關于招聘的心得之-六個重點

我作為一個正在邁向成熟的HR管理人員，我渴望著和企業的管理者交流，所以我也不吝嗇于把自己的心得拿出來和大家分享。朋友無界、交流無界、專業知識無界！那么由于對一個朋友的企業招聘難的問題，又加上自己最近一直在找工作的感受而發，整理思路，談談企業招聘的重點。；s&p'n-N3 B8 O1 A7 L+L4 q

招聘對于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更是有利于推動企業戰略目標的實現。不可否認的一個現實是，在企業的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，企業也往往忽略很多。如何解決這些問題，已成為當前招聘實戰工作的一個重點和難點。無論是作為應聘者還是招聘者，我的感受都很深刻。說出來希望得到指教：*L1 l6 N"}.e！{

一、對癥下藥-正確地選擇招聘渠道

1、1在過去的招聘工作中我一直都有一個困惑，每次從人才市場出來后，都有很失望。一方面是人員需求急，另一方面是每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了。這一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。出現這樣的問題，我思考整理了有一個月。從源頭上講，問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的"對癥下藥"的道理一樣，正所謂對癥才能下藥。企業在布局招聘流程時，第一、需要想到的是"我需要什么樣的人"，第二則是"怎樣去找到這樣的人"。；?7 t2 h2}；p；E+i：r

/a；B3 V！Q9 B.?：o 1、2怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。e-z/h&G！w5 o

1、2、1、要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白"我需要什么樣的人"，還要熟知"這些人"的崗位層次崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；1 Q4@_2 O/v 1、2、2、要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網絡招聘有哪些優點和缺點?現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里?獵頭招聘的優點和缺點是什么(不過我經歷的企業里一般都不選用獵頭招聘，不過我想試可以嘗試一下的)?員工推薦的優點和缺點又是什么?只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇；

i1、2、3、就是做好結合工作。拿之前企業招聘"財務總監"為例，"財務總監"職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這也是這個崗位的關鍵"特性"，那么根據這些特性，我就在思考我們是否可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的"特性"。8|"e9}p7}1 i

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二、突出重點-有技巧發布招聘信息?5|$u'S3`.u 2、1我最近"逛"人才市場，有這樣一個印象：所有招聘信息幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異，我想其他人才市場上的人才應該跟我會有一樣的感受。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發布工作沒有得到重視，招聘者的不重視會很明顯的被應聘者感受到。我也常常感覺不知道要把自己的簡歷投向哪里?實在沒有地方吸引到我。2^：f#N$R7 W(j！s 2、2企業應該怎樣重視信息發布工作呢?具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業在信息發布方面要做好兩點工作：0 P)I7 l5 W！/X4 X({！M：h 2、2、1要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心。

2、2、2重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加"急聘"二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。這幾個方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想來真的有些不妥。?,K0 t2 Z%f7 J5 T

三、不要等待--等待地點要費心\0 p6 i"C$Z5 q$r+K 3、1誰愿意等待?誰也不愿意等待，我真的是深深地體會了。但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。這個在我之前的實踐中我也考慮到了。$D)kV(n)n7 G/T#s7 X4 d；F*?+K 3、1、1是等待地點的選擇，有的企業可能會安排在前臺，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：?&H%i2 r#l'q3 W+E

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其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；%p*~'O9 e/J*O！{

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其二，要能夠彰顯出企業"尊重人才"的氛圍，地點的選擇直接影射著企業的用人理念，如果企業要營造一種"尊重人才"的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。3 X+U3 F8@4 W8 N.X7 A6 O

7 _0 X3、1、2是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業的"服務對象"，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利于增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。

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四、暢快交談--面試發問要鋪墊

w7}！最近我在有學有效溝通，我自己也有真實的去實踐和體會，一天下來心情真的很好。和大家交談的時候我嘗試著去微笑點頭認同，我發現越是點頭讓我心胸越開闊。每個人應該有一個積極心態模式，這樣才可以達到一種境界。'W(o8 D.`)S7?/I 9J0寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此"陌生"的心理環境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。本人就親歷了這樣的招聘過程：應聘者前來公司面試，我都會很細心地給面試者安排最舒適的位置填登記表，大家填寫完一般都很莊重的準備迎接撲面而來的"審問"，為了緩和氣氛，我通常會問應聘者"怎么過來的?坐車會不會很麻煩(能看出他對這份工作誠意)?路途辛苦了！要不要先喝點水?"一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理"距離"，而且來公司應聘的，沒有社會經驗的大學生比較多，他們都容易拘謹，我總是抱著盡量緩和氣氛的態度做這些。基本上面試會在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過，我做到了盡量了解更多，有的人甚至出門后會給我打電話道謝之類的。

還有就是通知來公司面試，大家往往會因為找不到而苦惱，我總會告訴他們，找不到的話隨時給我打電話，說實在的我統計過，百分之四十左右的人都會因為問路打電話給我兩遍以上。現在我在找工作的過程中，更深深體會到了這件事情的重要性，它甚至可能決定我的去留。

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五、察言觀色--面試觀察要"兩不誤"&]；M0 w,I#n+w"K+}8 M；B)I 5、1面試環節需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續錄用決策的準確性和科學性。O+F8 l0 A#V(o%D'd 5、2那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢?集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會采用"STAR"法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的"察言"，企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在"察言"中，企業要把握兩方面問題。7{！W"f)b；l 3u(5、2、1、要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工作經歷，有的應聘者也可能順著講述工作經歷，不管采取何種方式講述，企業需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業就應該重點關注了。

+E(kJ：c B、2、2、要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關注應聘者語氣方面，企業需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。(z$_5 w)P,T+|+V

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5、3察完言后，企業還需要"觀色"。因為僅僅"察言"還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的"察言"，也有可能被忽悠，所以面試中的"觀色"也很重要。具體來說，"觀色"要做好兩點工作：&H9 H1 o：[$G8 T

5、3、1、觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。$lP4 g9{5 R(s[#a%E 75、3、2、觀姿態，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。+C！D&i0 b%r+U6 O

總的說來，"察言與觀色"一方面在于檢驗應聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。$I2 l*X#R%i8 EG2 q

六、策馬揚鞭--招聘評估要及時

6、1招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，這個部分我想我做的很好。通常情況來講，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估。但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。m

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