幼兒園科學化管理的探討

“以人為中心”的管理觀念，強調重視人力資源的開發，尊重人，注意充分發揮人的積極性、主動性和創造性。探索出一套科學的管理辦法來調動幼兒園全體員工的積極性、主動性和創造性，從而實現保教工作的高效率和高質量，是本文所要探討的問題。筆者認為建立完善的“三制”管理──教師聘任制、崗位考核制、結構工資制，是實現以人為本和科學化管理的最有效途徑。現結合我園的初步經驗簡單介紹一下幼兒園的“三制”管理。

一、引入競爭，建立教師聘任制

我國《教師法》第十七條規定：學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。面對激烈競爭的市場，是否有一支高素質的教育隊伍，將會直接關系到幼兒園的存亡與發展。實行教師聘任制能不斷地激勵教師提高素質，提升辦園整體水平，使改革中求發展的辦園理念得以落實。因此幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內涵。

一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人為賢，從而為幼兒園招聘到專業、層次、年齡和能力都合適的教師。

二是聘任。聘任中要充分體現擇優上崗的原則。首先要根據辦園規模確定崗位職數，而后，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優秀或稱職者才有資格參加聘任；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。如縱向方式可采取上級主管部門聘園長，園長聘班長，班長聘副班和保育教師；橫向方式可采取園長聘助理、專任教師和其他部門員工。教研組長和年級組長可在考核基礎上，采取自薦和民主推薦方式選聘。聘期一般為一年，以后每年根據考核情況進行聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優化組合。

三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結構不斷優化和調整，以適應組織目標和形勢發展的需要。如何淘汰？與聘任相對應，沒有參聘資格者便被淘汰（視為落聘）；此外，受聘教職工在聘期內，如有嚴重違反規定的，上一級有對下一級隨時終止聘任的權力（視為解聘）。

四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公平、公正的原則。對落聘與解聘的各類人員的考評結果、換崗或離崗的制度規定及時間要求、工資待遇等要作明確規定并向本人公布。一般來說，外聘職工，若落聘或解聘，即限期調離；正式職工，落聘或解聘則應向其提供換崗一年的機會，如再不能勝任又沒有潛力勝任時，則要作出離崗要求；對限期調離的教職工要按程序，書面提交幼兒園工會、上級主管部門工會和人事處審批后，通知本人，并要做好思想工作。

五是全員勞動合同制管理。教職工聘任上崗后，通過簽訂《勞動合同》，進一步明確各自的權利和責任，使教職工工作有動力，也有壓力。幼兒園按照《勞動法》規定，嚴格履行勞務合同，在同一種用工制度下，教職工享受同等權利和待遇，公平競爭，這樣可以促進教職工不斷自覺調整、升華其職業需要，以適應幼教事業不斷變化和發展。

二、追求績效；建立崗位考核制

崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結合的辦法，對教職工德、識、勤、能、績幾個方面進行綜合評價。

績效考評標準體系包括指標（考評要素）、標準（考評要點）和評價等級以及配套的獎懲辦法。績效考評標準應特別強調崗位的針對性，針對性越強，效果越好。

績效考評標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調讓教職工參與考評標準的制定。教職工參與標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現的可能性。教職工參與目標制定的方式有三種：先由各層級管理人員制定好下級教職工的績效考評標準，然后與教職工討論，再作合理修改；先由教職工制定好績效考評標準，再交由部門領導審核；由上、下級分別制定，然后討論決定。

績效考評應強調如下幾種方式有機結合。

一是自我考評。包括日常反思、一般工作和專項活動的書面總結等。自我考評有助于提高自身反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

二是上級考評。指由本部門的領導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論或評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關注，有更多時間進行觀察和揣摩，因此，來自下級的考評比效具體、全面，可以通過開座談會來組織實施。此外，問卷調查也是一種比較好的方法。

四是同事和家長考評。考評人員可以采取個別了解、問卷調查、開座談會等方法進行。這種考評要盡量避免出現相互貶低或只當老好人的情形。

為真正發揮績效考評的作用，必須遵循以下原則。

一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規定等，使員工產生信任感。

二是要注重反饋。要將考評結果反饋給本人，并就評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之外，提供今后努力的意見。

三是要客觀。考評一定要建立在客觀事實基礎上，避免摻入主觀和感情因素。

四是要落實獎懲。針地不同的考評結果，在工資、任職轉換、調動等方面應體現明顯差別，使考評發揮激勵作用。

三、立足長遠，建立結構工資制

結構工資是一種與計劃經濟體制下的工資制度完全不同的工資分配方式，它不是依資歷而是依崗位的不同來確定工資標準。根據“按勞分配”原則，以教職工勞動的質和量進行分配，是工資分配的一項重要原則。崗位級別不同、責任大小不同、工作性質不同、貢獻大小不同，是確定工資標準的基本出發點。

建立結構工資體系要嚴格講求科學性。這不只是涉及要嚴格以考評為基礎突出工資的激勵功能的問題，更重要的，是必須保證財務的順利運作。為此，從財務的角度必須堅持幾個基本原則：一是留足幼兒園發展保障基金，包括公務費、科研費、業務專用費、園發展基金、設備維修費等；二是遇到收不抵出時，應采取減員或由主管部門承擔部分虧損；三是發現問題及時對方案進行修改。

結構工資主要由“基本工資”和“績效工資”兩部分構成。“基本工資”按幼兒園人員結構分類：正式教職工，其工資水平參照行政事業單位工資標準；暫未調入的教師，按職稱劃分檔次，未調入的工人，實行崗位包干工資。“績效工資”是通過工作考評來確定每個人的獎金部分，通過獎勵績效使工資真正起到激勵作用。幼兒園可按崗位職務分別制定分數標準，實行考核評分制度，如園長、副園長、助理、班長、教師、技術工人、非技術工人都確定不同的分數基礎，依次是：150、140、130、110、100、90、60分，每月按崗位考核標準評定個人得分，分值隨幼兒園的辦園質量、生源情況、收入水平浮動。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇。這種工資制度將工資和個人的績效掛鉤，必然會激發教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發向上、同心合作。

此外，幼兒園從教職工的工資總額中提取一定的福利費、工會經費、社會保險金等，按有關政策，幫教職工辦理有關福利，這也是基于對教職工切身利益和幼兒園的長遠發展和穩定的考慮。

教師聘任制、崗位考核制、結構工資制三者相輔相成、有機聯系構成整體。我園在實施中已嘗到其科學管理的甜頭。然而，不同的幼兒園情況不同，在此介紹只為提供借鑒，切忌照搬照抄。更需指出的是，我園的“三制”管理還處于探索階段，肯定還存在不少問題，歡迎大家指正。

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