人力資源規劃書

時間：2024-10-18 10:06:27 詩琳職業生涯規劃我要投稿

人力資源規劃書（通用6篇）

　　無情的時光老人像一陣寒風，走得無聲又匆匆，我們的工作又將翻開新的一頁，不如趁現在給自己好好做個職業規劃吧。想必許多人都在為如何寫好職業規劃而煩惱吧，以下是小編整理的人力資源規劃書，希望對大家有所幫助。

　　人力資源規劃書 1

　　一、人力資源規劃的概念

　　人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，透過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。

　　人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在持續組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業的經營指導思想。

　　二、人力資源規劃的功能

　　1、確保組織在生存發展過程中對人力的需求

　　組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。

　　2、是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的狀況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據。

　　3、控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。人力資源規劃會在預測未來企業發展的基礎上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統的、逐步的調整規劃，將人工成本控制在合理的范圍之內。

　　4、人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。

　　5、有助于調動員工的積極性。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才能夠看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

　　三、企業實施人力資源規劃時應注意那些問題？

　　1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

　　3、本行業其它公司的人力資源概況。

　　4、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　5、本行業的人力資源供給趨勢。

　　6、企業的人員流動率及原因。

　　7、企業員工的`職業發展規劃狀況。

　　8、企業員工的工作滿意狀況。

　　四、制定人力資源規劃應掌握哪些原則？

　　1、充分思考內部、外部環境的變化

　　人力資源計劃只有充分地思考了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。

　　2、確保企業的人力資源保障

　　企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

　　3、使企業和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只思考企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，必須是能夠使企業個員工到達長期利益的計劃，必須是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

　　五、人力資源規劃的主要資料包括以下幾個方面：

　　1、晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有潛力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

　　2、補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，務必思考若干年后的使用問題。

　　3、培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃狀況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必貼合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一齊的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

　　4、調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是透過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

　　5、工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

　　六、人力資源的預測方法

　　1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但能夠透過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于必須時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的狀況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不適宜。

　　2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等狀況的預測。人員的退休是能夠準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等狀況是無法預測的，透過歷史資料統計和分析比例，能夠更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

　　3、模型法：模型法是透過數學模型對真實狀況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，透過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就能夠透過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新十分迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度能夠采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路十分穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測能夠根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　6、自下而上法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

　　七、人力資源規劃的步驟

　　1、弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

　　2、弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此務必采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

　　3、對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都務必根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

