技工院校人力資源管理初探

由于體制上的原因，技工院校的人力資源管理觀念普遍比較落后，大多停留在“人事管理階段”，缺乏人才管理觀念。在人才的引進、使用、培養和激勵等方面均不能適應當前職業教育改革發展的需要。技工院校要長足發展，就必須高度重視人力資源的管理工作，調整人才管理戰略，使人的發展和學校的發展達到和諧。 　　一、人力資源管理的含義 　　知識經濟是以知識為基礎的經濟，它是建立在知識的生產、分配以及使用上的經濟。我國經歷了農業、工業經濟，現在進入了知識經濟時代。而知識經濟本質上是人才經濟，所有的競爭都是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。所謂人力資源是指勞動力資源，指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和，從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源能夠對財富的創造起貢獻作用，是社會財富的源泉。 　　二、技工院校人力資源管理的重要性 　　學校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優化整合，科學搭配；就是要充分調動每個員工的積極性，提高他們的工作質量和生活的幸福指數。針對技工院校而言，如何發揮學校人力資源的最大價值，仍然需要運用科學的原理、原則和方法。要根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級各類人員進行規劃和組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓考核、獎懲任免、職級晉升、退休退職、薪酬管理、培訓開發等工作，以期達到人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質量。 　　隨著中國制造的快速崛起，中等職業教育跨入大發展時期，尤其是2005年以后，技工院校、職高、職教中心等中職教育形式，擴張速度迅猛，招生數、在校生數、畢業生數均呈飆升態勢。中國職業技術教育學會發布的《2012中國中等職業學校學生發展與就業報告》指出，2007年到2011年，技工院校畢業生總人數超過3000萬人，就業率連續5年保持在95%以上，專業對口率超過70%，2012年，全國職業學校在校生有2200多萬，占高中階段教育的“半壁江山”。中職教育優化了我國人力資源結構，提高了社會整體就業水平。但在大發展的同時，職業教育特別是技工院校也面臨著一些亟待解決的問題：部分技工院校的專業隨意添設，生源素質參差不齊，總體呈低下狀態，能勝任教學的優秀教師更是嚴重缺乏。尤其是對于技工教育而言，教師的自身素質和專業技能水平直接影響著學生的能力，而學生綜合能力的優劣又決定了技工院校的教學目標是否能夠實現。人力資源的管理是決定技工院校的戰略目標是否能夠實現的一大關鍵因素。 　　三、技工院校人力資源管理存在的問題 　　1 管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業教育中的弱勢群體，招生非常困難，學校往往把大量的精力投放到招生上來。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰，無暇顧及人力資源的管理問題。另外，技工院校近幾年以就業為導向，圍繞地方經濟發展趨勢，新設了大量的熱門專業，真正的專業老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長期的規劃。對如何盤活人力資源，優化人力資源配置，則研究很少。 　　2 管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學校常常隸屬于某某機關，沒有獨立的人事決定權，人力資源管理體制存在弊端，因人設崗現象更是屢見不鮮。很多學校本身編制就不足，非教學人員比例過大，冗員過多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學人員更加捉襟見肘，正常的教學無法進行安排，只能請企業技術人員和高校研究生兼課，這樣又帶來大量的管理問題。有編制的員工依然認為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學校的發展。 　　3 激勵機制不健全。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。縱觀許多技工院校，除了某些民辦學校之外，多數國家事業單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵機制。干好與干壞、干多與干少沒有多大的區別，薪酬與職稱和職務掛鉤。尤其是對于行政工作人員而言，很難對他們進行量化評價，與業績很難對應，年底評先評優往往是輪流坐莊。有許多學校也會把評先評優與招生工作掛鉤，但這樣的結果就會造成某一個部門只有一個人完成招生任務的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優秀”。 　　四、加強人力資源管理的對策 　　近年來，國家對中職教育投入了大量的物力。2007年起實行涉農專業免費入學，每人每年1500元助學金。2012年9月起實行所有專業免費入學，旨在鼓勵職業學校能夠培養更多的適應國家需要的人才。技工院校必須要面對現實，切實地認識自身的不足，加強人力資源管理。 　　1 重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發規劃和理念，并把這種觀念滲透到各個層面中去。重視人才不能僅僅是一個口號，要有具體行動，體現在各個層面的工作當中，落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環節當中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創造條件提升教師的學歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮江技師學院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學、江蘇大學深造，攻讀工程碩士和MPA，學習費用全部報銷。大大提高了學院教師的學歷層次、教學水平、教學能力。 　　2 拓寬人才引進渠道。技工院校培養的學生是以技能見長，培養的是能夠在企業的生產中很快就能“上手”的一線專業技術工人。所以，相應地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學歷或高職稱的教師，教學效果不一定非常理想。筆者所在技師學院在拓寬人才引進渠道上取得了一些成功的經驗。主要是在鎮江市人力資源和社會保障局的大力支持下，近幾年引進了六名技師學院、職業院校畢業的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數控、車工、鉗工等專業在學生實習、技能競賽、職業資格鑒定、項目建設等方面做出的貢獻，是普通教師所不能取代的。 　　3 改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事代理教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業單位在職或退休的工程技術人員。人事代理教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實現同工同酬，而且很難進編，這樣就會導致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投人教學工作當中。所以，學校要想盡辦法，選拔業務能力強、基本素質高的人事代理教師，提高他們的待遇，真正實現同工同酬，并且給他們進編的機會。 　　4 建立科學、客觀的人才評價機制。要對人力資源進行客觀地評價，就必須做到公開識別人才，公正評價人才，公甲使用人才。在具體工作中，一定要制定科學合理的崗位考核方法。首先要結合技工院校的特點，根據各類人員的工作方式、內容，制定不同層次的考核方法；其次，要結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；再次，要兌現考核結果，把考核結果同職稱（職務）考核、津貼發放相結合，做到一視同仁，提高考核的功效。 　　當今時代，誰擁有高素質人才，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學地經營人力資源，誰就能在新時代的競爭中獨領風騷。因此，面對知識經濟的新形勢，技工院校必須建立適應知識經濟的現代人力資源管理模式，并把人力資源管理上升到學校發展戰略的高度來認識。在如何求才、選才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分調動廣大教職工教育、教學工作積極性，切實提高學校教育質量和辦學效益。

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