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高校教師的激勵設(shè)計的論文
論文關(guān)鍵詞：高校管理教師激勵模型
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機(jī)，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
一、高校教師激勵中存在的問題
當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機(jī)制的不合理。現(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進(jìn)高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非常科學(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認(rèn)為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視。現(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式
結(jié)合其他理論研究成果及高校教師激勵工作中存在的問題，我們提出了一個激勵工作的宏觀過程分析模式。這個模式主要根據(jù)激勵工作的幾個不同階段來劃分，整個過程由激勵的基本條件分析、激勵方案的制定與實施和激勵的評價等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成，這幾個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，構(gòu)成一個循環(huán)的整體。具體參見圖1
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進(jìn)行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團(tuán)隊氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強(qiáng)大的推動力，時間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當(dāng)包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
三、高校教師特點(diǎn)與激勵分析
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當(dāng)前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點(diǎn)及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
1、高校教師的特征分析
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求。可以按職稱差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實際。
2、高校教師激勵的因素選擇
高校教師的這些需要特點(diǎn)決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機(jī)會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所不同。
3、激勵要遵循的原則
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異。考慮他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點(diǎn)的激勵機(jī)制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個體成長、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動力量。
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