科學用人之慎用鯰魚效應

　　挪威人喜歡吃活的沙丁魚，但被捕后的沙丁魚容易死亡，聰明的船長想到了在沙丁魚倉放一條以魚為食的鯰魚，巧妙地解決了問題。這種從外部引入新鮮力量，帶來競爭和威脅，從而激發(fā)原有群體活力的現(xiàn)象，后人稱之為鯰魚效應。

　　鯰魚效應一度受到管理者的熱捧，甚至于一些知名企業(yè)如本田公司都曾多次借鑒鯰魚效應，從外部引進職業(yè)經(jīng)理人來提高對公司的有效管理。將鯰魚效應運用于組織人事管理，確實能帶來很多好處，大家對這些好處也可能都耳熟能詳，筆者今天在此潑一些冷水，談一談運用鯰魚效應可能帶來的弊端。

　　外部引進的并非就是合適的。組織通過外部引進人才，人才的優(yōu)秀性也許不容置疑，但是優(yōu)秀的并非就是合適的。優(yōu)秀的人才初來乍到，對于組織其實并不熟悉，很難在短期內(nèi)打開工作局面，更別說去開創(chuàng)一番事業(yè)。同時，優(yōu)秀的人才到底有多優(yōu)秀，很難把握，高了或是低了，對于組織都不合適。太過優(yōu)秀，或許組織用不上、管不住、留不下，能力一般，那就更沒有從外部引進的必要。事實上要引進各方面素質(zhì)都與組織需求相匹配的外部人才是一件相當難的事情。

　　對于內(nèi)部員工積極性和內(nèi)部員工成長的創(chuàng)傷。從外部引進人才，對于組織內(nèi)部原有員工的沖擊是顯而易見的。一方面，內(nèi)部員工的工作積極性會受到明顯影響，心理感受會比較沮喪，也許達不到預期的激發(fā)活力的效果，反而會更加地垂頭喪氣和心灰意懶。另一方面，外部人才的到來會影響到內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，特別是對一些富有資歷的期待往上提升的內(nèi)部員工，他們的職業(yè)通道會變得狹窄和渺茫。

　　外部引入與內(nèi)部土著的沖突。現(xiàn)實中有許多案例可以說明，外部引入人才與內(nèi)部土著員工并非能夠和諧共處。相反，爾虞我詐、相互拆臺的倒有不少，就算是互有合作，也多停留在表面文章，做做樣子，內(nèi)心各自還是持有隔閡，難以消融。能夠真正將這種隔閡和矛盾化解的“空降兵”少之又少，更多的卻是把組織搞的雞飛狗跳，人人自危。其結果，不但沒有起到推進改革發(fā)展、提升管理效果的作用，反而把原本相對正常的組織管理帶入一種混亂、無序和不堪。

　　外部用人的性價比可能并不高。外部用人，很多是針對中高層崗位，引進的是中高端人才，其用人成本相對較高，這是組織管理需要考慮的。引進的一名外部人才，其成本可能相當于內(nèi)部員工的幾倍。更為關鍵的是，如上幾點所述，沒有達到理想的效果，沒有實現(xiàn)良好的預期。花了重金，卻沒有帶來增效，相反還可能帶來減效，這樣的外部引進，性價比確實不高，特別是作為求生存、求發(fā)展、求繁榮的競爭性組織，更需要認真權衡。

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