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常用培訓方法
常用培訓方法1
在談到5月24日參加陳新老師的培訓后感前，我想回憶我剛參加海韻合唱團的學習聲樂的心路歷程。因為如果沒有先前的這些學習，就無法聽懂陳新老師所講的理念。
xxxx年三月，瓊山海韻合唱團一成立，我就報名加入了，從此也改變了我。在團里，從成立到現在，每周六小時的正規訓練是我們不變的'約定。陳新老師說，聲樂是用腦和用心來歌唱，在經過三年的用心體會，用腦改變思維，直到去年，也就是xxxx年初才掌握氣息的運用。
雖然掌握了如何吸氣呼氣，唱歌也會用頭聲，也是所謂的無喉歌唱，可是，總感覺聲音暗淡無光無泛音，就是陳光輝老師說的不“嗡”，也不傳。先前以為是音區或者這個字音的原因，但是又發現不對啊，為什么人家歌唱家唱的那么響亮有力？我想，這應該是技術問題。那么怎樣才能解決這個困惑也一直在困擾著我！
直到xxxx年5月21~22日，受張德美會長之邀，陳光輝老師來海韻給我們進行零距離面對面的訓練，這些困惑才云開見日，一切豁然開朗。這是我最難忘的日子！
好事接踵而來，陳光輝老師前腳剛走，陳新老師后腳又到，5月24日歐陽予彤老師請海師音樂系教授來給我們全體音樂老師做中小學聲樂有效教學方面的指導。陳新老師用2個小時理論結合臺下老師互動的授課方式，再加上陳光輝老師給我們兩天全封閉訓練，真可謂是雙管齊下地對我進行全方位的洗禮，讓我重新更明朗的建立了科學的發聲概念。下面，我想談談我的實際操作體會。
常用培訓方法2
本周六，學校教研室湯主任利用自己的休息時間為我們開展了《微型課題研究方法》的講座，聽后讓我耳目一新。
講座一開始首先借鑒蘇霍姆林斯基一段話，他說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”
很顯然，這句話的意思就是說：如果教師堅持做教育教學研究的話，那么，教師的勞動就會成為一種樂趣，天天上課就不會成為一種單調乏味的義務，教師就會很幸福！有時我們不是經常會感覺到了“不樂趣”、“不幸福”嗎？也許生活中就恰恰少了一點“研究”和“琢磨”的過程吧！
而以往的我對于課題研究也是很迷惑，通過講座明確了進行微型課題研究一般有以下五個步驟：
第一，發現問題。教師要有問題意識，這是進行研究的前提。不能跟風，選擇的課題應該越小越好更重要的是要是自己熟悉的內容，還有就需要課題一定要有價值。實際上教師教育教學中遇到的問題是很多的，如一個問題的講解、后進生的轉化、某節內容的課堂教學結構設計、學生上課不專心、作業安排等等。課題的價值有賴于有效的反思。
第二，尋找解決問題的辦法。進行微型課題研究尋找方法其實也就是一個借鑒的過程，就是要在充分收集資料的基礎上提出解決問題的方法，這是一個尋找方法的過程，也是一個學習的過程。這是微型課題研究非常重要的一步。資料收集包括閱讀書籍、查閱歷史文獻等收集書面資料，還包括通過實地調研，訪談獲得直接研究材料，還可以通過體驗取得有關材料，并對材料進行整理歸納分析，為下一步研究做準備。
第三，解決問題。教師要先明確解決問題的主要方式和途徑，可采用案例法、觀察法、行動研究法等。應特別強調，微型課題研究的'核心是行動，行動是研究方案付諸于實踐的過程，是一個尋找問題解決、創造教育實踐新形態的過程，研究過程要充實、切實。要注意原始資料的收集與整理，做過的事情，教師要隨時記錄、反思和總結。在研究的過程中如果發現方法不能實施奏效，應該再回到第二步尋找更好的方法。要特別重視教育教學過程中一些有意義的細節，注意對細節的反思與改善。
第四，解決過程總結出來。這是從實踐上升到理論的過程。一定要努力把它寫出來。這曾是我最匱乏的部分，而聽了講座后才發現其實沒有那么難，總結的方式方法多種多樣，可以是“教育日志”、“教育敘事”、“教育案例”更可以是“教育教學反思”。
第五，把總結出來的方法應用與教育教學。就是把總結出來的方法運用到自己的教育教學實際，這是微型課題研究的根本目的。這是第二次從理論到實踐。在這一過程中自己的教育教學技能有了提高，教育教學效果顯著改進。
經過講座系統的歸納回頭看看自己，身為一線的教師，其實每時每刻都在進行一些微型課題的研究工作，只是我們缺少一些搜集、整理、總結概括的過程，沒有形成一些科學的體系而已。
今后的工作中，我們要提高自己的科研意識，在解決教育教學中的一個一個小問題、實問題的同時，讓自己成長為專業化、科研型的教師。
常用培訓方法3
培訓工作是提高人員素質的重要舉措，但是正如“羅馬不是一天建成”的那樣，提高人員素質也切不可操之過急，須循序漸進，這反映在培訓工作上，就要求培訓工作務必注重時效。
培訓工作的時效是指時間和效果兩個方面，時間方面強調的是及時性，對各項業務內容要及時加以傳達；效果方面強調的是要注重培訓的效果，開展一項培訓務必要收到相應的效果，不能落于形式。而要真正達到時效，筆者通過實踐工作，認為應做到以下幾點：
首先是要防止采取搞運動的方式進行培訓。把培訓工作當作運動來開展，來時轟轟烈烈，去時也驚天動地，又是動員又是討論，這樣的培訓工作的確振奮人心，但這樣的培訓工作往往會讓受訓者以游戲的'態度進入，只會注重培訓的形式，成了“重在參與”，而對培訓的內容，要達到的效果卻常常忽略。同時，這種形式的培訓無論人力還是物力投入都相對較大，而收效甚微，從經濟角度考慮，這種方式也是不可取的。
其次是培訓工作應作為一項日常工作經常性地加以開展，要對需要培訓的內容隨時進行傳達，而不是積攢了許多內容后再一次性傳達，這樣，每次培訓不需要太長的時間，既不影響工作，同時，適量的培訓內容也便于受訓人員全面掌握。
第三是要確保受訓群體的信息對稱，要把準確的培訓內容及時傳達給迫切需要的受訓人員。這要求在實際工作中應根據內容選擇最需要的受訓人員加以培訓，讓最需要的人員及時掌握，從而在工作中加以全面落實。
第四是可以嘗試建立培訓梯隊。所謂培訓梯隊就是將培訓內容層層加以傳達，形成一個全方位的梯隊，例如對市儲匯局對一項業務加以培訓，可以先從各網點抽調業務好、接受快的人加以培訓，然后再由這些人回去后對網點人員加以培訓，這樣層層輻射，不但減輕了一次性集中培訓的壓力，同時還建立了一個培訓內容傳達的渠道。
第五是應注重培訓方式的多樣性。在培訓上應結合實際培訓內容，采取靈活多樣的方式加以培訓，而不僅僅是一人授課的“填鴨”方式，例如可以采取眾人討論、現場演習等等方式，這樣可以激發受訓者的學習熱情，培訓可以達到事半功倍的效果。
第六是要加強對培訓內容的考核。培訓結束后應采取靈活的方式檢驗受訓人員的掌握情況，比如可以通過考試的方式了解從業人員對相關理論是否掌握到位，可以通過現場檢查的方式了解從業人員是否在實際工作中全面落實。同時，再輔以獎優懲劣的手段激勵從業人員嚴格落實。這樣，才能確保培訓的實際效果。
常用培訓方法4
在認真聆聽并學習完xx的《管理者的管理方法》培訓課程后，感觸很深，管理是一門藝術，現就體會最深刻的幾點結合自己團隊的具體情況，做以下總結：
一，管人要用制度說話。
俗話說“國有國法，家有家規”，也就是說任何集體甚至家庭都要有自己的一套規章制度，它是組織實行制度化管理的基礎，人治不如法治，管理一定要有法可依，讓制度去替管理者說話。而制定有效的規章制度尤為重要，我每次在團隊實行一項制度的時候，都會考慮到二八定律，如果都能達到，說明太寬松，如果幾乎沒有人能達到，那團隊成員看不到希望。
二，建立威信，正人先正己，做事先做人。讓下屬產生信任感非常重要!
