高校教師績效評價理論體系的改進研究的論文

時間：2023-04-27 09:21:09 論文范文我要投稿

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　　【論文關鍵詞】高校教師績效評價理論體系改進

高校教師績效評價理論體系的改進研究的論文

　　【論文摘要】作為高校教育管理的重要組成部分，我國各高校均建立了教師績效評價體系，國內諸多學者也對相關問題進行了較為深入的研究，但研究成果在實際應用過程中依然顯現出一些不合理性。本文通過分析當前高校教師績效評價理論體系存在的問題，提出在實施階段相關建議，以期為進一步改進高校教師績效評價理論體系提供參考。

　　一、引言

　　隨著社會經濟的發展，高校人力資源管理在一定程度上對學校的整體發展和教師的個體發展以及大學生的全面發展發揮著導向作用。高校教師績效評價作為其中的一項重要內容，反映出學校對教師工作表現和產出的評價，是關系到教師這一主體的人力資源管理和師資隊伍建設的重要內容。具體而言，教師績效評價即是通過運用現代教育評價理論，將教師工作中的實際表現與崗位職責要求進行比較，從而得出教師在多大程度上達到崗位要求的結論，進而指導教師對工作中存在的問題不斷改進，獲得自身的長遠發展。

　　目前國內關于高校教師績效評價所開展的研究中，大部分都是針對如何構建績效評價指標體系和評價方法所進行的分析，而缺乏對高校教師績效評價體系整體設計的相關研究，這其中不僅包括了評價主體和評價對象的選擇、評價目的和評價內容的確定以及目前研究較多的評價方法的選擇等多方面問題，還包括評價結果的應用等反饋機制的建立，這些問題也直接影響了教師績效評價過程的規范性以及評價結果的合理性。因此，通過研究績效評價的各個方面來設計高校教師績效評價體系，對于指導高校開展教師績效評價工作具有重大的現實意義。

　　二、高校教師績效評價體系具體內容分析

　　目前，針對高校教師績效評價體系進行的相關研究較多，但大多是從評價體系的某一方面進行分析，如開展對教師績效評價目的、評價方法、評價內容和評價主體的有針對性的研究，具體包括：

　　（一）評價目的研究

　　一般來說，教師績效評價的目的有兩個：獎懲性評價與發展性評價。只有當高校教師評價是獎懲性評價與發展性評價相統一，并以發展性評價為主時，高校教師評價體系才能更好地協調教師的自身發展與學校的整體發展，推動高校教育管理事業的發展。目前，我國高校對教師的績效評價主要是獎懲性評價，并且在評價時過于重視結果而忽視過程，因此，如何科學地確定績效評價的目的成為構建高校教師績效評價體系首先要解決的問題。

　　（二）評價方法研究

　　基于績效評價理論的發展，對某一主體進行績效評價的方法也日趨增多和完善。評價方法作為績效評價的重要內容，它的選擇不僅關系到最終的評價結果，也對評價對象后期的薪酬、福利水平和職位調動等以績效評價結果為基礎的相關管理活動產生重要的影響。然而，在對高校教師進行評價的過程中，卻往往由行政管理部門來制定相關的評價指標體系，并組織相關人員為教師的工作結果進行打分，以此作為評價教師績效的一種方法。在評價過程中，由于考評者和被考評者缺乏相應溝通，使得被評價教師處于被動局面，形成了評價者和被評價者之間關系不對等的制度。同時，在評價結束后，評價結果也不能及時地反饋給評價對象，而只是由相關管理部門依據這一結果對教師進行相應的人事管理，這樣就不能起到引導教師改進工作績效的作用，也在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。

　　（三）評價內容研究

　　高校教師作為實施高等教育的主體，在評價其工作績效水平時需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學科門類繁多，而不同學科對教師工作也有不同的要求，加之教學崗和科研崗在工作內容上的差別，目前高校評價教師績效水平時主要是從教師的教學和科研兩方面進行評價，注重教師實際工作成果，如教師教學任務完成情況、發表學術論文質量以及科研水平等。但是，教師作為一種特殊的職業，其績效評價內容不應僅僅局限于教學和科研的成果上，還應包括對產生這一結果的過程驅動因素進行評價，促使教師關注工作結果的同時也關注工作過程，以此實現教師獎懲性評價與發展性評價的統一，實現教師個人職業生涯的長遠發展。

　　（四）評價主體研究

　　由于高校教師的工作績效不易量化，目前往往通過學生和考評專家組對教師進行評價。然而，在對評價主體進行研究時，可以發現部分學生在對教師進行績效評價時，出于自身利益的考慮，在打分時會給老師一個較為平均的分數，這樣就使得上課效果有很大差別的老師們之間的績效評分卻拉不開檔次。對考評專家組成員來說，雖然在進行評價時能從較為專業和理性的角度進行打分，但是由于對評價教師上課風格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評價時也會產生相應的主觀偏差。因此，在對評價主體進行選擇時，必須要綜合考慮各主體要素的特點，力求多渠道、全面的開展對教師的績效評價。

　　三、改進高校教師績效評價體系的建議

　　獎懲性教師評價和發展性教師評價作為教師績效評價的不同發展方向，在指導教師評價過程中都有其優越性和局限性，它們并不是互相對立的，而是可以相互借鑒并進行有機整合的。前者強調了社會對教師發展的推動作用，后者則從教師自身出發，尋求其內在的發展動力。[4]我國應當結合具體國情，從本國的教育實踐出發，探索出將兩種教師評價取向進行整合的有效途徑，從而形成既關注教師實際工作績效，又注重教師這一主體的內在發展動力和需求的評價體系。結合前面對相關問題的分析，下面從績效評價流程角度出發，針對如何改進教師績效評價體系提出幾點建議：

