- 相關(guān)推薦
關(guān)于高校青年教師激勵問題研究的論文
[論文關(guān)鍵詞]高校；青年教師；激勵
[論文摘要]科學(xué)地、創(chuàng)造性地對青年教師加以激勵，激發(fā)青年教師內(nèi)在的潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，不僅關(guān)系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高校的生存和發(fā)展。本文從高校青年教師的主要特征出發(fā)，對如何激勵高校青年教師的問題進行了深入研究。
一、問題的提出
隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，教師資源嚴重不足的問題日益突出。為解決這一問題，近年來，各高校都招收或引進了大批的青年教師(年齡界定為40歲以下的教師)，使得青年教師在高校師資隊伍中的比例越來越大，目前全國高校青年教師占教師總數(shù)的60％左右，有的學(xué)校甚至超過70％。青年教師已經(jīng)成為高校教師隊伍的主導(dǎo)力量和后繼力量，他們?nèi)绻艿玫接行У募睿瑢诟咝５陌l(fā)展中發(fā)揮更大的作用。
我們每一個人其實在實際的工作和現(xiàn)實的生活中都需要激勵，不論這種激勵是來自于自身還是他人。激勵是努力工作的動力源泉。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士曾做過一次試驗，他的研究發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的條件下，一個人如果沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20～30％；如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80～90％，甚至更高。而作為一個團體的學(xué)校來說也是同樣的道理，沒有激勵作為動力在學(xué)校的各項活動中起重要作用，學(xué)校將缺乏應(yīng)有的競爭活力而失去很多進一步發(fā)展的機會。
現(xiàn)在，激勵機制正被高校的教育管理所充分利用，并發(fā)揮著越來越重要的作用。但對大多數(shù)高校而言，仍然存在著對青年教師激勵不夠重視的問題，薪酬制度及晉升制度依然是大鍋飯，主要是憑學(xué)歷、資歷、技術(shù)職稱、工作年限定級別和工資，在學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃中，也比較少地考慮青年教師的培養(yǎng)問題。這在一定程度上挫傷了青年教師的工作積極性和進取精神，造成一些優(yōu)秀青年教師流失和部分青年教師把主要精力放在校外，如果這種狀況長期存在下去，必將嚴重地影響高校整體教育質(zhì)量的提高，制約高校自身的發(fā)展。因此，根據(jù)高校青年教師的主要特征，科學(xué)地、創(chuàng)造性地對青年教師加以激勵，激發(fā)青年教師內(nèi)在的潛力，使青年教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性及工作的熱情得以充分發(fā)揮，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇為學(xué)校的發(fā)展目標做貢獻，不僅關(guān)系到每個青年教師的個人發(fā)展和利益，也關(guān)系到高校在激烈競爭中的生存和發(fā)展。
二、高校青年教師的主要特征
行為科學(xué)認為，人的各種行為都是由一定的動機引起的，動機產(chǎn)生于人們本身存在的需要，而需要是與人的心理和價值取向有著密切聯(lián)系的。因此，高校要對青年教師實施有效的激勵，就必須認真分析和研究他們的心理特征、價值觀特征和需要特征。
(一)高校青年教師的心理特征
高校青年教師的職業(yè)特點、人生經(jīng)歷、社會地位及其所處的年齡階段形成了他們一些獨特的心理特征，這些心理特征是實行激勵過程中要考慮的重要因素，管理者只有了解青年教師的心理特征，才能較好地把握他們在與社會環(huán)境相互作用時的心理變化的規(guī)律，以便采取有效的激勵措施。
1．思想的開放性。當代高校青年教師是伴隨著改革開放的步伐而成長起來的，是我國改革開放的目擊者，改革開放打破了人們思想上的禁錮，促進了青年教師自我意識的覺醒和個性心理的發(fā)展，使得他們具有了較強的思想開放性的特點。他們精力充沛，反應(yīng)迅速，接受新知識、新事物快，從事教學(xué)科研經(jīng)常跨學(xué)科、跨領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)觀點和現(xiàn)實問題能很快做出判斷和反應(yīng)。他們思維敏捷，思想意識超前，創(chuàng)新意識和競爭意識強，喜歡面對挑戰(zhàn)性的工作，有積極參與變革的愿望。