古人云，其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。所以我認為最基本也是最重要的一條，就是“自我要求”。管理者的威信來自自身業務的精通、足夠的決策能力、善于組織充分發揮團隊成員的作用以及自身知識面的廣泛和良好的品德與人格魅力。只有這樣才會讓團隊成員死心塌地的追隨管理者。具體落到實處，我始終要求自己是一個學習成長型的人，并且做到承諾的事情一定兌現，敢作敢當。
三，管理其實就是一個溝通的過程。
不得不說，溝通比考評更重要，因為作為管理者，我們應該時刻幫助團隊成員成長，而不是單純的用KPI淘汰法。很多管理者自身也畏懼高難度的溝通，寧愿事事親力親為，也不愿與團隊成員進行有效溝通，然而事實上，作為管理者，在人身上花費一份的精力，相當于花費在事情本身四倍的精力。所以，每一個團隊成員我都會不定期的進行深入溝通，在遇到事情時及時有效的溝通。
四，多種及時適度的激勵方式整合運用。
俗話說，“水不激不躍，人不激不奮”，我覺得這首先需要將團隊成員分層次，有些成員僅僅靠工作來養家糊口，對金錢的欲望高于一切，而有些成員更注重自身職業規劃和價值的體現。但不管怎樣，讓3個人做5個人的事情，領4個人的薪水，我認為是一個很不錯的激勵方式。而“鯰魚效應”的實質是激勵精神，通過激勵產生上進的因素，調動大家的積極性，有效激活工作熱情和激情。
另外，可能與我自身性格有關，我認為維護和激勵下屬的自尊心也是一種激勵。不輕易否定他們的每一個優點，就像絕不輕易否定下屬本身一樣，很多時候與其違背下屬的意愿，任其曲線發展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，讓他直線發展。
其次做到及時適度，把握時機，“雪中送炭”一定好過“雨后送傘”的效果，并且做到“賞不逾時”“罰不遷列”很重要，因為激勵的作用往往是瞬間的`。
五，用人不疑，充分信任，大膽授權。
有才能的人在得到權力的光顧之前，都會有懷才不遇的感觸，而一旦受到倚重，他們就會爆發出讓人感到不可思議的能量。
授權絕對不是簡單的把工作和權力交給下屬，而是必須要經過周密考慮、精心準備，以免出現差錯。所謂兵法云，“大軍未動，糧草先行”。最重要的就是對工作按照責任大小進行分類排隊，不同類的工作對應不同授權要求：1.必須授權的工作，授權的風險低。2.應該授權的工作，是一些下屬對此有興趣又完全能夠勝任的工作。3.可以授權的工作，具有一定難度和挑戰性，對下屬的知識和技能有一定要求的工作。4.不能授權的工作，關系到團隊前途命運聲譽，一旦失誤將要付出沉重代價的工作，必須親手為之。在實行授權之后，管理者不僅對尚未授權移出的職權負有全部責任，而且對已經授權移出的職權也負有一定的責任。所以掌握授權與控制的平衡便變得至關重要，我的具體做法就是“一手軟，一手硬，一手放權，一手控制”。
以上便是我感觸最深的幾點，不管怎樣，我始終認為，激勵人們努力工作的東西不只是金錢。金錢只能提供短期動力，如果把金錢當做首要動力，人們往往會精疲力竭。只有擁有理想，員工才愿意每天跳下床。金錢只是實現理想的過程中產生的副產品。對于自己，不忘初心，方得始終，我會始終如一的忠于xx，一步一個腳印的實現自己的愿景，希望自己在不斷的學習精進中，就目前的職位能承上啟下，為公司帶出一支真正能做事有擔當的隊伍!加油!
