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領導如何勸退下屬
職場中，員工都希望在領導面前表現的有模有樣，獲得領導的器重，可是在公司工作多年，不少員工他們認為自己努力上進，可是卻依然無法得到領導的器重，這對于很多員工來說都非常寒心。下面是小編為大家整理的領導如何勸退下屬，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
領導如何勸退下屬 1
裁員可能是很傷感情，同時誰也不愿意經歷的事情，但我們應該清楚的是，裁員不是一個維持不下去的企業才有的現象，而是企業的“正常現象”，并且是領導者不可推卸的責任。因為裁員可以降低人工成本，提高競爭力;刷新組織氣氛，保持企業活力;使企業有機會辭退在招募過程中“看走眼”而招進來的問題員工;產生“鯰魚效應”，激活企業，提高工作效率。
在此介紹實際操作經驗；希望對大家有所幫助。
裁員程序
——準備、流程、尾聲
準備
做任何項目最重要的一項永遠是“準備”，準備工作做失敗了，也就意味著結果很可能是失敗!
所以，裁員前應該對照下列細節看看做到了沒有：
1、 老總或人力資源部跟部門經理做過細致溝通，使他們認識到裁員的必要性，和公司站在同一戰線上。
2、人力資源部已經準備好離職核對單，保密協議等文件。
3、財務部或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用。
4、網絡管理部門或者行政部門已經準備好更換公司大門及電腦的安全密碼。
5、 永遠準備著個別被裁掉的員工有可能馬上或稍后出現不理智的反應，所以要準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發生。
6、先想好事后如何安撫“劫后余生”的.員工，他們的焦慮也許更大。
流程
裁員面談五部曲——通知員工(切入正題)、描述事實、傾聽、溝通賠償條款、明確下一步流程
一、 通知員工
盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。
盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。
使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。
切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。
員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。
二、 描述事實
用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。
切記重事實而非攻擊員工的人格。
重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批準等。
辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。
三、 傾聽
被裁掉的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。
用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。
四、 溝通賠償條款
跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體算法，福利等。
不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。
不要承諾會調查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。
五、 明確下一步流程
被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。
如有必要，在所有手續辦完后，做離職面試。
對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。
裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。 “同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。
尾聲——“管理”好被裁掉的員工
在裁員結束后，很多企業老總，人力資源部和部門經理都會長出一口氣，說“可算過去了”，于是又投入了日常繁瑣的事務中。很多企業很遺憾地忽略掉了一點：對裁掉的員工進行“管理”!
雖然裁掉的員工已經不屬于企業，但是如果企業領導者管理有方，已經離職的員工不僅不會“背叛”企業，而且可以成為企業的重要資源，他們會成為企業理念的宣傳者、企業的客戶、企業的代理商，所以，企業的領導者或者人力資源部門的管理者可以考慮做做這些工作，比如，在員工被裁掉的時候提供心理輔導以減輕他們的焦慮;必要時人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮;主動為裁掉的員工提供就業信息;充當“獵頭”為被裁的員工找工作。
當然，工作做得更到位的企業還會在員工被裁掉后的一個月、三個月、六個月之內經常打電話給他們，關心他們的生活，以及新的工作狀況，不定期地邀請他們小聚一次，以朋友的身份聊聊天，談談心，讓他們感受到企業的關懷。
很少有企業能完美地做到這些，但正是這些關鍵點能給企業增加價值，讓被企業裁掉的員工繼續忠誠于你的企業，在人力資源管理上我們稱之為員工忠誠度管理的完善和延伸。
小貼士
在裁員溝通中，請遵循高效溝通的7C原則，即：
Complete(完整)
——將裁員流程完整陳述給員工，讓他們知道具體操作步驟
Concise(簡明)
——盡量將過程縮短，不用給每個員工詳細解釋企業經營狀況的細節
Considerate(體貼)
——充分運用同理心，理解被裁員工當時的心境
Concrete(言之有物)
——陳述事實，不要含糊其辭，遮遮掩掩
Clarity(清晰)
——言語清晰，條理分明
Courtesy(禮貌)
——使用禮貌用語，不藐視員工
Correct(正確)
——在溝通離職費用計算等涉及金錢方面的條款時不能出錯
領導如何勸退下屬 2
做HR工作，不可避免遇到去充當一次“劊子手”——主動勸退不適合的員工。當然不適合的員工有多種，也許是考核不合格的，也許是公司的“問題員工”，也許是“元老”員工，也有時候會是和老板有裙帶關系的員工。在中國呢，人們非常注重倫理，自然也非常注意到職場倫理，所以有“君叫臣死，臣不得不死”的說法。當我們HR接受到了“勸退”不適合員工任務時，也算是一種大家都不愿意處理的、得罪人的任務。但身為HR，處理此類任務責無旁貸。
1、勸退員工，需要給人家一個公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老板主觀意識上的不喜歡。如果一個老板或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作為HR的我們要為被勸退的員工去“討這個說法”。如果是因為辦公室“政治”原因，那我們也要為員工力爭，切不可給員工隨便扣個“三人幫”、“反動派的帽子”。所以，這就要求每個HR的從業者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考核中，要客觀的評價每個員工的日常表現和業績。所以，當我們被要求去“勸退”員工時，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。正所謂：“官不畏我嚴，而畏我廉”，“民不求我能，而求我公”
2、人性的至關重要的一點是，他們都是有思想的。每個處理該問題的HR人，都要保持一顆善良的心。如果一個勸退工作沒做好，這不僅是公司的損失，更是會給員工帶來心理上陰霾。所以，每個HR從業者都要在處理這樣的事件時，保持一個公正的心。
3、鼓勵、表揚每個被勸退的員工。員工被勸退，并不表示他或她就一無是處，恰恰相反，只能說明該員工在某個點上和公司沒達成交集，作為HR的我們，當初把人家招聘近來，相信我們是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
4、從一個朋友的立場，一個專業的'角度，幫助要勸退的員工，去做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。職業規劃是HR從業者必須具備的一項技能，當我們去勸退員工的同時，我們更多的關注點，不應該是為什么被勸退，而更應該的關注點是被勸退員工的未來職業走向，因為員工“走”是一個基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因為沒拍好馬屁而被勸退，那也說明該員工“馬屁精”的能力還需鍛煉。所以我們一定要幫助該員工走好接下來的職業之路。
5、幫助勸退的員工推薦工作。
6、定期和勸退的員工進行電話交流，并在對方需要職業幫助時候，伸出雙手幫一把。
7、幫被勸退的員工處理后公司交接和結算的事情。作為一個HR工作者，我們要爭取的不單單是一個飯碗，我們更多的是要負起一份責任：不單是對主管，老板和企業的責任，更是對應聘著，辭退勸退者，及離職員工的一份責任。
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