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心理測評:簡歷背后秘密
應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”，能很快融入企業(yè)文化，可塑性強，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞，
心理測評:簡歷背后秘密
。但是，“白紙”這個特點同時給招聘帶來了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學(xué)歷背景，相似的社團活動，相似的項目實習(xí)，這種感覺很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容，自然難以取舍。其次，在接下來的面試環(huán)節(jié)，由于學(xué)生沒有什么工作經(jīng)歷，沒有以往的工作表現(xiàn)可供參考，僅能通過業(yè)余時間參與的一些課余活動或者學(xué)生工作來間接的了解應(yīng)屆生，從而很難對今后工作中的行為做出預(yù)測，而要掌握諸如責(zé)任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特征，更是難上加難。
你看到白紙背面的秘密了嗎？
表面上看，應(yīng)屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質(zhì)、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當(dāng)中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧
心理測評正是解決了上述問題，因此在國內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應(yīng)用更加廣泛，美國人力資源管理協(xié)會(Society for Human Resource Management, SHRM)曾經(jīng)做過一次調(diào)查，結(jié)果表明，財富500強的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測驗，
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《心理測評:簡歷背后秘密》(http://salifelink.com)。心理測驗(也就是心理測評)通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。例如，基于“能力二因素理論”開發(fā)的能力測驗，從言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應(yīng)屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎(chǔ)和最必備的，研究表明，這些方面的指標(biāo)能非常有效的預(yù)測應(yīng)屆畢業(yè)生未來的工作績效和發(fā)展?jié)摿Γ虼撕芏嗥髽I(yè)都會將能力測驗中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標(biāo)。有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應(yīng)聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測評結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準(zhǔn)確。國內(nèi)某大型IT集團的人力資源部主管曾總結(jié)到：“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40%，而加入心理測評可將招聘的準(zhǔn)確率提高到60%。”
既然心理測驗?zāi)軒磉@么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測評三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。
Step 1.有的放矢——明確需求
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