2．行為的自主性。高校青年教師自我意識強烈。他們受教育程度較高，知識面廣、基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實，而且廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強的能力和自信。他們獨立工作意識強，以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想和行動方向。他們尊重個性，追求獨立人格，不輕信盲從，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和做出個人決斷，希望能夠獨立發(fā)揮個人思考問題、解決問題能力。
3．期望的高層性。高校青年教師整體素質(zhì)較高，是年輕人中比較優(yōu)秀的一部分，具有強烈的事業(yè)心和積極的進取心，普遍存在成才欲望強、不安于現(xiàn)狀、自我期望值高等特點，獲得成功時及時給予肯定和鼓勵，能極大激勵他們向更高目標、更大成就奮進。而一旦遭受挫折或受到批評時則缺乏心理承受能力，容易受打擊而萎靡不振。他們在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我價值的實現(xiàn)，主動尋找適合自身發(fā)展的機會和途徑，渴望搶占知識制高點，成為高校教學(xué)和科研骨干，為高等教育事業(yè)做出貢獻。
(二)高校青年教師的價值觀特征
在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)不斷推進、市場經(jīng)濟體制和觀念逐漸確立、高等教育加快發(fā)展的形勢下，高校青年教師的思想空前活躍，價值取向呈現(xiàn)出主流鮮明和更加務(wù)實的特點。這一變化，既有高校青年教師特定的職業(yè)特點，又在一定程度上反映了我國社會價值觀的發(fā)展和變化。
1．社會價值觀。從整體上看，愛國、愛黨、愛校是當代青年教師價值取向的主流，中國特色社會主義信念仍然是他們政治觀的理想選擇。當代青年教師大多具有共同的理想和熾熱的愛國主義精神、關(guān)心社會主義前途命運和顧全社會主義大局，具有積極進取向上的人生態(tài)度，普遍接受與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的新觀念。在政治觀上已走出青年人的政治盲從與狂熱，表現(xiàn)出進行冷靜思索的特點，他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元。追求社會公正與社會秩序成為現(xiàn)實性的政治參與的價值目標。
2．主體價值觀。選擇自我實現(xiàn)與服務(wù)社會的統(tǒng)一。由于社會物質(zhì)生活條件的不斷提高，使得青年教師對經(jīng)濟保障的強調(diào)逐漸減弱，而歸屬、自我尊重和自我實現(xiàn)的需要變得愈益重要。“物質(zhì)主義”的價值目標仍然存在，但它們將不再占絕對優(yōu)勢，青年教師對“后物質(zhì)主義”(自我實現(xiàn)、政治參與等)有了更強烈的偏好。他們開始注重自我價值，逐步樹立起主體意識、競爭意識、開放意識、信息意識、效率意識、創(chuàng)新意識、市場意識等。他們注意吸收傳統(tǒng)價值觀中的精華，努力使自己的選擇、自我價值實現(xiàn)與社會規(guī)范要求不發(fā)生正面沖突，逐步走自我實現(xiàn)和服務(wù)社會相統(tǒng)一的明智之路，從而建構(gòu)科學(xué)的現(xiàn)代價值觀。
3．個體發(fā)展觀。趨于務(wù)實、客觀和理智。高校青年教師同其他同齡人一樣，要求自己的生活水平、生活質(zhì)量、生活結(jié)構(gòu)、生活標準、生活方式等方面跟上時代的節(jié)拍，希望自己的物質(zhì)文化生活豐富多彩，同時他們還要承受著來自各方面的壓力，如社會、提高學(xué)歷層次、提高學(xué)術(shù)和教學(xué)水平以及家庭經(jīng)濟的壓力等，使得青年教師更加關(guān)注個人的發(fā)展，開始更多地關(guān)注自己的實際利益。在看待義利問題上，已經(jīng)由重義輕利轉(zhuǎn)到義利并重。他們在堅持以國家、集體利益為重，認為個人利益應(yīng)服從國家、集體的利益，堅持社會價值與自我價值統(tǒng)一的同時，更加突出實惠的趨向，對物質(zhì)利益的追求開始明朗化，更多地從實際利益來認識自己的事業(yè)，如注重個人收入、待遇、職業(yè)保險和發(fā)展前途等。
(三)高校青年教師的需要特征
人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物資上的需要，也有精神上的需要。高校青年教師作為一個特殊的群體，除了具有一般教師所具有的需要特征之外，還具有其自身所特有的需求特征。
1．強烈的成就需要。高校青年教師工作性質(zhì)和職業(yè)特點，客觀上有著較高的成就欲望，他們希望在工作中不斷提高和發(fā)展自己，并得到社會認可。高校人才濟濟，競爭激烈，要想獲得晉升就要有良好的教學(xué)水平，為此，青年教師希望通過自己的努力，在自己所涉及的科研領(lǐng)域中取得顯著成就。同時，他們也追求教育成就，希望自己有較高的教學(xué)水平，在人才培養(yǎng)上有所建樹，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。當青年教師的這些成就感被充分激發(fā)的時候，他們對教育事業(yè)的執(zhí)著追求與探索將是自發(fā)的、自覺的，因而，他們的創(chuàng)造性成果也將是令人驚嘆的。
