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企業人力資源管理的人員勝任力模型探討
摘要：勝任力模型作為人力資源管理過程中所最新提出的評價方式，在改善企業用人方式、培訓手段以及績效考核上都有著十分積極的作用。本文對其進行了探討。
關鍵詞：企業人力資源管理人員勝任力模型
隨著社會經濟的不斷發展，如何能夠在殘酷的市場競爭中立于不敗之地已經成為當前企業所面臨的一大核心問題。在人力資源是第一資源的社會共識下，提高人力資源管理過程中的人員勝任力已經成為了當前企業所亟待解決的核心問題。
一、人員勝任力模型的重要作用
經過長期的實踐，研究證實勝任力模型可以根據具體情況的不同分為三大部分，分別是通用勝任特征模型、核心勝任特征模型和專有勝任特征模型。根據其在企業整體功能、部門特性、崗位特性的評價功能，可以將其歸納為以下三方面的重要意義：第一，通過勝任力模型，可以迅速而且直觀地了解到一個公司所堅持的價值觀、獨特的企業文化以及業務重點。廣大員工無論從事何種具體工作，都必須具有這方面的基本能力。應聘者在找工作的時候，能夠以此為參照，看自己是否符合該公司起碼的準則，從而做出相應的求職與否選擇。第二，針對具體部門而提出的核心勝任特征模型，其設置標準是根據部門自身的特色，而相應設置勝任模型。其對專業知識、工作素質、能力要求更加具體。在具體的評價過程中，勝任特征占據著更加重要的位置，部門員工可以參照本部門的特點，有意識地改進自己的知識、技術等基本素質，以便獲得更加優秀的部門表現，從而順利地實現晉升。第三，專有勝任特征模型是針對員工的具體崗位而設置的，它的針對性是最強的，能夠根據具體角色或者工作不同而對該項工作所需要的獨特要求進行評價。
二、人力資源管理中對勝任力模型的應用
1.勝任力模型在企業招聘人才與安排員工從事相關工作中的應用。傳統的招聘過程中，企業往往將應聘人員的學歷、技能的直接可觀可感的表層目標作為招聘的重要參考依據，而對應聘者真正的潛力卻很少挖掘，這就造成了企業無意識間會流失大量的人才。采用勝任力模型相關人員在進行具體的人員招聘中，便可以明確公司所提供的崗位，除了對文憑、技能有所要求外，對于應聘者還有怎樣的深層需求，并以此為基礎，對面試過程中所需要提問的相關問題進行更加高質量的設置，從而能夠使得招聘過程中，不同崗位所找來的人才相應的具備不同的素質，讓每個人都能夠快速地找到適合自己的工作崗位。這不僅能夠提升員工工作的積極性與主動性，對于企業來說，也是建立起更加科學的人力資源管理系統的重要措施。
2.勝任力模型在公司培訓人才與不斷壯大中的應用。培訓與發展作為勝任力模型最為重要的作用，在實際應用中對于企業的人才培訓與規模擴大有著不可忽視的重要作用。由于專有勝任力模型是可以依據具體的崗位要求而確定的，所以它有十分明顯的針對性，并非憑空想象、毫無現實依據的“空中樓閣”。因此，一旦專有勝任力模型建立起來，相關人員便可以根據具體的崗位要求，確定出適合不同崗位的培訓體系，并根據具體人員在相應的職業發展階段，設置出適合他們的職業培訓與專業能力培訓，這就使得培訓在專業性上和完整性上更加有針對性。
3.在對員工績效管理中，勝任力模型的具體應用與作用。企業通常情況下選擇的績效管理方式，重點是對員工業績的情況進行考核，并不會對其他方面的表現進行考慮，這就使得員工不注重對其他方面的提高，造成全面素質難以提高的現象，員工整體能力受到局限，對于企業的長遠發展同樣是不利的。因此，十分有必要對員工的績效考核進行及時的改革。現代化建設不斷深入發展的社會條件下，勝任能力考核已經被越來越多具有先見之明的企業所采用。在對員工進行業績考核時，他們同樣關注于員工的工作態度、知識結構與專業能力等多方面的因素。將勝任力模型納入到整體績效考核體系之中，是諸多學界研究者經過反復論證后提出的具有科學性與系統性的考核方式，能夠使得企業管理階層更加全方位地了解到員工的真正表現，從而使得那些不斷努力的員工，同樣能夠受到積極的獎勵，從而提高他們工作的主動性。針對績效考核并沒有達到滿意效果的員工，企業可以在參考考核標準和勝任力特征模型的基礎上，對其相應地開展針對性強的培訓，從而為員工更快、更有效地提高自身的業務能力做出必要的補充，也為企業長久的發展提供必要的依據。
綜上所述，雖然說人員勝任力模型具有重要作用，但是該模式在我國更多的只是存在于理論研究層面。究其原因，這與我國的經濟發展階段有著直接的關系，在現代化建設全面開展的時代大背景下，相信在不斷的改革中，勝任力模型必然會對我國的人力資源管理做出有益的貢獻。
參考文獻
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