常用培訓方法5
一、基本研討法
以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準備的討論法。
二、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創造學家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。
培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會議討論方式。
培訓時間：會議時間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學的。
現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內。
四、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
②不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。
⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
⑥主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方的工作進程和取得的進度。
⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
五、參與式培訓法
這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
六、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？
①由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。
②不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事情。
③自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。
④要以學習的態度來搜集、交換情報。
八、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。
大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。
九、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應注意：
①不做太離譜的約定。
②發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。
④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結束后，再互相確認一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
①談完主題內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。
②不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。
③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。
十、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身
例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓的本身。
①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的'。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今后的培訓。
②通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。
①對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
②在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。
③在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。
④對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。
⑤進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
常用培訓方法6
以往以為，幼兒園教師的工作是比較簡便的。可是真正走上幼兒園教師崗位時才發現幼兒園教師的工作并不是想象中的那么簡便。記得剛開學的時候，孩子們的哭聲總是不絕于耳，這是我第一次應對新來的寶寶，應對他們的哭鬧、不安、焦躁，我有過安撫、引導也有過束手無措。可是經過幾個月的情感培養，我漸漸地學會用心去聆聽他們，愛他們，照料他們。
有人說過：“誰不愛孩子，孩子就不愛他，僅有愛孩子的人，才能教育孩子”。能夠得到教師的關愛，也是每個孩子最起碼的心理需求，教師的關愛對孩子的成長和提高有很大的`推動作用。關愛孩子是每一個幼兒園教師必須具備的。
經過幾個月的教學摸索與孩子的交往以及培養孩子學習的過程中，使我的教育觀念發生變化。我覺得作為一名幼兒園教師絕不亞于孩子任何一個教學階段。幼教基礎打得好，將對孩子以后的教育起著很大的作用，甚至有可能影響孩子的一生也不為過。所以，作為一名幼兒園教師必須嚴格要求自我，將自我最好的狀態呈此刻教學過程中。
作為幼兒園教師并且是小班的教師，我覺得自我最需要的是調整好心態，對待孩子要有足夠的耐心。小班的孩子還小，孩子的吃喝、拉、撒、睡時刻都需要教師的幫忙，這些瑣碎的事，作為教師是絕對不能視而不見的，這并且需要教師耐心的引導。這階段小班孩子的理解本事較差，好奇心又異常強，什么東西都想看一看，摸一摸，有時候孩子之間為了搶玩具要動手打人、鬧矛盾，遇上這種情景的時候，教師要熱心的幫忙他們，并妥善的解決好問題，不能冷落了某個孩子，要把溫暖送給每一位孩子。對于剛入園愛哭愛鬧的孩子，教師沒有耐心是不行的，新生對陌生環境需要適應，教師要耐心安慰他，多和他們交流，多帶他們熟悉環境和周圍的小朋友。還要很快了解孩子的性格、愛好，先和他們交上朋友，讓孩子喜歡和教師一齊玩，讓自我在孩子心中有地位，并且能玩得開心，這樣，他們會很快適應的。哭鬧孩子的情緒很快就會安定下來，再慢慢地引導孩子培養良好的生活、衛生習慣。
作為幼兒園教師應當多以鼓勵和表揚去激勵每一個孩子，善于發現孩子的閃光點，無論孩子取得了什么樣的提高，教師都要及時給予表揚，還要及時的擁抱，親吻孩子，或送給孩子小禮物，要讓孩子從教師的身上感受到媽媽的溫暖與和藹可親。同時還要細心觀察每一位孩子的表現，如：孩子的飯量，挑食情景；孩子的大小便習慣；睡覺規律等等。小班教師不但要多和孩子溝通，還要常常與家長交流，將孩子一天在幼兒園學習和生活表現情景等及時反饋給家長，讓家長充分了解自我的孩子。經過交流，讓家長明白自我的孩子是最棒的，教師是值得信任的。經過交流，教師也能夠獲取更多的意見和提議，讓家長更好的理解、支持并配合教師進行孩子的教育工作。
“日出而作，日落而息”這或許是農夫的寫照。對于教師，異常是幼兒園教師，那更是“日出而作，日落而不息”。進入幼兒園的工作以來，看到每一個忙碌的身影，和自我一次次的實踐體會，使我懂得了“累”字的內涵，更懂得了“愛”字的結構，懂得了該怎樣去教和愛護孩子們。
我想，一名優秀的幼兒教師必須要從自我的點滴做起，謙虛謹慎，耐心細致，努力學習，不斷地提高自身素質，把每件事情，每項工作做的更好，讓每個孩子得到更周到、更細心地照顧，讓每位孩子更聰明、更可愛、更健康的成長。
常用培訓方法7
很慶幸有機會參加了20xx年6月14日至16日的《高校課堂教學方法的改革與創新》的學習，本次培訓學習讓我對自己的教學活動以及自身有了新的認知，很多以往迷茫的地方變得清晰了，很多過去讓自己困惑的地方也找到了確切的答案。從總體上來說本次的培訓學習的確是及時和必要的，雖然學習時間不是很長，但卻有很多的收獲，大體可以總結為以下幾個方面：
一、本次培訓給我們提供了一個寬廣而高水平的學習平臺