2．較強的物質(zhì)需要。物資條件決定青年教師的生活水準、社會經(jīng)濟地位及商品購買力的大小。在社會主義市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，青年教師不但有豐富的精神需要，也有較強的物質(zhì)方面的需要。當前青年教師工資待遇相對而言都比較低，總體上仍屬于低薪階層，而整個社會生活水平的普遍提高、市場物價上漲和住房、醫(yī)療等改革的因素，使得他們的家庭生活負擔一般也比較重，生活水平甚至相對下降。因此，經(jīng)濟杠桿對青年教師仍然具有很大的激勵作用。作為高校管理者既要看到在一般情況下青年教師精神需求的優(yōu)先性，正確估計和充分認識精神需要的動力作用，又要看到市場經(jīng)濟條件下，青年教師追求物質(zhì)需求的合理性和現(xiàn)實性。
3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是釋放其工作積極性的起點。尊重包括自尊和受到別人尊重兩個方面。自尊是指自己在取得成功時有一種自豪感，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的驅(qū)動力；受別人尊重是指自己的個性能得到尊重，以及當自己做出貢獻時能得到別人的承認，如上司和同事的較好的評價和贊揚。高校青年教師作為學(xué)校群體的一員，他們希望得到組織、領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和支持，獲得同事的認同和尊重。特別是剛走上崗位的青年教師，渴望與周圍同事搞好關(guān)系，以盡快融人到學(xué)校這個大家庭，打開工作局面，為同學(xué)所喜歡，為同事所接納，為組織所認同，因而非常關(guān)注組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事對自己的品德、才能的評價。
三、高校青年教師的激勵措施探討
對高校青年教師進行激勵是一個復(fù)雜的、多變的動態(tài)系統(tǒng)問題，要針對高校青年教師的主要特征，靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態(tài)度和激發(fā)他們的積極進取心，進而提高學(xué)校管理效能，最終使學(xué)校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
(一)給予青年教師必要的尊重進行激勵
古今中外的領(lǐng)導(dǎo)者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力，ibm公司所信守的二條原則之一便是“尊重每個人”。對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設(shè)法滿足他們的自尊需要。另一方面學(xué)校組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和首創(chuàng)精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優(yōu)點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優(yōu)點和長處才能得以更好地發(fā)揮，從而更具有進取心和創(chuàng)造性。
3．期望的高層性。高校青年教師整體素質(zhì)較高，是年輕人中比較優(yōu)秀的一部分，具有強烈的事業(yè)心和積極的進取心，普遍存在成才欲望強、不安于現(xiàn)狀、自我期望值高等特點，獲得成功時及時給予肯定和鼓勵，能極大激勵他們向更高目標、更大成就奮進。而一旦遭受挫折或受到批評時則缺乏心理承受能力，容易受打擊而萎靡不振。他們在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我價值的實現(xiàn)，主動尋找適合自身發(fā)展的機會和途徑，渴望搶占知識制高點，成為高校教學(xué)和科研骨干，為高等教育事業(yè)做出貢獻。
(二)高校青年教師的價值觀特征
在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)不斷推進、市場經(jīng)濟體制和觀念逐漸確立、高等教育加快發(fā)展的形勢下，高校青年教師的思想空前活躍，價值取向呈現(xiàn)出主流鮮明和更加務(wù)實的特點。這一變化，既有高校青年教師特定的職業(yè)特點，又在一定程度上反映了我國社會價值觀的發(fā)展和變化。
1．社會價值觀。從整體上看，愛國、愛黨、愛校是當代青年教師價值取向的主流，中國特色社會主義信念仍然是他們政治觀的理想選擇。當代青年教師大多具有共同的理想和熾熱的愛國主義精神、關(guān)心社會主義前途命運和顧全社會主義大局，具有積極進取向上的人生態(tài)度，普遍接受與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的新觀念。在政治觀上已走出青年人的政治盲從與狂熱，表現(xiàn)出進行冷靜思索的特點，他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元。追求社會公正與社會秩序成為現(xiàn)實性的政治參與的價值目標。
