離價值挖掘階段還有多遠

　　對于離職員工管理，目前應用較多的是離職訪談，離職訪談的目的，更多是為了緩和氣氛，了解員工的真實離職原因，在此基礎上決定是否挽留。通過離職訪談，企業可以有效降低風險，如果挽留成功，能夠為企業繼續創造價值，穩定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，或者無需挽留，也能緩和員工的情緒，好聚好散，降低負面信息擴散和企業機密外泄的風險。

　　但是，離職訪談只是第一步，還有第二步持續溝通，第三步再雇傭通道。目前國內開展這兩步的企業比例銳減，降至10%左右。事實上，做好這兩步才是離職員工管理的關鍵，因為這兩步能夠有效挖掘離職員工的價值。

　　第三方離職訪談應用并不普遍

　　進行離職訪談時，訪談形式對于員工感受有很大的影響。如圖二所示，約80%的企業通常會采取離職員工的主管經理對其訪談的形式，約50%的企業會采取HR人員訪談，這兩種方式更多地是在安撫員工，同時部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業常用的方式，在中國似乎行不通，像離婚典禮一樣，很少有企業做這樣一個正式的告別，員工也更愿意選擇與自己關系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或HR訪談形式類似，目的主要是為了尋找員工的真實離職原因，從而更好地對在職員工進行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視，公司切實希望向更好的方向發展，從而提升員工對公司的評價，但目前并沒有得到普遍應用，只有14.5%的企業采用。

　　與離職員工持續溝通時多注重分享公司信息

　　持續溝通表明了公司的一種態度，認為這些員工是有價值的。這種價值可能體現在成為商業伙伴，或者再次成為公司雇員。無論如何，這都是公司發出的積極信號。在持續溝通時，公司表達目的性過于明顯，想獲得信息，了解員工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新動態，向離職員工征求未來發展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關，但往往欲速則不達，索取可能讓離職員工產生警戒心，影響深入的溝通，而分享可以讓離職員工敞開心扉，表達更多的信息。

　　是否返聘離職員工 需要更多內部支持

　　持續溝通的過程中，很有可能產生再雇傭的機會，特別是對于那些有心做事業的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當的平臺發展，如果公司恰好有更合適的機會，同時該員工在目前的公司里遇到障礙，回到原公司就水到渠成了。

　　對于在持續溝通過程中，公司對有意向再雇傭的員工，應持續互動，告知業務與空缺崗位信息。一旦該員工認為合適，表達出回歸意向，這時需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同，一般直接由公司管理層人員面談，因此需要設置綠色通道。為了讓員工更安心，在福利保障上可以考慮延續之前的時間，而不是以新員工對待，這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點很重要，就是打消返聘員工的擔憂，他是否能與其他在職員工，他的前同事很好共事?這點必須公司事先內部協調好，如果無法協調，就要權衡離職員工返聘是否合適，應該安排在哪個崗位上了。

　　無論離職員工最終是否能回歸到企業里，通過精細的離職員工管理，我們都達到了一系列目的，減少員工離職時的向外抱怨程度、降低公司機密外泄的風險、樹立良好的雇主品牌形象、發展潛在的合作伙伴。其實，你可以把離職員工看成一個更容易發表負面評論的消費者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應聘者，因為他曾為公司服務，與公司之間信息更對等，所以要求更高。這也不得不要求公司更規范、更健康地發展。

　　讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧：摩托羅拉設置離職員工90天內綠色回歸通道，工齡在離開前的基礎上延續計算;SUN非常自豪地為業界培養了眾多CEO;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數據庫，把員工離職稱為“畢業離校”;惠普對離職員工握手話別，還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數離職員工的積極評價，我們就有很充足的把握說：嗯，這是一家不錯的公司!

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