電網企業人力資源管理提質增效研究論文

　　摘要：“十八大”以來，黨中央全面深化國有企業改革，把提質增效作為改革的重點和目標。文章從提升組織效率、控制人工成本、優化用工配置、提高隊伍素質和加強績效考核等方面，針對電網企業人力資源管理提質增效工作開展探討，提出實施路徑，為電網企業人力資源工作者乃至企業管理人員提供有益的啟示和幫助。

　　關鍵詞：電網企業；人力資源管理；提質增效；企業管理；人工成本；用工配置

　　人力資源是企業的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續優化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降“人耗”，服務企業持續健康發展。

　　1加強業務集約融合，規范三定管理，提升組織運營效率

　　適應電力體制改革、電網發展等要求，加強“三定”管理，調整優化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優確定人員配備標準。一是以“更集約、更扁平、更專業”為導向，優化調整各層級機構、各業務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業協同和資源統籌，持續推進改革創新，以調控、運檢、營銷業務再集約和營配調業務末端融合為重點，優化業務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數量，提升組織運營效率；二是加強人力資源定編定崗定員管理，通過人力資源信息系統、統計報表、現場督查等方式，加強省、市、縣以及鄉鎮供電所各層級機構設置和人員編制管控，嚴格控制機構、編制和負責人職數新增。根據上級統一部署，制定頒發統一的典型崗位名錄和崗位崗級規范，各單位對照規范確定本單位員工的執行崗級，所有員工崗位崗級調整的，都必須按程序報送上級單位審核審批，不得自主調整。按照最新版《供電企業勞動定員標準》嚴格測算各單位、各專業勞動定員，合理確定目標定員和核心業務定員，將定員分解到各專業、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。

　　2優化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本

　　堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續優化勞動用工策略，依法規范勞動用工管理，區分不同類型單位、不同業務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數量規模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業持續健康發展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業發展戰略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數據，為高校畢業生招聘、用工結構調整、積極推進業務外包等工作提供重要依據；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養提升、高校畢業生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業對標指標的監控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化ERP系統應用實現動態管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規定規范管理，使用崗位必須符合“三性”規定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%；四是以規范業務外包范圍和費用管理為重點，加強業務外包等全流程管控，核心業務不得外包，對于低端、常規業務適度開展外包，其他業務積極推進外包。

　　3深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動

　　以盤活存量、解決超缺員為重點，優化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態機制。強化市場運行監督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。

　　4落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質

　　以提高實際工作能力為重點，以員工職業發展為主線，健全完善人才引進、培養、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執行力、技術人員創新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養開發，建立各類人員多元發展通道，加快員工職業發展管理系統化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為公司發展提供堅強可靠的人才保障。

　　5完善績效考核體系，注重過程管控，確保工作取得實效

　　根據企業發展目標和業務模式，以提高勞動效率和工作質量為導向，完善全員量化考核模式，實現全面、客觀、科學、量化評價企業組織績效和員工績效，全面深化考核結果應用，合理體現價值回報，正確引導組織行為和員工行為，實現企業和員工業績“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級負責、動態管控的原則，在企業負責人考核和同業對標管理的基礎上，進一步完善人力資源專業管理的評價考核體系，明確“全口徑勞動生產率、全口徑人工成本投入產出效率、人員配置率”等人力資源專業管理關鍵指標，科學、客觀、全過程、全方位評價各單位人力資源工作業績和管理水平；二是以結果和過程相結合、業績性指標和管理性指標并重為原則，綜合考慮各單位關鍵指標的絕對值和相對值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過業績看板、現場檢查、定期考核對標等方式加強跟蹤督導，促進人力資源各項制度標準落地實施，促進各單位建立自我完善、自我提升的評價考核體系；三是優化完善人力資源專業管理的職責、流程、制度、標準和考核體系，建立業務全覆蓋、流程全管控、評價全方位的人力資源專業管理機制，通過月季度跟蹤、業績看板、紅黃牌預警等方式實施全過程監控分析，強化協同，上下聯動，確保公司年度目標全面完成促進人力資源管理提質增效。

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