2．主體價值觀。選擇自我實現(xiàn)與服務(wù)社會的統(tǒng)一。由于社會物質(zhì)生活條件的不斷提高，使得青年教師對經(jīng)濟保障的強調(diào)逐漸減弱，而歸屬、自我尊重和自我實現(xiàn)的需要變得愈益重要。“物質(zhì)主義”的價值目標仍然存在，但它們將不再占絕對優(yōu)勢，青年教師對“后物質(zhì)主義”(自我實現(xiàn)、政治參與等)有了更強烈的偏好。他們開始注重自我價值，逐步樹立起主體意識、競爭意識、開放意識、信息意識、效率意識、創(chuàng)新意識、市場意識等。他們注意吸收傳統(tǒng)價值觀中的精華，努力使自己的選擇、自我價值實現(xiàn)與社會規(guī)范要求不發(fā)生正面沖突，逐步走自我實現(xiàn)和服務(wù)社會相統(tǒng)一的明智之路，從而建構(gòu)科學(xué)的現(xiàn)代價值觀。
3．個體發(fā)展觀。趨于務(wù)實、客觀和理智。高校青年教師同其他同齡人一樣，要求自己的生活水平、生活質(zhì)量、生活結(jié)構(gòu)、生活標準、生活方式等方面跟上時代的節(jié)拍，希望自己的物質(zhì)文化生活豐富多彩，同時他們還要承受著來自各方面的壓力，如社會、提高學(xué)歷層次、提高學(xué)術(shù)和教學(xué)水平以及家庭經(jīng)濟的壓力等，使得青年教師更加關(guān)注個人的發(fā)展，開始更多地關(guān)注自己的實際利益。在看待義利問題上，已經(jīng)由重義輕利轉(zhuǎn)到義利并重。他們在堅持以國家、集體利益為重，認為個人利益應(yīng)服從國家、集體的利益，堅持社會價值與自我價值統(tǒng)一的同時，更加突出實惠的趨向，對物質(zhì)利益的追求開始明朗化，更多地從實際利益來認識自己的事業(yè)，如注重個人收入、待遇、職業(yè)保險和發(fā)展前途等。
(三)高校青年教師的需要特征
人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物資上的需要，也有精神上的需要。高校青年教師作為一個特殊的群體，除了具有一般教師所具有的需要特征之外，還具有其自身所特有的需求特征。
1．強烈的成就需要。高校青年教師工作性質(zhì)和職業(yè)特點，客觀上有著較高的成就欲望，他們希望在工作中不斷提高和發(fā)展自己，并得到社會認可。高校人才濟濟，競爭激烈，要想獲得晉升就要有良好的教學(xué)水平，為此，青年教師希望通過自己的努力，在自己所涉及的科研領(lǐng)域中取得顯著成就。同時，他們也追求教育成就，希望自己有較高的教學(xué)水平，在人才培養(yǎng)上有所建樹，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。當青年教師的這些成就感被充分激發(fā)的時候，他們對教育事業(yè)的執(zhí)著追求與探索將是自發(fā)的、自覺的，因而，他們的創(chuàng)造性成果也將是令人驚嘆的。
2．較強的物質(zhì)需要。物資條件決定青年教師的生活水準、社會經(jīng)濟地位及商品購買力的大小。在社會主義市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，青年教師不但有豐富的精神需要，也有較強的物質(zhì)方面的需要。當前青年教師工資待遇相對而言都比較低，總體上仍屬于低薪階層，而整個社會生活水平的普遍提高、市場物價上漲和住房、醫(yī)療等改革的因素，使得他們的家庭生活負擔一般也比較重，生活水平甚至相對下降。因此，經(jīng)濟杠桿對青年教師仍然具有很大的激勵作用。作為高校管理者既要看到在一般情況下青年教師精神需求的優(yōu)先性，正確估計和充分認識精神需要的動力作用，又要看到市場經(jīng)濟條件下，青年教師追求物質(zhì)需求的合理性和現(xiàn)實性。
3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是釋放其工作積極性的起點。尊重包括自尊和受到別人尊重兩個方面。自尊是指自己在取得成功時有一種自豪感，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的驅(qū)動力；受別人尊重是指自己的個性能得到尊重，以及當自己做出貢獻時能得到別人的承認，如上司和同事的較好的評價和贊揚。高校青年教師作為學(xué)校群體的一員，他們希望得到組織、領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和支持，獲得同事的認同和尊重。特別是剛走上崗位的青年教師，渴望與周圍同事搞好關(guān)系，以盡快融人到學(xué)校這個大家庭，打開工作局面，為同學(xué)所喜歡，為同事所接納，為組織所認同，因而非常關(guān)注組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事對自己的品德、才能的評價。
