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畢業(yè)生求職 不妨學點勞動法
畢業(yè)生求職 不妨學點勞動法
。同時，在餐廳、咖啡廳等服務型企業(yè)中也出現了不少年輕的面孔，一問才得知這些服務人員大部分都是剛剛放暑假的在校大學生。其實，無論是畢業(yè)求職，還是暑期兼職，都可以增加社會經驗、填補企業(yè)的用工需求，可謂一舉兩得。貴州公達律師事務所律師王軍提醒：大學生在找工作時，應增強維權意識，學點勞動法很有必要。
1.凡是有勞動關系是否都適用?
《勞動合同法》保護的是廣大勞動者的利益，那么，哪些人群才是《勞動合同法》所指的“勞動者”呢?采訪中，記者發(fā)現，很多求職者會認為，凡是有勞動關系都適用受《勞動合同法》，但事實并非如此。
《勞動合同法》適用是有限定的。首先，用人單位必須是中國境內的企業(yè)或者個體經濟組織，凡是與中國境內的企業(yè)或者個體工商戶形成勞動關系的勞動者都必須適用。除此以外，國家機關公務員、軍人、農民、家庭保姆，這類人群是否適用，是有限定的。首先，《勞動合同法》規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。不過，公務員的招聘、錄用、退休等都有一套專門的辦法，所以公務員是不適用《勞動合同法》的。而且，事業(yè)單位可以適用《勞動合同法》，但是如果對事業(yè)單位有專門規(guī)定的，適用專門規(guī)定，沒有專門規(guī)定可以適用《勞動合同法》。
“法律是這樣規(guī)定的，但具體實施起來有很多具體問題，比如退休之后又被單位返聘，這種情況算不算勞動關系?”對于這個問題，以前是有爭議的，最高人民法院曾做出這樣的司法解釋：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
2.大學生實習是否構成勞動關系?
那么大學生實習是否構成勞動關系?這也是關于“勞動者”適用范圍問題，實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，達到理論聯系實踐之目的，只涉及到在校學生，按照目前的相關規(guī)定，大學生實習期間并未與實習人員單位形成勞動關系，不受勞動法的約束。
3.試用期不簽合同是否違法?
畢業(yè)生就業(yè)時，關于簽訂勞動合同的注意事項也很關鍵。比如，勞動合同怎么簽，該不該簽?實際上，按照法律規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，所以勞動關系和勞動合同是可以分離的。
立法特別強調要簽訂書面勞動合同。法律規(guī)定，建立勞動關系要簽書面合同，而且要自用工之日起一個月內簽訂。如果一個月后才簽訂，按照法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月，不滿一年，沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。
“但是如果單位告訴你現在是試用期，所以不用簽合同。”這個做法是違法的。據介紹，試用期是勞動合同期限的一部分，不管是試用期還是非試用期，不簽書面勞動合同從第二個月起用人單位需向勞動者支付雙倍工資;如果工作后一直沒有簽訂書面勞動合同怎么辦?勞動合同法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，即一年后勞動者與用人單位直接形成無固定期限勞動合同關系，這樣勞動者就不用擔心用人單位不簽書面勞動合同的問題了。
4.遭遇就業(yè)歧視是否可以維權?
如果在求職中，遇到用人單位歧視，怎么辦?這是《就業(yè)促進法》特別強調的，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。具體體現為禁止性別歧視、禁止殘疾歧視、禁止健康歧視及禁止歧視農村勞動者進城務工等，實踐中性別歧視就非常突出。現在有些國家就規(guī)定，休產假男女必須休，這樣招工的時候就不會特別強調性別了。
還有一個特別重要的是，傳染病病原的攜帶者，比如乙肝、艾滋病毒攜帶者的就業(yè)問題。《就業(yè)促進法》明確規(guī)定，“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。”律師介紹，這幾年，人社部、教育部等也做出規(guī)定，入學、就業(yè)、體檢都不能查乙肝。
5.簽合同“隱婚”是否構成欺詐?
關于訂立勞動合同，還有一個告知說明義務：用人單位必須如實告知工作內容、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、勞動保護等情況，勞動者也要如實說明與勞動合同直接相關的內容，
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《畢業(yè)生求職 不妨學點勞動法》(http://salifelink.com)。如果勞動者隱瞞，會不會構成欺詐?如果是欺詐，合同還有效嗎?案例：
27歲楊女士，已婚，但入職時在“婚否”一欄中填寫了“未婚”。轉正后發(fā)現自己懷孕，于是向公司請假休養(yǎng)。公司以入職時提交的資料與事實不符為由，根據合同單方解約。于是雙方就勞動爭議仲裁，隱瞞結婚的事實是不是屬于欺騙?
