公司工資分配制度
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一，
公司工資分配制度
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結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯系在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產，
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《公司工資分配制度》(http://salifelink.com)。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;系數辦法，主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的'一定百分比確定基礎工資。(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
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