三、高校青年教師的激勵措施探討
對高校青年教師進行激勵是一個復(fù)雜的、多變的動態(tài)系統(tǒng)問題，要針對高校青年教師的主要特征，靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態(tài)度和激發(fā)他們的積極進取心，進而提高學(xué)校管理效能，最終使學(xué)校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
(一)給予青年教師必要的尊重進行激勵
古今中外的領(lǐng)導(dǎo)者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力，ibm公司所信守的二條原則之一便是“尊重每個人”。對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設(shè)法滿足他們的自尊需要。另一方面學(xué)校組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和首創(chuàng)精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優(yōu)點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優(yōu)點和長處才能得以更好地發(fā)揮，從而更具有進取心和創(chuàng)造性。
在高校實行尊重激勵要樹立“以人為本”的管理新理念。“以人為本”管理思想的實質(zhì)是尊重人、相信人、理解人。這是現(xiàn)代管理的出發(fā)點，也是激勵高校青年教師的基本出發(fā)點。對于力求學(xué)有所成、才有所用、業(yè)有所優(yōu)的高校青年教師層面來說，應(yīng)對他們給予更多的鼓勵和支持。當青年教師在教學(xué)或科研做出成績時，要及時給予表揚和適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵；當他們工作發(fā)生差錯時，領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。只有這樣，學(xué)校才能呈現(xiàn)出真正的寬松和諧的氛圍。這是促使高校青年教師鉆研業(yè)務(wù)，努力工作，教書育人取得最佳成績的關(guān)鍵之處。
(二)充分利用雙因素進行激勵
雙因素理論提出：影響人的動機和行為的因素有兩類。一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等，稱為激勵因素。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分調(diào)動員工的積極性。另一類是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如包括政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等等，稱為保健因素。這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要則只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。保健因素和激勵因素不是絕對的，它們相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。
雙因素理論的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給高校管理以啟示。對青年教師應(yīng)著重發(fā)揮激勵因素的作用，如為青年教師創(chuàng)造做出貢獻與成就的工作條件和機會，安排內(nèi)容和性質(zhì)都具有挑戰(zhàn)性的工作，并賦予必要的責任等。通過改善這些激勵因素，提高青年教師的滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，從而更加積極有效地投人工作。當然也不能忽視改善保健因素如學(xué)校的政策、工作條件、人際關(guān)系、工資、福利待遇等，以消除青年教師的不滿意。要注意的是，物質(zhì)和金錢在目前對于青年教師的激勵作用仍然是不可忽視的。而在絕大多數(shù)高校，工資和津貼對于相應(yīng)級別的教師來說是固定不變的。變成了保健因素，沒有起到激勵作用。所以應(yīng)該努力促成高校報酬結(jié)構(gòu)多元化，至少在工資固定的情況下，要使獎金或津貼與青年教師的績效掛鉤，如果兩者沒有聯(lián)系，那么發(fā)的獎金或津貼再多，對青年教師也起不了激勵作用，而一旦停發(fā)或者少發(fā)，則會造成青年教師的不滿，從而影響工作。
(三)把握青年教師的主要期望進行激勵
美國心理學(xué)家威克特·弗隆在期望理論中提出，當人們預(yù)期他們的行動會帶來既定的成果，并且這種成果對他們具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設(shè)置的目標。因此，當高校青年教師對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結(jié)果的可能性很大時，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可收到很好的效果。