本次培訓學習是由教育部組織的全國性的進修學習，教育部為我們聘請了各個專業的專家和學者，他們用自己的高超的教學水平和學識，用他們為人師的高尚品格影響和引導我們，讓我們能撥開云霧看到前進的方向，讓我們感覺到為人師的責任與快樂，讓我們漸漸找到了提升自己教學水平的方法。專家和學者帶給我們的影響必將是長期的深遠的。同時，我們也在本次培訓學習中結識了很多的同行，我們可以通過各種方式進行溝通和交流，這讓我們能進一步拓寬自己的眼界和提高自身的教學能力，而且這種相互的借鑒和學習也將是長期和深遠的。
二、本次培訓給我一個生命拔節重新審視自己的機會
自從進入教育領域后，因為自身的教學任務非常繁重，加上社會家庭等方面的壓力，本身變得非常的閉塞和迷茫。在教學中忽視了教學方法的改革和創新，也缺乏這種變革的能力和條件，但是本次培訓卻讓我明白了很多以往不明白的地方，讓我找到了想找卻沒能找到的方法和手段，讓我結識了想結識卻沒有機會結識的一些師長和同行。可以說無論是從上課的專家還是同行們的身上我都獲益頗多。這其中既有彭林老師的教育是人格和人文素質培養的核心理念的提出，也有魏鈞老師的.多種課堂教學手法的引證；既有黃建榕老師對教學心里的分析，對教育對象的人文人性關懷，也有蒙曼老師教學中的隨性和睿智，對學生創新性的啟迪，對學生的尊重和關愛，還有諶衛軍老師教案的設計和課件的制作先進想法。從幾位老師的身上我看到了自己應該努力的方向，看到了中國教育的希望，我會盡自己所能虛心的學習和探索，努力讓自己真正的做到教書育人，為我國的教育事業奉獻一分光和熱。
三、本次培訓讓我發現自身存在的許多缺憾
參加本次學習之后，讓我真切的感覺到了自己的不足，感受到了終身教育的必要性。通過聆聽專家們的講解我學到了很多，但是我覺得還不夠，我想很多和我處于同一環境中的同仁們也會有同感。我們這些基礎院校的教師缺乏這種接受繼續教育的機會，我們也很難有機會聆聽高水平大師的教誨，我希望我們的教育主管部門，今后能給我們創造更多的機會，讓我們去豐富和提高自己，讓我們學習和接受更多的先進教學經驗和方法，進而為我國的教育事業貢獻力量，為我國的和平和和諧的發展做出貢獻。
常用培訓方法8
1、大聲朗讀
你自己讀。大聲讀出來。堅持每天讀一些文章，不僅練口才，而且積累一些知識的信息量，更重要的是對身體有很大的好處，清嗓子清胸，化天地之氣，化身為浩然！
2、在鏡子前練習
建議你在自己的客廳或辦公室的某一面墻上安裝一面大鏡子，在每天朗讀的過程中，去鏡子上訓練，訓練他們的眼睛，訓練他們的表情，訓練他們的肢體語言，這樣的效果更好。
3、自己錄音
如果條件允許的話，我建議你每隔一周，把你的聲音和講話過程拍攝下來，這樣反復觀察，反復研究我站在哪里，手勢不到位，表情不自然，隨著時間的推移，你的口才自然進步。看一次你的相機總比上十次或二十次舞臺好。
4、試著躺下大聲朗讀
如果你想培養你的運氣技巧，移情技巧，我會教你一個非常簡單的方法：躺下大聲朗讀！當我們躺下時，一定是腹式呼吸，腹式呼吸是練習聲音和空氣的最佳方式。睡覺前，大聲朗讀十分鐘。在你醒來之前，在床上唱一首歌然后起床。堅持一兩個月，你會感覺呼吸更好，聲音更響亮，聲音更好聽，更有穿透力，更有磁性！
5、速讀訓練
這種訓練的目的是訓練人們的口才，準確的語言和清晰的表達。
方法：找一篇演講稿或寫得好的散文。先拿字典，字典里的文章不知道或不懂的單詞，要查單詞，弄清楚，弄清楚，然后開始讀。一般來說，你會開始慢慢地，越來越快地閱讀，直到你達到你能達到的最高速度。閱讀過程中不要有停頓，發音要準確，發音要清晰，盡量做到聲音完整。因為如果你不把每一個詞都念完整，那么，如果你加快速度，你就聽不到你在說什么，速度就會失去意義。我們的速度必須建立在清晰的發音基礎上。我們都聽過體育評論員宋世雄的評論，他的評論很“快”。
宋世雄對“快”的詮釋，快而不亂，每一個字、每一個音都讀得非常清楚、準確，沒有歧義的地方。我們要快，他的方式是快，口齒清楚，準確，不是為了快而快。
1.演講范文
尊敬的各位老師，親愛的同學們：
大家早上好！我是來自xx班的xxx。今天我國旗下講話的題目是《讓感恩之花常駐心田》。
印度詩人泰戈爾說過：“蜜蜂從花中啜蜜，離開時嚶嚶地道謝，浮夸的蝴蝶卻相信花是應該向他道謝的。”無疑，蜜蜂是懂得感恩的。
一位哲人說過：“學會感恩是一個人成熟的標志。”感恩是一種美好的品德，我們應常懷感恩之心，深刻銘記“投之以桃李，報之以瓊瑤”的我們應感恩自然無私的饋贈，感恩父母給我們生命，感恩老師的諄諄教導，感恩那些幫助過我們的人……
感恩是一種愛心！在戰勝白血病魔后，13歲的英國少年杰克皮奇立下誓愿，一定要募集到足夠的資金，去幫助像他一樣的白血病兒童。他的決心和行動為他贏得了“英國的驕傲”的稱號，并深深地打動了所有英國人。歷經生死，小皮奇明白了如何去愛。愛心就應該如接力棒，一個個的傳遞，傳到每一個黑暗冰冷的角落，溫暖每一顆受傷的心。
感恩不是口號，不是作秀，而是應該是像姚明那樣的“即刻行動”，只有從今天做起，從我做起，讓感恩成為一種品行，才是感恩。
青春期的我們總是將“愛”和“謝謝”羞于說出口，但我們須知，懂得感恩是人生的必修課。
從現在起，做一個學會感恩的人。對將要上班的媽媽說一聲注意安全；對加班回來的爸爸送一杯熱茶；向天天見面的老師主動問好，在每一節課上更加認真地聽講；對樓道間樓上的送水叔叔、宿管阿姨點頭微笑……
感謝生命有你們的參與，感謝生命有你們的付出，請笑納我真誠的感謝。曲終雖人散，卻留下永不改變的旋律。
同學們，讓我們銘記感恩，學會感恩。讓感恩之花在校園盛開！
我的講話完畢，謝謝大家。
2.演講范文
各位老師，各位同學，大家好！
今天我演講的題目是：熱愛讀書。
假如有人問我，你最喜歡什么，我會說：我喜歡泉水，它給了我清雅純潔的心境；我喜歡大海，它給了我無私博大的愛；我喜歡高山，它給了我堅強無畏的意志；但我最喜歡的還是讀書，因為書是人類傳播文化的使者，是我們增長知識的源泉，是我們成長中必不可少的營養。如果沒有書，世界將不會那么精彩，我們的思想也不會那么開闊，如果沒有書，我們的頭腦就會像干枯的樹木，沒有一點兒生機。
童話是我親密的伙伴，我羨慕白雪公主的美麗與善良，敬佩賣火柴的小女孩、丑小鴨它們那頑強不屈的精神。
我愛讀書，書是知識的寶庫，是人類進步的`階梯，是她開闊了我們的視野，豐富了我的生活，是她幫助我不斷提高，不斷進步，書是快樂的源泉，是她，帶給我幸福。
同學們，請熱愛讀書吧！
我的演講完畢，謝謝大家！
3.演講范文
尊敬的老師，親愛的同學們：
大家好！
今天我演講的題目是《成功貴在堅持》。
談到貴在堅持，大家是否會想起我國古代的思想家荀子呢？在荀子的《勸學篇》中有一句話“騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍；鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。”這句話的意思是：好的馬一下也不能跳出十步遠，差的馬拉車走十天，也能走很遠，它的成功在于不放棄。如果半途而廢，即使是一塊朽木，你也刻不動它；然而只要你一直刻下去不放棄，哪怕是金屬、石頭，都能雕刻成功。這就是說，成功的秘訣不在于一蹴而就，而在于你是否能夠持之以恒。
曾有這樣一個故事。
新生開學，老師說：“今天只學一件最容易的事情，每人把胳膊盡量往前甩，然后再盡量往后甩，每天做300下。”
一個月以后有90%的人堅持。
又過了一個月，僅剩80%的人堅持。
一年以后，老師問：“每天還堅持做300下甩手的請舉手！”整個教室里，只有一個人舉手，他后來成為了世界上偉大的哲學家——柏拉圖。
從這個故事中可以發現：成功沒有秘訣，貴在堅持不懈。任何偉大的事業，都成于堅持不懈，毀于半途而廢。其實，世間最容易的事是堅持，最難的，也是堅持。說它容易，是因為只要你愿意，人人都能做到；說它難，是因為能真正堅持下來的，終究只是少數人。
我的演講到此結束，謝謝大家！
4.演講范文
尊敬的老師、同學們：
大家早上好！
我是xxx，今天我在演講的題目是《爭做綠色使者》。
又到了春暖花開的季節，萬物都生機盎然。同學們，大家一起告訴我，我國的植樹節是幾月幾日？對，3月12日是我國的“全民植樹節”。明天就是植樹節了，也是個雙休日，但我們播種綠色、保護綠色的行為不能終止。
我們中華民族自古就有“愛樹、育樹”的傳統。愛白楊的挺拔，愛垂柳的柔美。愛松樹不屈的風骨。除了這種精神的寄托外，人們更看重它的實用價值。有了樹，才會有和諧美麗的大自然；有了樹，才有清爽、新鮮的空氣；有了樹，才會有高樓、房屋和鐵路。
樹，它不僅能防風固沙，保持水土，還能美化環境，是城市的忠誠衛士，它用特有的顏色為城市披上綠色的新裝。這個忠誠的衛士，為了美化城市，還真做了不少的“工作”呢！比如綠樹進行光合作用，提供人類呼吸所需的氧氣。它還是吸收氮氣、二氧化碳等天然凈化物，并且具有調節空氣溫度、濕度，吸粉塵、降噪音等功能。
隨著經濟的發展，人們也越來越重視環境的問題了。到現如今，植樹造林已成為民族風尚，綠化家園成為時代的追求。
