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新時期干部監督工作調研報告
走 出 困 惑
加強干部監督工作是事關黨的建設和國家政權建設的一個重大問題，是建設高素質干部隊伍的一個重要環節，是關心、愛護干部的有效措施，
新時期干部監督工作調研報告
。面對新形勢、新任務，迫切需要重視和加強干部監督。要從理論與實踐的結合點上，對新形勢下組織部門干部監督工作的重點、難點問題進行深入探討，走出一條適應市場經濟形勢發展的干部監督的新路子。一、山重水復疑無路，柳暗花明又一村。面對市場經濟新形勢，干部監督工作出現了許多不可回避的、現實存在的問題。從“疑無路”到“又一村”是一個探索發現的過程。只有正視問題的存在，尋求解決問題的辦法，干部監督工作才能有所作為。
當前，干部監督工作存在的幾種偏向。
1、監督對象定位的偏頗。黨的組織部門干部監督的對象是干部。“干部”是個全稱概念，它包括干部集合中每一個個體，即無論級別高低、職務大小、年齡長幼，只要是干部，都在被監督之下。然而，從導向上看，由于受某些宣傳導向的影響，加上體制上的不完善，存在著干部監督對象定位的偏頗現象。比如，所謂干部腐敗問題的“59”現象、“49”現象的反復宣傳、研討文章過多過濫，自覺不自覺地把組織部門監督的視線吸引到這一年齡段的干部身上，并且在這一部分干部身上也花了過多的考察、調整的精力。出現了監督重點把守干部“年齡尾關”的現象。從體制上看，就一個縣(市)來說，“條條塊塊”割據，帶來干部監督上“只能監督塊塊，不能監督條條”。因為“條條”上的人事權、經濟權、處置權都在上邊。名義上是“屬地管理”，“接受地方黨委的監督”，實際上是針插不入、水泄不通。加上有的“條條”上邊的主管單位的黨組織對干部監督乏力，帶來個別干部自我約束不夠，放松要求。根據近些年紀檢部門查處的經濟案件情況來看，其比例“條條”明顯高于“塊塊”。從力度上看，盡管得到了加強，但是干部“上到頂”“下到底”的監督顯得不足。所謂“上到頂”，就是對一把手監督的問題。當前，對一把手“失監”、“漏監”已成為一個普遍現象。一把手集中了相當大的權力，可以說集一方興衰、安危于一身，其特定的位置和特殊的環境，處于上級管得著、看不見，同級看得見、管不了，一般干部群眾看不見、管不了、無法監督的狀態。對一把手監督難，難就難在監督的客體——少數一把手存在著自律意識淡薄，“不讓監督”、“權威受損”的心態;就監督的主體——組織部門來說，干部監督的職能科室只有一個，干部也只有1~2人，加上分管的部領導也不過2~3人，這樣勢單力薄的幾個人監督幾千人的龐大的干部隊伍，近百人的黨政一把手，顯得力不從心。從主觀上看，組工干部去監督局長、書記，現實存在在“不敢監督”、“不便監督”、“難以監督”、“監督不了”的心態。所謂“下到底”，就是基層掌握著權力的一般干部監督的問題。我市個別鄉鎮的種子站、水利站、土管所的負責人違法亂紀出現的經濟案件，暴露出這些主管部門和鄉鎮黨組織對基層單位干部監督存在的問題。一方面，一些單位的主要領導對掌管錢財物的站(所)長，只看到其工作能力的一面，卻看不到品德作風的另一面，甚至對他們“不設防”掛“免監牌”，把創收增效、增加財政收入看得“高于一切”。另一方面，紀檢、組織、監察、審計部門溝通不夠，形不成有效的合力，在無形中使站(所)負責人成了監督的“漏網之魚”
2、監督標準定位的偏頗。在干部監督工作中，人們往往習慣于把防線設置在反腐敗上，其結果證實這是不明智、欠科學的。近些年來， 我們把對干部監督的觸角以“不觸高壓線”為界，把黨對干部提出的各項標準及要求的出發點及歸宿只放在反腐敗上，這就必然會因監督標準定位的降低而導致組織對干部要求的降低，最終不僅使監督難以有效，而且還會增加反腐敗本身的難度。從這個意義上講，干部監督不容忽視的存在以下幾個問題：一是干部任用標準不嚴影響干部監督標準。在對個別特殊崗位的干部使用上，德才兼備的標準堅持不夠，思想素質把關不嚴，甚至有“帶病提拔”的現象。就是明知這個干部思想作風方面有一些問題，但無挑選余地，非他莫屬。因此，任前監督“惟德才授權”的標準弱化了。另一種是“帶病操作”。屆中考察、年度考核、屆滿述職考評中，往往出現“完成任務好，就是好領導”的現象，即使考察、考核、考評中發現了某些問題，只要沒有波及單位事業的發展，沒有造成什么危害，就“一筆帶過”。還有一種是“帶病離崗”。按照《條例》規定和干部監督工作的要求，干部調整交流應堅持先審計、后離任，
