構建電力企業內部人力資源市場提升人力資源配置效率論文
為了解決嚴重缺員問題，國網安徽檢修公司（以下簡稱檢修公司）在國網公司和安徽省公司的領導和指導下積極構建內部人力資源市場。以解決缺員為目的，通過深化內部市場供需平臺，完善崗位競聘、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉、組織調配等方式，構建統一規范、流動有序的全口徑內部人力資源市場。通過內部人力資源市場建設，為公司的穩定運行提供了充分的人力資源保障；優化了公司人力資源配置，增強了企業核心競爭力。
一、存在問題：缺員嚴重，人力資源配置效率有待提高
按“三集五大”大檢修體系建設批復的檢修公司定編員工數673人。截止2012年年底（即在檢修公司構建實施內部人力資源市場之前），檢修公司有長期員工175人，人員到位率26%（175/673），共缺員498人，總體缺員比例為74%。其中輸電缺員93人，缺員比例100%；變電缺員262人，缺員比例65%；運檢技術缺員34人，缺員比例100%；經營管理缺員92人，缺員比例73%，屬于嚴重缺員單位。
為了解決檢修公司缺員問題，亟需建立內部人力資源市場，將所有缺員崗位全部納入公司內部人力資源市場。通過不同的人力資源配置方式，統一作為市場交流的潛在資源，以盤活存量、優化配置、健全機制、集約提效為目標。利用內部人力資源市場平臺有計劃有步驟的選聘高級管理及技能人才，優化公司員工結構，逐步解決公司嚴重缺員及員工結構不合理等問題，實現各類用工的集約管理、優化配置，為公司系統各單位實施人力資源供需調劑和市場化配置奠定基礎，促進公司又好又快地發展。
二、解決之道：構建內部人力資源市場
以解決缺員為目的，通過深化內部市場供需平臺，完善崗位競聘、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉、組織調配等方式，構建統一規范、流動有序的全口徑內部人力資源市場。
1.盤點現狀，全面了解公司人力資源現狀
深入基層開展調研，了解掌握基層生產一線人員現狀，認真分析各專業用工總量、人員結構、人工成本和勞動效率等情況。檢修公司人力資源管理上各項矛盾較為突出，主要表現為：一是單位總量缺員，缺員率達74%。二是人員素質與分布較新體系要求存在一定差距。本科及以上學歷人才總體占比較高，但大部分為近幾年新入職大學生，年齡結構總體偏年輕化，技能水平相對欠缺，與公司正處于快速發展期亟需各專業熟練人才之間存在矛盾，員工潛能有待開發。三是結構性缺員問題嚴重，各專業之間人員配置不均衡。缺員較多的專業主要集中在輸電、變電運行專業。四是需逐步盤活人才存量，統籌考慮員工職業發展。部分技術人員和關鍵崗位技能人員發展空間較小，成長成才通道不寬，需要加強有序流動，逐步拓展個人發展空間。
2.機制配套，保障內部市場有序推進
一是規范內部市場運作機制。遵循分層分級、有序開展的原則，人員短缺時，優先在本單位范圍內通過內部市場進行配置補充，內部無法補充的，經上一級管理部門批準，可跨單位進行人員補充。凡是從缺員崗位向超員崗位流動，需報上級人力資源管理部門審批。二是建立差異化激勵保障機制。充分發揮工資計劃的激勵導向作用，加大各單位工資計劃與超缺員情況掛鉤力度，各單位因內部人力資源流動確需調整工資計劃或其他專項成本計劃的，須提出申請，經公司人資部或相關部門審批確認調整后執行。對內部市場流動人員在薪酬水平、生活補貼、休假療養等方面給予傾斜。將掛職（掛崗）鍛煉人員考核結果作為評先推優、提拔任用的重要依據，掛職（掛崗）期滿人員參加崗位競聘時，同等條件下優先聘用。三是完善考核評價機制�？茖W設置考核指標，并納入企業負責人業績考核和人力資源同業對標，全面監控內部市場建設及運營。
3.轉變思想觀念，實現互利共贏