親愛的同學們，讓我們把每一天當做植樹節，讓我們牢記，多走幾步，不穿越綠化帶，不踐踏綠地。“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”，從我做起，從你做起，從小事做起，從現在做起，做綠化、美化環境的有心人。我相信，在我們的愛護下，我們的學校將更加的美好！
謝謝大家！
5.演講范文
大家好，
這天，我演講的題目是：《只有勤奮才能成就人生》。
中國有句俗話，叫做“一勤天下無難事”。唐朝文學大家韓愈就曾說過：“業精于勤，荒于嬉。”也就是說，學業方面的精深造詣來源于勤奮好學。唯有勤奮者，才能在無邊的知識海洋里獵取到真智實才，才能不斷的開拓知識領域，獲得知識的報酬，武裝自己的頭腦。
勤奮，是扣開成功人生的敲門磚。
勤出成果。馬克思寫《資本論》，辛勤勞作，艱苦奮斗了四十年，閱讀了數量驚人的書籍和刊物，其中做過筆記的就有一千五百種以上；我國史學巨著《史記》的作者司馬遷，從二十歲起就開始游跡生活，足跡遍及黃河、長江流域，為《史記》的創作奠定了堅實的基礎；德國偉大的詩人、小說家和戲劇家歌德，前后花了八十五年時間，搜集了超多材料，寫出了震驚文學界和思想界的巨著《浮士德》；我國數學家陳景潤在攀登數學高峰的道路上，翻閱了國內外上千本有關資料，通宵達旦的看書學習，最終取得了震驚世界的偉大成就！可見，任何一項成就的取得，都是和勤奮分不開的。
勤出智慧。傳說古希臘有個叫德摩斯梯尼的演說家，因小時口吃，登臺演講時，聲音渾濁，發音不準，常常被雄辯的對手壓倒。但他并不灰心，為了克服這個弱點，他便每一天口含石子，面向大海朗誦。不管春夏秋冬，五十年如一日。最終，他成為了全希臘最有名氣的演說家。我過宋代學者朱熹也講過這樣一個故事：福州有個叫陳正之的人，一篇小文章也要讀上一兩百遍才能讀熟，但他不懶不怠，勤學苦練，知識與日俱增，之后最后“無書不讀”，成為博學之士。這就應證了一個道理——勤能補拙。
勤人登山易，懶人伸指難，天下沒有免費的午餐，天下也亦沒有掉餡餅的事。庸庸碌碌的人，永遠只能對別人勝利的果實垂涎欲滴，而自己卻嘗不到果實的味道；很多人讀完莫泊桑的《項鏈》之后都會認為瑪蒂爾德愛慕虛榮，追求享受，而我則更看中于他能勇敢應對打擊，用辛勤的勞動來證明自己的清白，她是值得尊重的。她也用巨大的代價告訴我們——勤勞才是立身之本！
默默耕耘，用心付出，這樣的人生，才是“勤勞的一生”。
坦然應對，在過程中付出汗水和心血，那么我們就能夠自豪的交給人生一份滿意的答卷。
謝謝大家！
常用培訓方法9
不同的企業，因為企業規模、企業資本實力、企業所屬行業性質及培訓目的、培訓對象等等的不同，開展企業員工培訓時所用的培訓方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓常用的八種方法：
講授法
屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
視聽技術法
通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
自學法
這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的`親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
企業內部電腦網絡培訓(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
常用培訓方法10
職場上競爭激烈，不少人感到職場壓力大，日益積累下來，不免會對工作激情產生影響，進而影響事業發展。要想成為成功的職場人，最重要的一點就是要學會在工作中時刻保持良好的職業心態。積極的心態已經成為當今世紀比黃金還要珍貴的最稀缺的資源，它是個人決勝于未來最為根本的心理資本，是縱橫職場最核心的競爭力!那么好心態是要怎么培訓出來的呢？
NO.1樹立責任意識，積極主動的精神。
做什么工作都要有一顆責任心，將責任牢記心頭，樹立較強的責任意識。積極主動把工作做好，因為人很難逃脫個人的思維模式，我們要做的是一開始就把習慣培養好，這樣就會按照自動的`模式做下去。
NO.2重視細節，從小事做起。
做什么工作都要從零開始，從低處做起，一步一個腳印，憑實干立身職場。還要重視細節，小事也要做到位。工作中沒有小事，每做一件事情其實就是對自身素養，品行，學識的一次歷練。就工作本身而言，不存在優劣高低之份，它是我們生存的資本，是我們實現價值的平臺。
NO.3瞄準目標，大踏步向前走。
精力過于分散，就很難成功，我們要學會聚焦，滴水穿石，目標要專注，只有心中有目標，遇到任何的困難才不會松懈，才會腳踏實地，一如既往的做下去。
NO.4早作準備，不拖拉。
不要一味等著別人來安排你的工作，而應該早作準備，主動尋找能將工作做得更好的方法。凡是成功的人，總是主動比別人多付出一點點，自動自發地為自己爭取最大的進步。沒有成功會自動送上門來，也沒有幸福會平白無故地降臨到一個人的頭上，這個世界上一切美好的東西都需要我們主動去爭取。
成功是一種態度，心態決定命運。只有把職場的好心態培訓出來，才能成就事業。好的職場心態讓你走向成功，壞的心態只能讓你毀滅。
常用培訓方法11
孩子上課外班，自愿去的應該是寥寥無幾，大多數是家長受不正確的教育觀念的影響和課外辦班者的“忽悠”而安排孩子去的，少數是教孩子的學科老師“建議”去的，極少數確實是家長為了培養孩子特長，發展孩子的.全面素質自愿送孩子去的。不管學生是出于哪種原因上課外班，我想，學校都應該擔起責任，想方設法多辦好幾個校內班。
辦好家長培訓班。課外辦班者正是抓住了家長“望子成龍，望女成鳳”的心理，不明真相的家長常被“忽悠”。學校應辦家長學校，分批、分期、分專題辦好家長培訓班，介紹教育方法、學習方法、家校如何配合教育孩子等，幫助家長轉變觀念，提高防“忽悠”的能力。
辦好教師培訓班。一是不斷進行師德培訓，教育教師要恪盡職守，毫無保留地把應該教給學生的知識傳授給學生，教育教師不辦課外班，不在課外班任教；二是鼓勵教學創新，提高課堂教學效率，培養學生自主學習的能力和習慣；三是進行教育觀念培訓，用前沿的教育理論武裝教師的頭腦；四是進行教師職業精神教育，教師要講究奉獻，做好“一對一”輔導，不讓學生的問題走出校園。
辦好學法指導班。開展學法講座，指導學科學習，培養學生科學的學習方法，養成良好的學習習慣；開展學生學法交流活動，讓學生相互汲取學習的經驗和教訓，在學習的過程中不斷感悟和體驗學習方法，從中提煉出適合自己的最優學法。
辦好學科輔導班。以年級學科為單位，發現或征集學生在當天或一周，或一章一節發現的問題和難題，利用適當時間免費開辦輔導班，集中進行“一對多”輔導，防止學生在知識學習上掉隊，把學生的問題解決在校內。
辦好學生興趣愛好班。在落實國家和地方課程計劃、開齊開足課程的基礎上，讓學生發現自己的愛好，由年級祖、學科組或有特長的教師牽頭組建學生興趣愛好班，發展學生的興趣愛好，學校還可開發成特色課程，滿足學生個性化需求。
課外班在一定程度上折射出了校內個性化教育的缺失，它讓學校看清了自身教育的不足，同時也給學校以教育啟迪，只要學校管理者認真思考，就能夠創造出更多的“校內班”，提供更多的個性化教育。
中國教育在線數據顯示，重慶醫科大學 [學校簡介 招生章程 專業介紹 校園風光 聯系方式] 20xx年在全國各省錄取情況大致如下：重慶醫科大學20xx年理科招生人數最多的地區為重慶，共錄取1547人，錄取最高分為629，錄取最低分為556，錄取平均分為582；重慶醫科大學20xx年文科招生人數最多的地區為重慶，共錄取619人，錄取最高分為627，錄取最低分為568，錄取平均分為588。以上根據已有數據綜合分析，部分省市數據暫時無法獲取。
常用培訓方法12
以“學習路徑圖”為基礎構建培訓與發展體系已經成為企業評估其培訓與發展體系信度和效度的重要依據。如何繪制學習路徑圖并掌握其內在的原理，也被定位為培訓管理人員的核心技術。自從20xx年以來，朱春雷同其研究小組就數十種常見的能力對國際上已有的研究成果進行了反復的驗證，并積累了珍貴的經驗和數據。為了將這一成果迅速地傳遞給培訓管理的專業人員，我們邀請朱春雷先生以系列文章的方式在本刊發表。
認知心理學的一個研究成果，即“學習的乘方法則”為我們進行人員培訓與發展的規劃，即繪制學習路徑圖提供了理論基礎。認知心理學認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化（Strength= Practice to Power X），簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是22=4倍，如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了32=9倍。