分析：
律師認為，用人單位在招聘時設定應聘者為未婚的條件是違法的。《憲法》規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。《就業(yè)促進法》明確了勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視以及國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容等規(guī)定。因此雙方簽訂的勞動合同合法有效。用人單位設定應聘者為未婚的條件，原因一般是勞動者如為已婚女性，在結婚生育等情形時因休假而導致單位客觀損失。但是，勞動者有休假的法定權利，用人單位在得知員工應聘時告訴其婚姻狀況為虛假時，用人單位解除勞動合同也是違法的。
6.見習期跟試用期是否有區(qū)別?
每個求職者進入企業(yè)，簽訂合同時，用人單位通常都要求簽一個試用期。但試用期的期限是有限制的：比如合同期3個月不滿一年的，勞動合同法規(guī)定試用期不得超過1個月;合同期1年不滿3年的，試用期不得超過2個月;合同期是3年或者無固定期限的，試用期不得超過6個月。如此規(guī)定，是為了限制企業(yè)利用試用期對員工做出不利的規(guī)定。
國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發(fā)《高等學校畢業(yè)生調配派遣辦法》第25條規(guī)定：“畢業(yè)生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發(fā)布的《干部調配工作規(guī)定》(人調發(fā)[1991]4號)第8條規(guī)定：“見習期未滿的”一般不得調動。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時以復函的形式規(guī)定：“關于見習期與試用期，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”現行法律法規(guī)并未對見習期內各方當事人的權利義務作出明確規(guī)定，因此，見習期與現行的勞動合同制確實有不相適應之處。律師認為，見習期制應盡早明確廢除，或嚴格界定其適用范圍，以避免被一些不良企業(yè)濫用，損害勞動者的合法權益。
7.提前離職后違約金怎么算?
勞動合同中不能隨便約定違約金，提供專項培訓是勞動合同法規(guī)定的兩大合法設立違約金的條件之一，通常表現為由用人單位承擔培訓費用，不屬于用人單位履行法定義務而對勞動者的培訓。法律規(guī)定勞動者違法專項培訓服務的違約金不能超過單位付出的培訓費用，而且要分攤。律師認為，比如培訓費花了10萬元，服務期是五年，已經工作了兩年，這種情況要把10萬元培訓費分攤到5年，每年2萬元，所以最后可能要給單位6萬元。
據了解，離職還可能涉及保密義務和競業(yè)限制。競業(yè)限制是一種約定義務，雙方沒有約定這樣的競業(yè)限制條款是不能適用競業(yè)限制的，但競業(yè)限制是否要以經濟補償金為生效要件呢?
案例：
2011年5月7日，某公司把一名員工告上法庭，原因是員工違反競業(yè)限制義務。當初簽訂的勞動合同中有一項競業(yè)限制約定，規(guī)定離職員工在兩年內不得加盟其他與該公司有競爭關系的企業(yè)，但相關員工認為某公司未支付競業(yè)限制的經濟補償，因此，該協議并不成立。
分析：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，且競業(yè)限制的期限不得超過兩年。當然，競業(yè)限制無疑限制了員工的擇業(yè)自由權，這對員工尤其是誠實的雇員而言是不恰當的，因此，為了均衡利益，企業(yè)應當給予合理補償。所以，如果員工跟企業(yè)簽競業(yè)限制條款，應當明確補償金的數額。
8.單位扣押證件和財物是否違法?
采訪中，有畢業(yè)生求職者咨詢：勞動合同協商一致后，畢業(yè)生往往會在空白合同上先簽字，再交由公司人事部門蓋章。從此后就不將勞動合同交還勞動者保存了。這是否符合規(guī)定?
根據法律規(guī)定，勞動合同需經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章方能生效，并且勞動者和用人單位要各執(zhí)一份。
律師提醒：畢業(yè)生在勞動合同上簽字后，應當及時向企業(yè)HR索要有公司蓋章的勞動合同并妥善保存。若有一同交付的規(guī)章制度也應當一并保存。
還有值得注意的是，有一部分企業(yè)會與勞動者約定在入職前需要交“服裝費”、“培訓費”，或者要求勞動者將居民身份證、學歷證書等證件放在單位里保管。這種行為是被國家法律所明令禁止的。
《勞動合同法》第九條規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”如果單位要求扣押身份證件或者繳納財物作為入職條件，勞動者應當果斷說“不”。
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