　　4、制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

　　5、對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。

　　人力資源規劃書 2

　　一、引言

　　人力資源管理是組織管理中至關重要的一環，它不僅關乎企業的，還涉及到員工的招聘、培訓、管理、薪酬福利等方面。因此，作為HR人員，職業規劃對于自身的發展至關重要。

　　二、HR職業規劃的意義

　　1. 提升職業競爭力：通過職業規劃，HR人員可以清晰地了解自己的優勢和劣勢，有針對性地提升自身能力，增加在職場中的競爭力。

　　2. 實現個人價值：職業規劃可以幫助HR人員明確個人的職業目標和發展方向，實現自身的職業價值和人生價值。

　　3. 適應變化環境：職業規劃可以使HR人員對行業發展趨勢有所了解，及時調整自己的發展方向，適應變化的職場環境。

　　三、HR職業規劃的步驟和要點

　　1. 自我認知

　　（1）了解自己的興趣、特長和優勢，明確自己的職業目標。

　　（2）評估自身的能力和知識水平，找出自己的不足之處。

　　（3）進行職業性格測試，了解自己適合從事的工作類型。

　　2. 目標設定

　　（1）根據自己的興趣和優勢，確定短期和長期的職業發展目標。

　　（2）考慮行業的`發展趨勢和職業需求，制定可行的目標。

　　3. 職業路徑規劃

　　（1）了解人力資源管理領域的崗位和職業發展路徑，明確自己的職業發展方向。

　　（2）與行業內的專業人士交流，了解行業的最新動態和發展趨勢。

　　4. 能力提升

　　（1）制定學習計劃，提升自身的專業知識和技能。

　　（2）參加培訓課程、研討會和行業交流活動，拓寬自己的視野和人脈。

　　5. 職業發展

　　（1）制定職業發展計劃，包括晉升計劃、培養計劃和學習計劃。

　　（2）積極參與崗位工作，爭取更多的項目經驗和管理經驗。

　　（3）定期評估自己的職業發展進展，調整和優化職業發展計劃。

　　四、持續學習和自我發展的重要性

　　1. 學習是職業發展的基石，只有不斷學習和提升，才能適應職場的變化和挑戰。

　　2. 自我發展是職業成功的關鍵，包括培養自己的領導力、溝通能力、團隊合作能力等。

　　五、總結

　　HR職業規劃是實現個人職業目標和發展的重要手段，通過對自身的認知和目標設定，制定職業規劃，不斷提升自己的能力和知識，HR人員可以成為人力資源管理領域的專業高手。因此，建議每位HR人員都要認真對待職業規劃，不斷學習和自我發展，實現自身的職業價值和人生價值。

　　人力資源規劃書 3

　　一、健身行業人才需求狀況

　　健身行業人才需求主要集中在以下幾個方面：

　　1、健身教練：健身教練是健身行業中最為基礎的崗位，需要具備較高的運動知識、運動技能和服務意識。根據人力資源規劃圖，健身教練需求量持續增長，特別是在高端健身俱樂部和私人健身房中，對高素質的健身教練的需求更為迫切。

　　2、健身顧問：健身顧問是健身行業中的銷售崗位，需要具備較強的溝通、銷售和服務能力。人力資源規劃圖顯示，健身顧問的需求量與健身教練的需求量相當，但對于高端健身俱樂部來說，健身顧問的素質要求更高。

　　3、健身經理：健身經理是健身行業中的管理崗位，需要具備較強的管理和營銷能力。人力資源規劃圖顯示，健身經理需求量相對較少，但對于大型健身連鎖企業來說，健身經理的素質要求更高。

　　二、健身人才培養方案

　　根據健身行業人力資源規劃圖，對于健身從業者的培養需要遵循以下原則：

　　1、培養多元化能力：健身行業是一個多元化的行業，從業人員需要具備多種能力，包括運動技能、服務能力、銷售能力和管理能力等。因此，健身人才培養方案應當注重培養多元化能力，提高從業人員的綜合素質。

　　2、強化職業技能培訓：健身行業的從業人員需要具備專業的運動技能和知識，因此，健身人才培養方案應當注重職業技能培訓，提高從業人員的專業水平。

　　3、提供職業發展機會：健身行業的從業人員需要有明確的職業發展路徑和晉升機會，因此，健身人才培養方案應當注重提供職業發展機會，為從業人員提供廣闊的職業發展空間。

　　三、健身人才職業發展路徑

　　根據健身行業人力資源規劃圖，健身人才的`職業發展路徑可以分為以下幾個階段：

　　1、初級階段：初級階段是健身從業者的起點，需要通過專業培訓和實踐經驗積累，掌握基本的運動知識和技能，成為一名合格的健身教練或健身顧問。

　　2、中級階段：中級階段是健身從業者的成長期，需要通過不斷的學習和實踐，提高自己的專業水平和管理能力，成為一名優秀的健身教練或健身經理。

　　3、高級階段：高級階段是健身從業者的巔峰期，需要具備較高的專業水平和管理經驗，成為一名行業內的領軍人物，可以擔任高級教練、高級顧問或高級經理等職務。

　　健身行業作為一個快速發展的行業，需要適應市場變化和人才需求的變化，制定合理的人力資源規劃顯得尤為重要。本文結合健身行業人力資源規劃圖，分析了健身人才需求狀況、培養方案和職業發展路徑，為健身企業提供了人力資源管理參考。

　　人力資源規劃書 4

　　人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

　　一、人力資源規劃包括五個方面

　　1、戰略規劃

　　人力資源規劃的五面，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針，政策和策略的規定，是各種人力資源規劃具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

　　2、組織規劃

　　組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。

　　3、制度規劃

　　制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源企業管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。

　　4、人員規劃

　　人員規劃是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

　　5、費用規劃

　　費用規劃是對企業人工成本，人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算，核算，結算，以及人力資源費用控制。