為了驗證這個公式的可信度，我選擇了三種能力，先后分別以兩家跨國公司中國區的職業經理人為樣本進行了實驗。依照能力的培養難度（共5個難度級別)，這三種能力由低到高分別為：
● 行政技能/技術技能（難度1級）
● 演講技能（難度3級）
● 談判能力（難度4級）
以下是實驗的內容和結果分析：
實驗一：
針對第一項能力，即行政技能/技術技能的養成部分，分別對3個小組（各3040人）在產品知識培訓后的第30天進行測試。第1組的成員沒有進行任何與培訓內容有關的應用或實踐；第2組的成員實施了1次應用和實踐，如推薦產品給客戶，在展廳為參觀者介紹產品等活動；第3組的成員分別實施了2次應用和實踐。測試的結果見表1：
從該實驗的結果來看，第3組實踐了2次，其平均成績是第1組（實踐
次）的5倍，略高于“學習的乘方法則”的22=4倍的結果。該實驗的不足之處在于，不是針對1組固定的樣本而進行的3次測試。不過，3組樣本的同質性彌補了這個缺陷，即3組的人員身份都是沒有產品知識基礎的新員工。
實驗二：
針對第二項能力，即演講技能的養成，分別對3個小組（各46人）在培訓后的30天內進行觀察測量。第1組的成員沒有實施任何的提升行動；第2組的成員則進行1次實踐，如在會議發言前進行了預演，并找教練或同事給予反饋，或者觀察榜樣并做記錄等；第3組則為2次實踐。測量的結果見表2：
從該實驗的結果來看，第1組實踐了
次，其平均成績是55分，比較培訓結束時的測量分數75分下降了20分；第2組實踐1次，比較培訓結束時下降了9分；第3組實踐了2次，比較培訓結束時下降了4分。比較這3個小組的最終測量結果，前兩個小組的回歸速度分別是第3小組的5倍和2倍。反過來講，就是實踐2次的“抗跌能力”分別是實踐1次和
次的2倍和5倍，基本切合了“學習的乘方法則”22=4倍的結果。
實驗三：
針對第三項能力，即談判能力的養成，分別對3個小組（各由3人組成）在培訓后的30天內進行觀察測量。實驗的內容與實驗二基本一致。測量的結果見表3：
從該實驗的結果來看，對比培訓結束時的考核分數60分，3個小組在30天內回歸的分數分別為13分、10分和6分，反過來講，也就是實踐2次的“抗跌能力”分別是實踐1次和
次的1.5和2倍，低于“學習的乘方法則”的22=4倍的結果。
以上三個實驗的'結果在驗證“學習的乘方法則”的同時，還讓我們看到以下現象。
歸零趨勢：培訓結束后的30天左右，無論是知識還是技能，學員的測試分數都低于培訓結束時的分數，甚至接近培訓前的水平，呈現了歸零的趨勢。
能力的難易程度影響實踐強化的效果：對于難度低的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于“學習的乘方法則”的結果；對于中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應“學習的乘方法則”的結果;而對于較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于“學習的乘方法則”的結果。
能力的穩定性：低難度能力的穩定性低，可以在短時間內迅速提升或下降，如行政技能、技術知識，可以在1天內從
分提升到85分，在30天內從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩定性高，在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。
由此，我們可以得出結論：在培訓結束后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓的效果則逐步消失，直致歸零。這類培訓活動，就是所謂的“歸零培訓”。為了避免這種情況的發生，必須在實施行動前以學習路徑圖的形式將培訓與發展的體系進行系統的規劃。
在繪制學習路徑圖時，既應依據“學習的乘方法則”，同時還應根據能力的難易程度、穩定性，以及能力獲得的先后次序，來設置實踐的密度、強度、方法、時間段和周期等要素。
常用培訓方法13
摘要
目前我國企業的新員工培訓多以講授法、工作指導法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓的對象、目標、內容、環境、經費等影響培訓方法選擇的諸多主客觀因素，導致新員工培訓質量不高。我國企業可根據自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當的培訓方法，提高企業培訓新員工的效率。
關鍵詞：
員工;培訓;職前教育
引論
企業新員工入職培訓，又稱職前培訓，是企業向新進員工介紹企業概況、工作流程、根據企業要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應、接受企業環境和文化，了解自身工作職責、為發揮自己才能做準備的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。作為招聘選才工作的后續，新員工入職培訓同時也承擔著留才的作用。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益;而低效的入職培訓將導致員工和企業的磨合期變長，增加人才流失的風險。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。企業入職培訓工作既不能讓領導滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區。
(一)選題背景及意義
20世紀90年代以來,隨著信息技術的發展,人類已經逐步進入了知識經濟時代,企業之間競爭的焦點不再僅僅只是資金、技術等傳統資源,更是建立在人力資本基礎智商的創新能力。同時經濟的全球化發展促使市場變化速度日益加快,因此企業之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴峻的挑戰面前,企業必須不斷學習先進的技術跟管理理念,才能在這樣激烈的市場競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業員工的培訓,繼而提高員工的綜合素質,使得人力資本不斷增值,是促使企業競爭力和業績雙豐收的關鍵。由于企業對于培訓的需求f1益增大,明顯促進了國內培訓行業的迅速發展,國內很多知名企業都已經引入了咨詢公司的服務,這是社會和企業的一大進步。有人形象地稱教存培訓是企業發展的"生長素",越來越多的有識之士認識到教育培訓這一"戰略投資"的價值和意義。面對當前的大好形勢,培訓行業應該克服盲目競爭的無序狀態以及急功近利的行為,不斷提高專業品質以及服務質量,實現規范管理與運營。培訓對于企業發展的意義在于：(1)提升企業競爭力。有效的員工培訓會極大地增加企業的人力資源價值,對企業經濟效益的提升和市場競爭力的提高有積極作用。在培訓過程中,新員工可以通過培訓很快的了解企業環境,進而去調整適應,同時可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過培訓可以學習新知識和新技能,以應對工作變化的需要。(2)培訓是有效的管理手段。培訓為管理創造了和諧的氛圍與有利條件,可以說這是一種管理方式的改變。培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關系更加融洽,更容易溝通和交流。(3)培訓可以促進組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應對激烈的市場競爭以及實現企業的《遠發展,為了提高效率與競爭力,企業常常會做出一些或大或小的戰略調整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現出的工作漫不經心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態會間接或直接的對企業戰略發展造成嚴重的負面影響。
但是大多數企業對員工的培訓缺乏層次性,很多企業都停留在培訓的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續教育;有的企業只是針對當前需要培訓的普通員工進行培訓而忽略了對管理層的培訓;還有些企業在對員工培訓的時候沒有結合員工的真實需求,而顯得毫無意義。
二、我國企業新員工培訓的主要方法及優點
(一)講授法