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《新時期干部監督工作調研報告》(http://salifelink.com)。而且離任監督要突出經濟責任審計制度，把審計結果作為干部異地升遷、調整交流的重要依據。但是，在有的時候，出現了干部先離任，后審計的現象。由此，給干部監督工作帶來被動和不利的影響。因為先離任、后審計，給有問題的、有劣跡的干部從心理上打了“保胎針”，即使審計出了問題，人們也自然想到對其任用是黨委的決定，只能服從，不能對抗，還是把對立面磨平的好。從影響范圍看，“帶病離崗”，給干部們造成“有問題不怕，全憑黨委一句話”的錯誤導向。給被任用的干部本身也助長了僥幸心理。二是干部權力失控影響監督標準。一些有權有錢的部門，自恃特殊單位，搞工作、生活上的特殊標準，與組織、紀檢機關規定搞“內外有別”，搞“兩種標準”。比如有的出臺“土政策”，規定局級干部正副職、股級干部正職的手機(電話)費、住房(面積)補助，獎金補貼等等，在上面看來是違紀違規的，在這個單位里卻是“合情合理”的。對這些單位干部監督的尺度就難以把握。3、監督時空定位的偏頗。在現實生活中，領導干部的工作圈因位于“人前”，監督往往比較省力，而生活圈、社交圈因位于“人后”，監督相對乏力。因此，應該根據需要，拓展監督的時間和空間。近幾年來，對領導干部“八小時以外”的監督，已被各級組織部門所認識，所關注。近些年來，在這方面，上級組織部門作為熱點問題進行過大量的研究和探討，此類調研文章在黨建報刊頻頻登載，理論上確實取得了不少成果。但是，理論如何與實踐相結合，走出一條適應市場經濟發展形勢、切合干部隊伍建設實際的干部監督工作的新路子，就顯得不足。從而出現了研討干部監督問題在創新思維上走新路，實際監督工作依舊走老路，“舊船票難登新客船”。比如對領導干部“八小時以外”的監督，依然沿用“老制度”、“老辦法”、“老內容”進行，時間上難以湊效，空間上含蓋不了，內容上門類少，不能達到隨干部的權力行使而潛行，社交活動的延伸而延伸。
4、監督評價定位的偏頗。一是對干部評價上的偏向。在選拔任用干部工作中，如果一個干部被任用了、公示了，沒有人反映什么問題，就認為“用得準”、“察得細”、“監督得力”，反之，就認為用人不準，用人失察，平時監督工作沒有做好。二是對工作評價上的偏向。上級組織部門在評價干部監督工作成效時，往往以所屬干部中出問題者的多少來作為衡量依據。出問題的干部比例大，則說明平時監督沒有到位;反之，干部中很少或沒有人出問題，則說明監督質量高。兩種偏向帶來干部監督工作不能標本兼治，不可避免的出現“割韭菜、不挖根”的現象。三是形象評價上的偏向。尤其是鄉鎮干部，工作生活在農村，與農民群眾打交道，一些干部身上有著農民那種說粗話、自由散漫，吃吃喝喝，打皮鬧笑的習氣。有的群眾就給他們編順口溜，一編一串子，一傳十，十傳百的傳播開來。有別有用心的人就給組織部門寫檢舉信，把順口溜夸大。作為組織部門寧可信其有，不可信其無�；撕艽缶θフ{查了解。盡管查無實據，但對這些干部已造成了不良影響。也給干部監督增加了一定難度。
二、隨風潛入夜，潤物細無聲。面對市場經濟給人們的價值觀、人生觀帶來的新的變化，迫切需要加強干部監督管理。因此，要在監督的潛意識上、監督的機制上、監督的內容上、監督的手段上進一步創新，使干部監督由“潛入夜”達到“細無聲”的效果。
第一、要讓干部監督工作成為選準人，用好人的“試金石”�，F在，我們干部監督工作之所以沒有走出困境，是因為沒有按規矩辦事，沒有按程序辦事。因此，要在思想認識上增強選拔任用干部監督的自覺性。我們在進行貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的監督檢查中發現，有的單位黨組織、一把手對《條例》落實的自覺性需要進一步提高。有的地方對《條例》學習與應用不一致，一接觸到干部選拔任用某些問題時，就感到《條例》規定“機械”、程序“繁瑣”，于是就人為的簡化了程序;有的沿用習慣做法“變通”規定。比如研究干部任用，首先召開書記碰頭會，取得“一致意見”。然后上黨委會討論。因為書記碰頭會已經“拍扳定案”，黨委會實際上只起到一個“過濾層”作用。再比如個別困難部位干部任用上，主要領導認為某個人選較合適，隨即讓組織部門去考察，由于時間倉促，來去匆匆，很難較全面掌握被考察對象的實際情況，即使發現一些問題苗頭，也不能夠深入調查。一些有問題的干部被任用，就這樣“生米”被煮成了“熟飯”的。針對上述問題，必須加強各級黨組織、各級黨政領導干部對貫徹落實《條例》自覺性的認識。必須從三個方面入手：其一、用《條例》規范各級黨政領導干部的言行。同時，組織部門采取跟蹤監督的辦法，共同把好關口。其二、加大干部任用工作監督的力度。敢于動真格，對違反《條例》的人和事，撤銷違反《條例》規定所作出的用人決定，對當事人嚴肅處理。其三、鼓勵支持各級干部，包括組織干部反映本單位在任用干部上違反《條例》的問題，弘揚正氣，徹底糾正用人中存在的問題。
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