淺述人力資源管理與企業發展的聯系的人力資源論文

　　當今世界的競爭,歸根結底是人才的競爭,人力資源的開發與管理已成為現代企業管理的核心內容。啟動企業人力資源,規范企業管理,建立現代企業制度,開發員工潛能，提升企業核心競爭能力,構建科學高效的、適合企業特點的企業人力資源管理體系，是我國企業的當務之急。現代人力資源管理的內涵:現代人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、培訓、報酬等管理形式對相關人力資源的有效運用，滿足企業當前及未來發展需要,保證企業與員工的發展實現最大化。它強調“以人為本”,把“人”作為企業的第一資源,實行人本管理,以達到企業發展目標。它要求圍繞企業戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制，真正選出潛力人才、用好現有人才,培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才，并在管理中加入心理學、人際關系學、組織行為學等管理理論,以挖掘員工潛能。

　　1.人力資源現狀分析

　　對于企業來說,要讓人力資源管理獲得優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結合我國國有企業的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下方面。

　　第一,人力資源管理的重要性認識不足。無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深人細致的研究,對人力資源本質認識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

　　第二，人力資源開發的投入少。多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發員工的創新能力,不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。

　　第三，開發人力資源潛能的方法過時。企業開發人力資源潛能的方法陳舊,手段單一，效益低下。

　　綜上可知,企業應從戰略髙度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業的生存與持續發展的關鍵。

　　近些年來，企業界“人本管理”、“以人為本”的提法和案例經常可見可聞。惠普、摩托羅拉等大企業以尊重和信任員工而享譽業界,諾基亞中國企業考慮到其北歐員工身材高大而專門設計了大比例的衛生間，諸如此類的案例多不勝數,其說明“人本管理”已經越來越得到重視和應甩。隨著知識經濟的來臨,人類進人了一個以知識為載體的全新時代。企業、國家間的競爭，已由產品的競爭、資本的競爭發展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動！人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此,怎樣充分開發人力資源，是任何企事業單位迎接新世紀挑戰的首要目標和任務。

　　2.人力資源管理與企業發展的聯系

　　我們知道有一個著名的“水桶效應”理論:“當一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”!企業用人也是一個道理，但關鍵是怎樣找出企業本身以及企業內不同人材各塊“木板”的長短,做出客觀的評定，并采取相應的培訓。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長補短,不斷改善企業內人力資源的素質。這里有兩個目前在西方企界普遍采用的系統：

　　(1)績效考核系統:績效考核是一個先進的管理系統，它提供了一個有效的方法，可以使企業按其遠景規劃與價值來制訂公司的經營策略,并將企業的經營目標轉換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標。做為一個有效的溝通工具，績效考核系統也為企業創造了健康和透明的溝通環境,令企業自上而下有一個明確的方向和目標。做為人事決策時重要的參考指標,該系統可將員工的具體表現記錄下來,并與薪酬、福利與獎勵結合在一起,鼓勵員工發展自我。同時,該系統也為企業制訂人力資源發展規劃和培訓計劃提供了可靠依據。這一系統的應用和實施對企業管理和發展有極大的幫助，它可以為企業決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大里企業設置并實施，成效是非常明顯。

　　(2)加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革,加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞髙素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度,重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業的經營發展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀，幫助企業成功地實現戰略目標。

　　(3)提髙對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。發達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通,例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業文化的認識并聽取建議,并使雇員了解企業的發展目標，引導雇員參與企業管理，使雇員感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業建立一個關心協作的

　　和諧的工作環境。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制,制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配,最大限度地調動人才積極性,最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。人力資源作為現代社會企業發展的核心推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分,在企業的所有業務與工作推動和執行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協作成為其得以有效達成的關鍵因素;人力資源的管理實際上是企業的發展動力管理,其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發展四個部分，這四個部分構成一個有機的整體,缺一而不可;這四個部分的循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和企業的盈利能力。

　　人才是科技的載體,是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本,一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步,進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。

　　企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人,挖掘潛力,激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標,以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

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