對高校青年教師使用期望激勵時要盡量抓大多數(shù)青年教師認為效價最大的期望值，不能泛泛抓一般的激勵措施。依據(jù)心理學(xué)的劃分，人有三種期望心理即報酬期望、成就期望和機會期望，高校可以通過這三種期望來激發(fā)青年教師的外在滿足和內(nèi)在滿足。如建立適合青年教師創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，根據(jù)績效考核實績給青年教師核算工資、津貼等以此實現(xiàn)有效的報酬激勵。進行長期與短期相結(jié)合的業(yè)務(wù)考核制度，引進競爭機制，引發(fā)青年教師強大的行為內(nèi)驅(qū)力，以獲得對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗，以此完成成就激勵。建立青年教師崗位培訓(xùn)、進修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教師相信自己通過努力能獲得同等的個人發(fā)展的機會，形成有效的機會激勵。
(四)滿足青年教師的“自我實現(xiàn)”進行激勵
滿足高校青年教師的自我實現(xiàn)需要，就是創(chuàng)造條件讓高校青年教師在教學(xué)科研上有所建樹，在事業(yè)上不斷取得新的成就，實現(xiàn)自己的理想或抱負，最大限度地發(fā)揮個人的所有潛能。青年教師往往喜歡挑戰(zhàn)性的工作和創(chuàng)造性的活動，挑戰(zhàn)自我的成功是他們最大的樂趣。
在安排青年教師工作時不僅應(yīng)考慮他們的能力和興趣，也要注意使工作的要求和目標富有挑戰(zhàn)性，以激起他們最大的工作積極性。如在教學(xué)中給青年教師壓擔子，適時開展教學(xué)考核和評優(yōu)、最佳一節(jié)課評比等活動；鼓勵青年教師參與科研，積極申報科研項目、撰寫學(xué)術(shù)論文，組織學(xué)報、校刊開辟專欄為青年教師發(fā)表論文；對在教學(xué)、科研工作中做出成績的青年教師及時予以表彰；鼓勵青年教師自己組織“青年教師研討會”等。另外，要鼓勵青年教師積極參與學(xué)校管理，在學(xué)校黨政工、校級、中層的領(lǐng)導(dǎo)層面中都要有青年教師，在學(xué)校教代會、工代會中增加青年教師代表名額，以及設(shè)校領(lǐng)導(dǎo)接待日和公開校領(lǐng)導(dǎo)信箱，聽取采納青年教師的一些合理化建議等，使他們得到自我發(fā)現(xiàn)、自我價值實現(xiàn)的愉悅，從而更加努力工作，最大限度地發(fā)揮工作積極性。
(五)利用“共同愿景”進行自我超越激勵
這是激勵的最高境界，“共同愿景”是指組織中人們共同愿望的景象，通過讓全體成員擁有一個中心的共有的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由個人愿景匯聚而成，通過匯集個人愿景獲得能量和培養(yǎng)行愿。剛開始時可能只是某個人的一個想法，然而一旦進而發(fā)展成獲得許多人的支持時，就不再是個抽象的東西，人們開始把它看成是具體存在的。在人類的群體活動中，很少有像“共同愿景”這樣能激發(fā)出強大的力量，它能創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到組織全面的活動。
學(xué)校的“共同愿景”，就是指學(xué)校的辦學(xué)目標。辦學(xué)目標是學(xué)校所有工作的出發(fā)點和歸宿，它具有讓全體教師明確方向、激發(fā)其積極性的促進作用。建立學(xué)校的“共同愿景”，必須持續(xù)不斷地鼓勵青年教師發(fā)展自己的個人愿景，青年教師如果沒有自己的個人愿景，他們所能做的僅僅是附和別人的愿景，結(jié)果只是順從，絕不是發(fā)自內(nèi)心的愿望。追求進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于青年教師內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。學(xué)校要通過建立良好的學(xué)校文化來對每一位青年教師進行有意識的引導(dǎo)，利用學(xué)校精神、學(xué)校價值觀、辦學(xué)理念、教師使命與宗旨去整合，幫助青年教師完成自我，把青年教師中原本各自擁有的強烈目標結(jié)合起來，使他們的文化內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W校發(fā)展目標，并具備更強的社會化動機，以創(chuàng)造強大的綜效，朝向青年教師個人及學(xué)校真正想要的目標邁進。
【高校青年教師激勵問題研究的論文】相關(guān)文章：
高校青年教師住房問題的研究04-29
高校《審計》實踐教學(xué)問題研究05-02
我國高校專利工作問題研究綜述04-29
高校文庫研究論文成果綜述04-29
建立激勵補償系統(tǒng)若干問題研究04-30
高校貧困生心理問題及對策研究04-30