高校教師激勵存在的問題及其對策的論文

　　【論文關鍵詞】高校教師；激勵；措施

　　【論文摘要】明確高校教師激勵在教師管理中的重要作用，找出教師激勵存在的問題，實施有效的激勵措施，提高教師人才隊伍的積極性和創造性，是培育高校科研實力、提高高校核心競爭力的必然選擇．如何結合我國高校教師的特點，改進以往教師激勵的不足，實現高校人力資源的合理配置，是擺在每個教育研究者面前的重大課題．

　　一、激勵的含義及其在高校教師管理中的作用

　　“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發誘導他人，使其進入高動機狀態為某一目標的實現努力奮進。激勵是激發人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業、提升個人績效、實現自我價值的潛能，并最終促進組織發展和績效提升的過程。

　　高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現在以下幾個方面。

　　(一)有利于激發教師的積極性和主動性，提高管理效率

　　人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創造良好的氛圍，提高教師的積極性和創造性，才能提高教學效率和教學質量。

　　(二)可提升高校學科發展水平

　　沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業水平和科研能力，給教師提供有利的環境，使教師能夠關注到本學科的學術發展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發展水平。

　　(三)達到組織和個人目標的整合

　　在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發展目標，然后根據學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現學校管理目標。

　　二、高校教師激勵存在的問題

　　當前教師激勵已經取得了一定的發展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。

　　(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析

　　教師薪酬與課時量、發表論文數量、承擔課題數量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據不同教師的需要，讓其根據自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。

　　(二)激勵缺乏彈性

　　把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節才有表彰。激勵的內容也不外乎評優秀和先進工作者，平時即使發現有個別教師表現得很優秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。

　　(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義

　　目前高校一般實行工作業績與收入掛鉤的制度，但對工作業績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現實中平均主義現象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動。

　　(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發展性

　　培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創新和教育創新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。

　　三、改進教師激勵的措施

　　“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20％~30％，如果加以激勵，則可發揮到80％~90％。可見，激勵對員工能力的發揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發教師自身潛能，這對于創建現代化學校具有深遠的意義。

　　(一)設置有效的考核標準

　　考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。

　　加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。

　　(二)引導合理的流動，多種激勵并用

　　引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。

　　1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環境中待久了就會對這個環境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環境與職業。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。

　　2．成就激勵。首先，學校應該根據自身的發展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創造良好的科研環境，建立系統的教師培養方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。

　　(三)健全教師培訓制度，實現教師分層激勵

　　培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業的發展。

　　要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據不同層次教師培養的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養，培養選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。

　　建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。

　　(四)制定公平合理的薪酬制度

　　亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發現版支比例與過去協調時，就會產生公平感，增強工作動力。

　　1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優勢，以防止人才的流失。

　　2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。

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