　　二、人力資源規劃制定原則

　　1、充分考慮內部、外部環境的變化

　　人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的'變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　2、確保企業的人力資源保障

　　3、使企業和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

　　人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務。人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對于我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。

　　人力資源規劃書 5

　　一、自我分析與角色建議

　　個人分析：

　　職業興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

　　職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型

　　職業價值觀：管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

　　勝任能力：

　　能力優勢：處事沉穩、認真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露也會顯得沉著與。

　　能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的.判斷，從而否定一些有益的觀點；有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。

　　母親：要安穩，自己喜歡就好。

　　自己：加油，我一定可以。

　　二、社會環境規劃與職業分析

　　1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。

　　2、學校環境分析：學校周圍學習氛圍良好。

　　3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

　　4、職業環境分析：

　　前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

　　企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

　　總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；

　　5、地域分析：

　　目標城市：無錫

　　簡介：發展較快，有利于大學生的發展

　　優勢：經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。

　　三、職業生涯目標劃分

　　對于目標規劃，我沒有像別人的那種三年，五年規劃，我只想在最短的時間內，盡自己最大的努力做到中高層管理，當然，因為我所學的專業不是人力資源，相對于本專業的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個學習提升的空間，踏實的從基層做起。

　　四、計劃實施方案

　　基本方法：教育培訓法

　　1、大學期間：

　　1）學習一些關于人力資源的專業知識，盡量減少與本專業學生的理論知識的差距。

　　2）努力學習英語，爭取過六級。

　　3）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

　　2、長期計劃：

　　1）不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

　　2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。

　　3）努力工作，積極博得提升的機會。

　　4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

　　5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

　　結束語：

　　事情是不會一成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

　　人力資源規劃書 6

　　一、電力企業人力資源規劃問題分析

　　1.人力資源管理面臨的冗員問題

　　現階段，電力企業多為國有企業，受歷史因素影響，國有企業員工退休機制不相完善，為企業年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業勞務用工環境尚未實現市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據電力企業重要的崗位，企業多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業有效發展。

　　2.企業人力資源結構不合理情況

　　電力企業人力資源管理結構不合理情況由來已久，主要表現為：企業知識結構簡單型員工占比較多，而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結構層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數電力企業普遍存在著人才斷檔情況。

　　3.人力資源規劃戰略目標不準確

　　目前，國內電力企業雖然逐步轉為市場化經營時期，較多民間資本開始涉足電力行業范疇。但從客觀層面來講，多數電力企業因以往長期處于壟斷式經營環境中，企業經營管理目標及人力資源規劃目標，均難以有效契合市場環境變化作出有效創新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構建合理的人力資源規劃體系，使企業人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現企業內部員工的合理激勵，為電力企業長久發展奠定基礎，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優化解決。

　　二、新時期電力企業人力資源規劃的創新思路

　　1.強化思維轉變，專注人力資源管理理念創新

　　首先，電力企業管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發展資本，要對企業人力資源從長遠方面進行戰略性定位，把企業人力資源部門作為自身企業經營的重要部門，積極促使企業實現人才發展與企業發展的同步。同時，企業管理層還應加大人力資源規劃重視，因為企業的發展戰略和市場信息是人力資源規劃有效實施的決定性因素，因此企業極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰略規劃，但規劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業市場環境變化特點所決定的。規劃中必須對人員獲取環節進行合理設置，以便促使電力企業獲取技術型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。

　　2.強化薪酬激勵，構建合理績效管理模式

　　新時期，電力企業應以崗位評價為基礎，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平合理。企業要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，借助目標管理法、關鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，并將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的`績效管理不公平情況，促使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。

　　3.完善人力資源管理結構，健全企業人才服務體系

　　人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，其一即是企業整體組織戰略結構，其二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需要同企業發展戰略與組織結構相匹配吻合，達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰略制定與結構設計。所以目前電力公司不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。在制定和強化人力資源規劃時，必須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡，精簡機構，去掉冗余機構，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結構進行實時優化，優化過程中需動態化、漸進式的與電力企業經營結構相適應，由此有效實現由人力資源戰略服務企業市場化發展的戰略目標。

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