員工為什么對企業不滿

　　常常聽到一些企業管理者這樣抱怨：現在的員工越來越難對付了，沒有錢他們沒干勁，有了錢也未必就能提高工作效率，真是左右為難。以下是小編整理的員工為什么對企業不滿，希望對大家有所幫助。

　　我認為，持這種論點的算不上一個合格的管理者。

　　你對員工的需要了解多 少？

　　你對員工做過什么？

　　你為員工提供了多少發展機會？

　　捫心自問，你就會找到員工為什么越來越難對付的答案。

　　現在企業都提倡“以人為本”了，可真正做到的并不多。一些企業管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”，視員工為負擔，從而忽略了對企業人力資源的合理開發和利用。這是短視行為。

　　每年歲末年初總會有一場員工跳槽的風暴。員工為什么要跳槽？對企業不滿是一個重要原因。這種不滿代表的是態度而不是行為，但是，這種態度可以影響一個員工是否繼續留在企業。

　　員工為什么不滿意？問題多出在上面。很多辭職者表示，并不是對公司不滿意，而是對管理者不滿意，對自己工作的小環境不滿意。

　　管理者在領導、經營的時候，你是否發現:員工工資和福利缺乏內部或外部的公平度？組織角色中存在員工甚至部門角色定位不準的現象？沒有充分尊重員工的意見？員工沒有自己做出承諾并努力實現承諾的機會和空間？

　　這些問題都是管理者自身造成的。

　　員工的離開，不是離開了公司，而是離開了管理者。

　　研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高�？墒�，在眾多企業管理中，員工說話的機會太少，員工只是打工者，不是主人公。導致的必然后果是：員工對企業提出的目標沒有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情愿朝前沖，員工在后面置若罔聞，目標變得可有可無。

　　員工滿意度已經越來越深刻地影響到企業管理的每一項工作中�？蛇�是有不少企業管理者，一味強調客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。試想，一肚子怨氣或苦水的`員工，能為用戶提供滿意的服務嗎？

　　員工是產品和服務的主體，人才，才是企業的根本。

　　因此，一些細心而有遠見的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態度的“晴雨表”，通過定期或不定期的了解，可以發現企業管理中可能存在的一些問題。對這些問題的改善，可以對提高企業績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。

　　下面提供可能導致員工對企業不滿的幾種情況，以供管理者參考：

　　1、重用馬屁精和紙上談兵的人；

　　2、工作角色模糊、角色沖突和角色超載；

　　3、人才流失、內部溝通不暢；

　　4、個別管理者有投機行為；

　　5、企業短視，業績不良就急于換人；

　　6、缺乏有效的員工績效管理系統；

　　7、缺乏工作的成就感；

　　8、不認同企業的發展方向和對管理層失去信心。

　　員工對公司不滿的原因

　　原因一：沒有對比就沒有滿足感。

　　小編一直秉承這樣的觀點，幸福和滿足都是通過對比過來的。舉個栗子：你餓了三天，給你一個饅頭你可以吃的津津有味，但是當你天天早晨吃饅頭的時候，你會覺得，這饅頭就是難吃，要是有花卷就好了。同樣的，企業的福利也適用于此原則。他們不滿足是因為他們沒有對比，那我們就來認為的對比。我們可以找出同行業的同類型企業（當然要找福利比我們差的企業）或者找產值和我們差不多的，但是福利比我們差的。告訴他們，你看，我們的規模，我們的產值都是差不多的，別人的福利這么差，我們的就已經不錯啦……尤其是他真實的對比過后，怨氣之類的自然就沒有那么大了，甚至還會慶幸，是的啊，雖然和大公司的比差了一點，但是總的來說還是不錯的了。

　　原因二：選擇多了反而意見大了。

　　有時候，大家一起出去旅游，選擇景點都要考慮大半天，就像是選擇困難癥，不知道哪樣才符合大家的要求。所以，有的時候，我們給員工做決定的時候，提供的選擇太多反而意見大了，因為彼此的需求點不一樣。多的選擇，是一個好事情，但有的時候，卻變成了一件麻煩的事情。

　　原因三：三六九等，區別對待。

　　中國是一個人情國家，同時也是一個尊卑國家。所以，在某種程度上說現在的人依舊還有真階級的意識。所以我們的福利有的時候也可以分成三六九等。體現的是一種對老員工的尊重，同時從某種層面來講，我們還可以把這樣的一個等級化作是員工奮斗的目標，比如日企就經常是這么干的。

　　原因四：福利變積分，選擇多一分！

　　其實有的時候，不是每一種福利都是我想要的，比如組織海南旅游，去過了，這個時候這個福利對于去過的人來說就像是雞肋，棄之可惜，食之無味。所以小編建議可以讓員工自己選擇，員工可以不去，要是不去的話，企業可以將這次旅游福利折合成公司內部積分，年終的時候員工可以用積分兌換相應的獎品。這樣既可以避免了企業的福利不是員工想要的，公司也從某種程度上來說，減少了公司的福利支出。

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