講授法類似于學校教育中老師對學生的單向灌輸式的講解，培訓講師依照教材或經驗向學員傳授知識，每節課往往只講解一個主題，整個培訓由數節課組成。這種由企業內部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓，對場地、設備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利于大面積普及企業知識和業務常識。講授法在企業中運用廣泛，幾乎所有的企業培訓新員工都采用了這一經濟有效的方法。
(二)工作指導法
工作指導法是由一位有經驗的工人或直接主管在受訓者即將擔任的工作崗位上對學員的工作進行指導。企業如果采用這種方法，通常都會安排學員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學員的觀察，指出其不足并幫助改進，學員也可以通過對老員工工作的觀察發現自己的不足并提出問題。這種方法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學識，同時又節約培訓成本，這很適合新員工對初級操作技術的掌握。
(三)培訓方法的使用均有相關設備支持
我國企業一般都準備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關的設備支持，培訓變得生動起來，培訓效率也比沒有設備支持要高得多。
三、入職培訓中存在的問題
(一)公司管理者在入職培訓觀念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽;第二，培訓成本高，組織負擔不起:部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓;第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓實施過程中存在誤差
許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有:首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然采取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容;或是缺乏應用的機會;還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
(四)入職培訓過于形式化
傳統的入職培訓往往以企業為中心，管理者對培訓工作的特點和規律缺乏深刻的理解，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求，使培訓主體處于被動狀態。
(五)入職培訓的考核不完善
企業管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，因而學習效果不好。由于培訓后的質量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。
四、傳統的新員工入職培訓模式所帶來的思考
傳統的新員工入職培訓模式是基于企業的角度，滿足企業的利益和需要，這種模式忽略了培訓的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業培訓新員工是希望新員工能符合企業的用人期望，這就不僅要解決企業要讓員工學習什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進行入職培訓，達到企業培訓的目的。要達成這個目的，需要企業對傳統的入職培訓模式進行檢討。
(一)角色轉變方面的思考
入職培訓會影響到新員工對企業的第一印象，也是員工認識企業的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓就顯得尤為重要。但是，傳統的入職培訓模式無法真正地將新員工從“社會人”轉變為“企業人”，入職培訓就從根本上失去了它的意義。企業的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉變為“企業人”，還必須讓新員工掌握企業運營的規律、熟練的操作技能、具備一定應變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業的經營理念相吻合，從而真正地轉變為“企業人”。另外，在入職培訓過程中，還應該多采用一些互動、實踐的培訓方式，讓新員工能在培訓中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業的“團隊一員”。
(二)文化認同方面的思考
傳統的入職培訓在企業文化和經營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工并沒有能真正地認同企業的文化理念，這也是傳統入職培訓的一大弊端。而對于新員工來說，他們在進行入職培訓前對企業的認識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓能讓他們從好奇到感興趣、最后發展成認同企業的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業價值的契合點，那么，入職培訓無論對于新員工還是企業，都將是一個雙贏的過程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應新的工作氛圍與工作要求。如果企業能了解新員工的想法，從新員工的需求出發來制定一套更加科學和人性化的入職培訓模式，讓新員工產生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓的益處，為新員工職業生涯的規劃和今后的發展奠定良好的基礎。
五、中小企業新員工入職培訓的對策
針對中小企業新員工入職培訓中存在的問題，結合中小企業的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業新員工入職培訓。
(一)中小企業應重視新員工的入職培訓工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓的重要性。從組織結構上重視，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，即使不能設置專門的培訓部門，也要使培訓工作有專門的人員負責統一管理。
(二)進行培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活然后采用的一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。
(三)培訓內容的設計
新員工的入職培訓一般分為兩個層面：一層是企業層面的培訓，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓，根據各崗位和部門的要求以及培訓需求分析的結果設計培訓內容，相應部門的`新員工參加即可。
(四)培訓方式的選擇
新員工培訓方式應該根據本企業的組織結構和發展特點，設計多樣化的培訓方式。目前可供選擇的富有成效的培訓方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學法、企業內部網絡培訓法等。企業應根據組織和員工特點，靈活采用多種方法相結合的方式。
1.野外拉練
韓國現代汽車集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團結合作，是培養員工吃苦耐勞、團結協作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業一般較重視對新員工知識技能的培訓，而忽視了新員工的團結合作精神及體能、耐力等相關勝任能力的培養，使新員工培訓的效果大打折扣。我們可以適當嘗試在新員工培訓方法中加入類似于野外拉練的拓展訓練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業在選用此方法培訓時應考慮到自身實力與新員工整體素質。
2.自學
