職工考核鑒定表

時間：2023-05-06 09:34:30 鑒定材料我要投稿

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職工考核鑒定表

制訂績效計劃確定績效目標

職工考核鑒定表

根據績效目標制訂績效計劃

績效實施與管理被考核者完成本職工作

各級考核者為被考核者提供指導和幫助

各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現及完成的工作業績

績效反饋告知被考核者考核結果

對被考核者的優點與不足之處進行分析

針對被考核者有待提高的內容制訂績效改進計劃

績效考核各級考核者根據被考核者的實際工作表現對其展開評估

績效考核

(一)考核人員分類

根據員工所擔任的職務不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員(包括一般生產、技術人員、財務人員、行政事務類人員、營銷人員)4類。

(二)考核實施主體

考核由綜合部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現的問題給予協調和處理。

員工考核由部門經理組織實施;中高層領導考核由總經理組織實施。

(三)考核期及考核時間

考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，具體考核時間如下表所示。

考核期及考核時間安排一覽表

考核時間考核類別考核實施時間考核結束時間考核對象

1月1日～12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員

每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員

每月月度考核次月的前三天銷售人員

考核內容

考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所占比例的大校

1.工作業績

(1)任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。

(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。

(3)周邊績效，與組織特征相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。

2.工作能力

工作能力分為專業技術能力與綜合能力。

3.工作態度

工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。

4.附加分值

附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

年度考核得分計算

1.高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%

2.中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%

3.基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%

4.一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%

績效溝通與反饋

(一)績效溝通

綜合部將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認;若有異議，則可進行績效考核申訴。

(二)制訂績效改進計劃

對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到公司要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

百分網步驟

企業的績效考核，應當分作六個具體的行動步驟組織實施。把每一個步驟列為一個作業單元，在行動前精心組織操作培訓和專項輔導，并進行必要的模擬演練。

第一步確定考核周期

依據企業經營管理的實際情況(包括管理形態、市場周期、銷售周期和生產周期)，確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。對需要跨周期才可能完成的工作，也應列入工作計劃，進行考核。可以實行時段與終端相結合的考核方法，在開展工作的考核周期，考核工作的進展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結果。

第二步編制工作計劃

按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業務機構和工作責任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設置工作完成的時間指標和質效指標。同時按照預先設定的計分要求，設置每一項重點工作的考核分值。必要時，附加開展重點工作的保障措施。周期工作計劃應按照時間要求編制完成，并報送考核執行人確認，然后付諸實施。

第三步校正量效化指標

績效考核強調要求重點工作的開展和完成必須設置量效化指標，量化指標是數據指標，效化指標是成效指標。重點工作的量效化指標，反映了重點工作的效率要求和價值預期。另外，在實際工作的操作中，并不是所有的工作結果或成效，都可以用數據指標進行量化的，而效化指標則比較難以設置和確定，需要一定的專業素質和及時的信息溝通。因此，考核執行人應會同考核對象，對重點工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的完成質效。

第四步調控考核過程

在管理運轉中，存在并發生著不確定性因素，容易造成工作變數，考核也是如此。當工作的變化、進展和預置的計劃發生沖突時，首先應該對變化的事物進行分析，準確識別變化的原因和走向，然后對工作計劃和考核指標作出及時、適當的調整改進。

第五步驗收工作成效

每個周期期末，在設定的時間內，考核執行人依據預置或調整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。

第六步考核結果運用

考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率。考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。要切實結合企業管理資源的實際情況，充分考慮企業文化的負載能力，在這個基礎上選擇和確定考核結果的運用方式。在這里簡說幾種考核結果的運用方法。

一是考薪掛鉤，就是考核結果與薪資收入并軌，按照考核得分，計算薪資實際收入。這個薪資可能是職能職務薪酬或崗位工資，也可以使獨立設立的績效工資，還可能是效益獎金。

二是考職掛鉤，把考核結果與考核對象的職位掛鉤。考核對象由于主觀因素，在較長時間內不能按計劃完成重點工作或者不適于承擔所在崗位的工作職責，應合理地調整其崗位或職務，避免重點工作遭受損失。

三是信息整合，通過考核，可以反映、整合并有效利用多個方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等等。考核結果的信息運用，能夠為企業的工作決策、管理運轉和人才的培養使用，提供重要的信息支持。

百分網基礎

應具備的條件

績效考核的應用是企業發展到一定階段的產物。

1、企業初創期

投入多，產出少，以人治為主，對企業經營業績評價的必要性未能體現。

2、企業成長期

經過了原始積累，擴張速度快，經營戰略目標得到確定，這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且重要。此時企業績效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態，可促進企業發展。

3、企業成熟期

發展速度減慢，企業進入最佳發展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，有效地促進了企業發展。

4、企業衰退期

業務發展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業的促進作用減弱，甚至停止。

5、企業更生期

通過產品技術、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業變更及成長進入一個新的創新發展期。

6、小結

并非任何企業都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，使績效考核成為可能。因此企業績效考核是企業進入成長、成熟期的產物，是隨企業變革而不斷完善創新的過程。

百分網問題

(一)考核目的

要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。

(二)目標責任體系

1、從目標到責任人

績效考核不是孤立事件，它與企業人力資源管理、經營管理、組織架構和發展戰略都具有相關聯系，企業戰略目標通過目標責任體系和組織結構體系分解到各個事業單元，與對應的責任人掛鉤。

2、從出發點到終點

因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發點到終點，通過企業每一環節的優秀業績，保證整體業績的最優。因此應根據業務流程圖，明確部門間的協作關系，并對協作部門相互間的配合提出具體要求。

3、對目標責任的一致認可

對工作目標的分解，要組織相關責任人多次研討，分析可能性，避免執行阻力，直到目標由考核者和被考核者達成一致，這時以責任書的方式統一發布，并要明確獎懲條件，由責任書發出者與責任書承擔者雙方簽定責任書的方式確定。

(三)評價標準

1、成功關鍵因素

企業經營業績

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