與制定詳盡的培訓計劃，包括培訓目標、過程和評價。新教師正式就任前，園長可通過專題講座向新教師介紹幼兒園組織結構、發展情況、設施設備、薪酬福利、教職員工、園所文化、兒童狀況、規章制度等，發給新教師相關手冊，幫助其明確幼兒園的正式與非正式規定，了解角色期待及一些必要的信息。還需對新教師進行教育理念、具體教學法和課堂管理、家長合作、兒童評估、特殊兒童管理、時間調配、教育資源的利用與開發等方面的培訓。幼兒園可給新教師設置為期一周的討論、觀察、演示和實習的課

程，根據教師的具體情況確定其個人專業成長的三年發展目標，并制定具體行動計劃，以確保目標的達成。可成立由大學教師、園行政領導、骨干教師、帶教老師共同構成的新教師專業成長領導小組，采取合作教學、學習小組等形式對新教師進行各種入職培訓。要建立、健全新教師個人成長檔案和試用期轉正考核機制。

　　2．親自參與新教師培養并提供具體援助。首先，園長要堅持與新教師定期談話，最好每月有一次—對一的面談，指導新教師應對壓力并針對他們遇到的問題，給予切實的幫助。其次，園長要合理安排新教師工作，避免將艱難的教學任務分配給新教師。新教師第一年的工作量切勿太大，少承擔非教學性工作或課外活動，為他們留出備課和觀摩教學時間。再次，園長應經常走訪新教師課堂。通過聽課、評課，參與對新教師評價，幫助新教師進行教學反思，以提高新教師的教育、教學技能。最后，園長要鼓勵新教師參與幼兒園活動決策。由于新教師常處于被動地位，易產生無助和被遺棄感，導致主動性和進取心缺乏。讓新教師參與幼兒園決策過程，能增強他們的角色意識，提升責任感，萌發自主成長的動機。

　　3．確定合適的指導教師，給予新教師有效的輔導。帶教制已被證明是新教師入職過程中最有用的援助方式。園長要注意帶教者的選派與培訓。大多數園長傾向于選擇成功、有經驗的教師作為帶教，但成功教師未必是優秀的帶教者。一般來說，帶教者應與新教師同一領域，具有廣博的專業知識，豐富的執教經驗，與新教師個性相似，易于相處、善于傾聽，能及時發現問題，提出建議，并給予新教師足夠的自我發展空間，而不只是挑剔的批評者。為確保帶教制的真正落實，選擇合適的帶教者后，還要對帶教教師進行系統培訓，并可通過增加津貼、適當減少其他工作量以保證帶教者有相應的精力和時間對新教師實施指導。

　　4．建立和諧的人際環境與支持性教師團隊。園長應致力于開建一個合作的教師文化氛圍，在這種開放的人際環境中，教師們形成一種相互支持、合作、信任的團隊關系，新教師在與老教師平等交流和對話的過程中充分分享知識、信息和觀念，加速成長，使教師團隊成為新教師成長最直接的文化浸潤。

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