自學就是培訓管理者規定時間限制，把學什么和怎么學的選擇權下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學中運用。對于一些樂于學習的員工來說，自學無需遷就他人的學習進度，可將學習焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學習進度，把被動的“要我學”變成主動的“我要學”。自學還節省了培訓者大量的時間和精力，也利于節約培訓經費。但是自學只適合那些自覺的員工，整體學習進度不易控制，管理較為松散。現在我國一些跨國大企業中已有類似的培訓方法，但和國外相比，在規模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業要結合自身實際情況努力向國外學習“自學”的管理方法，更好地組織新員工進行自學;另一方面，我國的中小企業要積極探索這種充分發揮員工主動性的培訓方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認真分析新員工的實際情況和企業現有資源，因為自學并不適用于所用的人和所有的企業。
3.茶話會
這里所講的茶話會是指企業人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談談公司的情況，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標志的紀念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調動氣氛的人。參會老員工的數量最好和新員工相當，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數量不太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業最為適合運用此法，因為這種企業可以提供良好的溝通環境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進了解、拉近距離會比較有效;而中小企業，往往因為場所和人員素質等因素不能有效地運用此法。
4.社會調查
社會調查是把員工分成小組，為每一組確定調查課題，在培訓者指導下分別展開調研，隨后匯總調查資料，由各組組員撰寫調查報告，在培訓者的組織下，分小組討論調查結果。企業通過組織員工對與企業知名度、美譽度相關的調查，使員工既了解了客戶需求，又產生了企業自豪感;企業通過組織員工對一些社會熱點問題的調查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養了他們的道德情操。但無論針對何種內容進行調研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調查問題的設計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶話會一樣，是大型企業可選的培訓法，因為規模大的企業人力資源部門(或稱培訓負責部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調查。而我國一般的中小型企業，從財力、人力上都不具備搞社會調查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業，十分善于利用“講故事”進行新員工的培訓，他們通過講故事讓培訓變得有人情味，與受訓員工建立和諧的人際關系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓中講故事，教師講故事的選材、時機、語調、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業來說只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓收益低于培訓費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓方法前進行細致的培訓需求分析再做定奪。
(五)培訓效果的評估與控制
為了使培訓工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監測培訓效果朝著預期方向進行，終期評估是為了總結培訓成果，為下一輪的培訓提供經驗和借鑒。同時，培訓部門也可以考慮使培訓結果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓。并要將新員工入職培訓的結果和成績存檔，為后期的績效考核、人事變動等提供依據
結語
企業要不斷發展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續發展的重要條件。重視新員工的入職培訓，可以使企業的人力資本價值得到最大化開發，從而為企業提高經濟效益做好了充足的“人力”準備。企業應該先思想上重視新員工入職培訓，進而從行動上努力。
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常用培訓方法14
對于一個組建不久的SEO團隊來說，日常的公司內部培訓自然少不了，然而有不少新人對這個行業了解甚少。再加上SEO工作的內容比較枯燥，新人每天可能最多就是發布外鏈，或者撰寫站內更新的產品文章。在培訓的時候會感覺無聊，SEO主管或培訓老師若是能夠讓培訓課變的更生動、形象，那么新人就會更快接受知識。這與在學校上課一樣，往往有趣的課堂更能吸引學生，可以從以下三個方面入手：
第一，多增加現場的互動環節
培訓課程內容里必須有互動環節，不能成了培訓老師一個人的舞臺。這樣失敗的SEO培訓不少，主管在滔滔不絕的講解，下面的員工在打瞌睡、玩手機。這樣的培訓課沒有多大意義，學員或者員工當然不能接受培訓的知識。應該每隔一段時間提出問題，讓大家集思廣益的去解決，例如：如何才能增加頁面的收錄率。讓所有參與培訓的學員各抒己見，即便給出了錯誤答案也無所謂。互動環節可以調動學員們的積極性。
第二，將理論知識變通俗易懂
搜索引擎的原理聽起來很枯燥難懂，對于這樣的理論知識，應該用通俗易懂的語言表達出來。例如：百度蜘蛛是如何爬取頁面的，如果把整個互聯網比喻成一大張蜘蛛網，蜘蛛會停留在哪個網的節點上，取決于這個節點的哪些因素。每個節點就代表一個網站，讓枯燥的知識通俗化，要求培訓老師有一定的口才。按照書本上去背誦知識，而自己沒有真正吸收，肯定是無法表達清楚的。而有的培訓人員卻剛剛相反，一定要把簡單的知識復雜化。
第三，培訓后安排作業和考試
新人接受新知識后，如不及時鞏固很容易會遺忘，所以在培訓后應該安排一些作業，或者間隔一段時間安排一次考試。而對于及時完成作業，或是考試成績優秀者，可以給予適當的獎勵，現金獎勵或者禮物皆可。一個出色的SEO團隊，必須有不斷學習的.能力，以適應不斷變化的搜索引擎。常言道：“興趣是最好的老師”，讓剛入行的SEO新人快速了解這個行業，并且對SEO技術產生興趣。自己主動去接受和學習SEO技術。
對于SEO團隊來說，培訓和總結經驗都非常重要，尤其是剛接觸的新人。培訓不僅是傳授SEO知識，還可以讓團隊更具凝聚力，當然前提是員工能夠積極參與。而能夠調動員工積極性的因素，除了金錢上的獎勵，剩下的就是個人的興趣和職業規劃。
常用培訓方法15
新年的鞭炮聲漸漸遠去，又到了孩子們開學的時候，新如何選擇少兒英語才能讓孩子在新的一年能學有所成了。少兒時期是孩子英語學習的關鍵時期，家長對此的重視程度也是相當的高，面對各種少兒英語學習班的信息以及鋪天蓋地的教育機構，要如何選擇少兒英語了，什么樣的選擇能幫助寶寶們邁出這至關重要的一步，無疑成為媽媽們最關心的事情之一。如何選擇少兒英語教育應該從5個方面進行考量：教學體系(教材、教輔具)、教學方法(課上、課后)、教師、服務及教學環境。
3-6歲是孩子接受語言學習的最佳階段，孩子愛玩，傳統教育方法是壓制孩子的天性，單純提高其詞匯量和刻板的語法知識，而孩子真正需要的是建立對英語學習的信心、需要激發學習英語的興趣，所以一個少兒英語培訓機構是否合格，如何選擇少兒英語，應該考察其形式與內容是否都充分考慮了少年兒童的.身心特點。
如何選擇少兒英語，教育理念也是不得不考慮的因素之一。教育理念是根本，體現在教學上則是教學方法。少兒英語教學則不僅僅需要讓孩子學習26個字母及字母組合在單詞中的發音規則，更必須要建立字母及字母組合與發音的感知，讓學生在輕松愉快的氛圍中，了解和學習英語字母組合的奧妙，掌握英語拼讀規律，從而達到看到單詞就會讀，聽到單詞就會拼的學習目的。
“自然拼讀”教學方法是初學英語的小朋友重點學習的內容。并且需要運用螺旋上升式教學模式，讓孩子反復學習。
如何選擇少兒英語，是不是有外教的少兒英語就一定好了。很多媽媽們都認為學外語必須跟著外教學，這個誤區在于不是所有的外國人都是外教。尤其對于學齡前的寶寶，需要有幼教經驗的老師才能更好地與寶寶交流。目前國內少兒英語機構大多數外教水平只能停留在外國人的層面。所以還是中教老師(有幼教經驗和專業英語雙料的老師)更懂得孩子心理更能獲得孩子們的信任。
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