　　準備階段

　　在決定對教師進行績效評價時，需要首先進行績效評價的準備工作，主要是針對即將要開展的績效評價工作制定相應計劃，包括如下內容：

　　（一）確定績效評價目的

　　績效評價目的的選擇，不僅對整個績效評價工作的開展提供思路，也為后期評定績效評價工作的效果提供了比較的基礎。在對教師績效進行評價時，首先要明確其目的既是為了監督檢驗教師的教學和科研成果，也是為了教師內在發展能力和需求進行評價，以此來對整個績效評價工作制定相應安排。對于教師來說，通過對其工作結果進行檢驗，可以督促教師注重工作的完成效果。在對教師內在發展能力進行評價時，則關注教師個人能力的提高，只要其個人能力與之前相比有所進步，就能獲得激勵，這也使得教師個人發展與學校整體發展相互融合，從而實現學生發展的最終目的。

　　（二）選擇績效評價方法

　　隨著高等教育事業的發展，針對高校教師績效評價方法的研究日益受到了相關學者的重視，目前研究較為成熟的評價方法有：360度考核法（孫靜，王蘊等，2007；秦亮生，2007；廖榮碧，2009；呂宜之，2010；曹江培，2010），模糊層次分析法（蘇寧紅，2007；成江晨，葛明明等，2009；黃晗，2010；），kpi評價法（唐玲，2009；王燕華，2009），平衡計分卡（郭彩琴，張正義，2006；易元紅，2008；程芳，2009），dea評價法（劉和旭，2006；韋曉英，陳軍義，2008）。通過查閱相關文獻，可以發現在對教師進行績效評價之前，均需事先制定一個針對教師績效評價的指標體系，在此基礎上，通過運用不同的方法，從不同的角度對教師績效進行評價。在制定評價指標體系問題上，應由相關學院的教研室和行政管理人員針對崗位的特點，通過被評價教師的自身參與，確定出有針對性的評價指標體系。在進行評價時，目前廣泛采用的是雙向溝通的方式，即通過“自上而下”和“自下而上”的雙向方式來評價教師的工作績效，同時將自評與他人評價相結合，提高評價的準確性。

　　（三）確定績效評價內容

　　在確定教師績效評價內容時，應制定多元化的評價指標體系，不僅關注教師教學和科研的工作結果，也要注重對導致教師工作結果的過程驅動因素進行分析。如對教師的教學工作進行分析時，應給出專業知識能力、道德素質、創新能力三個維度的評價指標，而不是只關注專業知識能力這一單一的評價維度。同時，在制定評價指標體系的過程中，應注意將定性指標和定量指標綜合使用，在定性的基礎上進行定量分析，以此來保證評價效果的有效性和準確性。

　　（四）篩選績效評價主體

　　由于教師績效評價工作的重要性，在對評價主體進行篩選的過程中，應著重選擇那些與被評價教師沒有直接利益關系的主體來進行評價。在確定好評價主體后，應對其進行全面系統的培訓，使其了解教師績效評價的目的和意義，掌握相關的評價內容和方法。此外，還應加大對被評價教師的動員力度，使他們理解績效評價工作對他們實現長遠發展的重要性，并了解整個績效評價工作的流程，從而積極參與到評價工作中去。

　　（五）實施階段

　　在教師績效評價實施階段，需要著力解決好評價主體在評價過程中產生的主觀偏差的影響。作為個體，考評者會由于之前對被考評者的印象或者基于個人某一方面的主觀認識，而對被評價教師的工作績效給出不符合實際情況的結果，這將大大影響績效評價工作的可信度。為了消除偏差，績效評價管理部門應在評價工作開始之前，就對各評價主體進行相應的系統培訓，使其認識到評價結果對教師和學校發展的重要性，從而保證績效評價結果的信度和效度。同時，在績效評價實施階段，學校還應該營造一種和諧的工作氛圍，保證評價工作的開展不會影響有關老師教學和科研等工作的開展。

　　（六）反饋階段

　　績效評價工作僅僅是對教師這一主體進行管理的手段，最終目的仍是提高教師的工作績效，調動教師的工作積極性，實現教師個人和學校整體的長遠發展。目前部分學校在對教師進行評價之后，就直接將結果封閉起來，而不與被評價教師進行相應的溝通交流，使得績效評價工作流于形式，教師的績效水平也沒有得到有效地提高。績效評價的反饋和結果的有效應用是提高被評價主體工作績效的關鍵，學校在教師評價結果出來后，應通過績效面談，及時地將信息反饋給被評價教師，使其了解自身在教學和科研工作中的優勢和不足，針對其存在的問題共同商討出解決問題的對策，進而揚長避短，提高個人能力。同時，也可通過制定績效改進計劃，來對教師績效水平的改進進行追蹤，最終實現教師工作績效的提升和個人綜合能力的提高。

　　四、結語

　　高校教師績效評價是一項長期的系統工作，需要高校主管部門和教師自身共同努力，以推動雙方的共同發展，并最終實現我國高等教育事業的長遠發展。從目前相關的研究來看，無論理論層面還是實踐層面，都沒能很好地解決現實中存在的問題。本文在分析教師績效評價理論體系存在問題的基礎上，提出了相應的改進建議，但仍需我們進行深入的研究，以推動我國高等教育體制的改革和發展。

　　【參考文獻】

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　　[2]劉利，許秀川，王釗．高校教師績效評估的誤區及對策[j]．西南農業大學學報（社科版），2009（03）．

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　　[4]李尚明,王小康.論素質教育背景下科學教師評價機制的構建[j].安康學院學報，2008（05）.

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