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地質勘查單位技術人員的激勵機制探討論文
摘要：地質勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰略性的工作，在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位，隨著2006年1月國務院《關于加強地質工作的決定》的頒布實施，地質工作得到了進一步加強，各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發點進行探討研究，進而提出合理有效的技術人才激勵機制。
關鍵詞：地勘單位 技術人員 激勵機制
1 引言
在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中，從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要，逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理，但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式，在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題，導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面，所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。
2 地勘單位技術人員激勵機制存在的問題
2.1 技術人員薪酬分配上未體現艱苦性
地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作，其工作環境比較艱苦，工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中，從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮，影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前，面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素，在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響，技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來，造成技術人員心理不平衡，阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2 薪酬分配上沒有體現績效業績
由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因，特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位，平均主義思想尤為深刻，表現為：一是技術人員相互之間的平均分配，薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上，而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系；二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小，雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用，但效益工資也僅與職位和職稱有關聯，而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3 技術人員的個人理想與用人現實存在差距
任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求，他們都有自己的個人職業生涯規劃，但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾，在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看，管理干部與技術干部之間存在著錯位現象，使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃，不利于技術人才發揮其應有的價值。
2.4 對專業技術人才的人力資本投入不夠
地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的核心環節，是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間，對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃，更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題，阻塞了技術人才專業提升的直接通道，也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求，降低了其工作的的主動性。
3 地勘單位技術人員激勵機制探討
3.1 科學配置技術人才隊伍，充分發揮技術人才資源價值
要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制，對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節，以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力；二是建立多元一體的人才培養機制，根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要，推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系；三是競爭擇優的人才使用機制，努力使優秀專業技術人才脫穎而出；四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道，讓他們實現個人的人生價值。
3.2 注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合
作為地勘單位隊伍核心的技術人員，在當前實行的項目經理制與承包制模式下，更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務，而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因，但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用，更能在較高層次上調動職工積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。
3.3 建立針對性強的具體激勵措施
應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制，實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度，除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外，可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新（管理）創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度，可通過建立通暢、明確的晉升渠道，為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺，為技術人才創造晉升的機會。
3.4 完善績效考核機制，講求獎勵效果
地勘單位的技術人員分布在技術生產與技術管理等不同崗位，其工作性質、內容與條件存在著很大的差異，所以應建立完善的績效考核體系，同時量化的評價結果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據，而且對于在地勘單位內部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創造有利的條件，從而實現對技術人才的激勵。
4 結束語
固然，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而企業的經濟效益始終是衡量企業薪酬支付能力的唯一指標。目前，各地勘單位的整體效益水準不高，應堅持以人為本，建立一套隨各發展階段、環境、市場形式的變化而變化的動態的員工激勵與約束機制。應深入調查廣大技術人員的實際需要，堅持“尊重知識、尊重人才并傾斜野外一線、效率和公平并重”的原則，采取“精神激勵與物質激勵并用，情感激勵與工作激勵并用”的方式，將工作的目標與任務和技術人員個人需要與職業抱負融為一體，因勢利導地開發個人的潛在能力，才能充分調動廣大技術人員的積極性，順利實現地勘單位的整體目標。
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