內部人力資源市場建設是N新興的系統工程，需要我們轉變思路，從人力資源集約化的角度出發，跳出部門、單位的“小圈子”，著眼整個公司人力資源優化配置大局，采取有效激勵措施，充分發揮薪酬待遇、職業發展、教育培訓等方面的激勵導向作用，采取差異化（青年大學生、業務骨干、年齡較大員工）、人性化的激勵約束措施，引導員工突破地域、專業壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動。
在操作過程中始終堅持“公開、公平、公正”原則，提升員工對內部人才市場建設的信任度和參與度，進而實現超缺員單位人員互補、集約管理與技能水平雙效提升、人才幫扶與個人職業發展等超缺員單位之間、單位與員工之間共贏。
4.創新方式，深化內部人力資源市場建設
一是通過崗位競聘方式優化重要崗位人員配置。在內部人力資源市場建設框架下，認真梳理管理技術技能崗位缺員情況，確立公開招聘方式進行人員配置。2013年，在省公司范圍內通過崗位競聘共招聘160人次；2014年，在省公司范圍內通過崗位競聘共招聘6471次。二是采用多種配置方式解決急需崗位缺員。采用掛職鍛煉方式，加大優秀年輕人員的培養力度，提升個人業務水平和綜合素質。2013年掛職鍛煉47.次，2014年掛職671次。通過“導師帶徒”、專項業務競賽等措施，促進新進員工盡快成長為專業骨干。2013年結對師徒40對，目前均已出師。通過不同崗位間人員合理流動，2013年公司內部崗位變動61人次，2014年公司內部崗位變動4971次，緩解公司“總量缺員，各專業超缺不一”的用工矛盾。三是突破專業壁壘，實現跨專業人員配置。為了實現“運維一體化”的工作目標，公司突破專業壁壘，將部分運行人員調整到檢修崗位，部分檢修人員調整到運行崗位，實現跨專業人員配置，促進了運檢專業人員的優化配置，緩解了公司“總量缺員，各專業超缺不一”的矛盾。2013年專業之間調整81人次；2014年專業之間調整4971次。
5.加強適崗轉崗培訓
一是加強員工適崗培訓。結合“五位一體”協同機制建設、員工能力素質評價和全員績效管理工作開展情況，組織不符合崗位任職要求的員工開展適崗培訓。二是加強部分人員轉崗培訓。認真分析部分不適應現崗位人員基本情況，通過加強轉崗技能培訓的針對性和實效性，提升這部分人員崗位勝任力，充實到需要的'崗位。三是嚴格培訓考試考核。新入職大學生必須經上崗培訓考試考核合格后，方可再上崗，培訓不合格一律不得上崗，應執行待崗薪酬待遇。四是加快公司人才隊伍建設。采用輪崗鍛煉、掛職鍛煉、崗位考核等多種方式鼓勵員工崗位成才。將員工培養工作納入各部門負責人任期考核目標。
三、取得成效：優化人力資源配置
為公司的穩定運行提供了充分的人力資源保障。經過兩年的人力資源市場建設實踐，在盤活人力資源工作方面取得了明顯成效：2012年底，檢修公司有長期員工175人，截止2014年12月，檢修公司有長期員145071，兩年內通過內部人力資源市場平臺在省公司系統內競聘275人次。各類別人員占比較為合理，其中四分之三以上的人員都在生產一線，為公司的安全穩定運行提供了充分的人力資源保障。
優化了人力資源配置，增強了企業的核心競爭力。人力資源的合理配置是人才管理的關鍵所在。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。通過內部人力資源市場的構建，充分發掘內部潛力，使檢修公司人力資源的使用效率得到較大提升，優化了人力資源配置，有效提高了人力資源的工作效率，降低了工作成本，實現了人力資源集約管理配置效益最大化，提升了公司人力資源管理效益，增強了企業核心競爭力。
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