勞動密集型企業如何處理違紀？

網友的困惑：

    請教一個問題，現在人員流動頻繁，很多勞動力密集型企業效益一般，因此，如果職工平時遲到早退脫崗等較輕違紀行為解除合同處理太重，如果不及時采取罰款措施，可能到年底這個人就不在企業干了，或到年底企業沒有獎金，又怎么辦？會不會給其他員工造成感覺，輕微錯誤只管犯，企業管不著？

[答復：]

    你的思維很快，問題中其實說了很多層意思，我先分解一下，以便其他讀者理解：

    （一）勞動密集型企業底層的員工特點是學歷低、流動性大，在管理中往往出現層級多、管理幅度大的情況，所以一個管理人員無法做到一一人性關懷和溝通，在工作中常用大量而細致的規定來約束員工行為；

    （二）有規定必定需要執行，在執行過程中如果不采取金錢處罰方式，對于員工來說幾乎是沒有用的，底層員工很多又是外來人員，沒人在乎是否記入檔案，也沒有人在乎口頭警告、書面警告這種不痛不癢的處罰；

    （三）由于罰款的行為性質比較模糊，理論界對企業是否可以對員工可以采取罰款仍然有很大的爭議，而且企業無權罰款的觀點占據上風，很多企業被告知要通過獎金等靈活考核的工資來繞開罰款這個敏感區域；

    （四）勞動密集型企業的底層員工往往沒有獎金，只有工資，他們的工資形式可能是固定的，也可能是計件的，平時一般只有年底會有年終獎；

    （五）然后就出現了你說的疑問，由于流動性大，很多人做不到年底，那在年終獎里扣就不現實；遇見企業效益不好，年底沒有獎金，那更談不上扣，

勞動密集型企業如何處理違紀？

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《勞動密集型企業如何處理違紀？》(http://salifelink.com)。如此一來，員工知道企業無法處罰，就更不看重內部規定。

    對于你的疑問，阿克認為可以改善現狀，這需要你轉變自己的思維定式：

    （一）雖然員工可能采用計件制，但是計件只是薪資計算方式，與工時無關。

    因此無論是固定工資，還是計件工資，員工都應該執行企業要求的上下班時間，因此如果發生遲到、早退、擅自脫崗，缺勤小時可以按照事假處理，嚴重的可以按曠工處理。事假要扣除缺勤小時對應的工資，曠工處理根據企業各自制度，可以額外扣除工資。同時這種扣除不存在你所擔心的延后問題，當月發生在當月工資中就可以扣除，以起到震懾威力。特別要說明的是，存在缺勤的員工，當月工資如果低于當地最低工資標準，不需要補足。

    （二）計件制的薪資計算規則可以在每件多少元的基礎上增加其他判斷依據。

    如果發生非缺勤類的錯誤，像擅自攜帶工作材料外出，違反安全規定操作等，可以在計件規則中增加處理方式。比如，發現擅自攜帶工作材料出廠的，減少10件產量。當然，這種方式涉及薪資計算的具體規定，要么在勞動合同中約定，要么需要在職工代表大會或職工大會上與職工代表和工會代表民主協商確定，有嚴格的程序要求。但這不失為一個比較好的解決辦法。

    企業在處理底層員工的處罰過程中，還需要注意他們的文化水平較低，理解能力較差的特點，不能簡單粗暴地罰完了事，以免造成強烈的抵觸情緒蔓延。比較好的做法是，當面對員工通報處罰依據和處罰結果，并回答員工的疑惑。如果需要警示其他人的，也可以以案例的形式在員工會議上公布。（完）
 

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