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企業考勤考績綜合考核辦法
一、績效考核的目的
根據國內外企業績效考核的先進經驗，結合本公司實際需要與可能，特制訂本績效考核辦法，以期充分運用績效考核的激勵與約束機制，推行特定的考核標準與現實的量化指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響，最大限度地調動廣大員工的積極性，做好企業的各項工作，取得良好的經濟效益與社會效益，以實現公司宏偉的戰略目標。
二、績效考核的兩大內容
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考勤考核執行企業的《考勤制度》，以員工考核打卡記載為依據，配套《考核工資操作平臺》中的《考勤表》，綜合員工月度中上班、加班、遲到早退、請假等記錄，按績效考核計算表要求填入相關欄目，參與考勤考核和績效考核計算。
1、考勤工資
（1）考勤，即考查出勤。通過員工打卡和考勤記載及查詢請銷假手續等考核員工的出勤情況，包括員工的上下班、遲到、早退、事假、病假、婚假、喪假、公休、工作時間、加班情況等。考勤管理執行公司制訂的《考勤制度》。
�。�2）績效考核中的考勤考核，是為統一績效考核中的工作日時間與考核標準，達到以軟件快捷計算考核數據為目的，實現企業考核整體化，故將原本放在《考勤制度》中考核的事假、病假、婚假、喪假、公休假等一并納入績效考核范圍。
（3）《考勤制度》涉及到的長期病假、產假，經領導批準的發放基本工資，不進入績效考核。
（4）《考勤制度》涉及到的遲到、早退不進入績效考核，直接按處罰額度從工資中扣除。
2、加班工資
按照《勞動法》第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于300%的工資報酬。
根據本公司的實際，其計算方法為：加班工資=日工資×加班報酬比率×加班天數。
4、將考勤考核納入績效考核的三點理由：
�。�1）一般企業考核和績效考核軟件直接將檔案工資按比例劃分為基礎工資與考核部分，因而造成請假員工基數偏大的不合理現象。而將考勤考核納入績效考核，按員工實際工作日天數乘以日工資額作為參與考核工資總額的基數，再按比例劃分為基礎工資與考核部分，這樣就可以克服請假員工基數偏大的弊端。
�。�2）將考勤考校的工作日天數直接進入績效考核計算，徹底撕掉了考勤、考績兩張皮，使兩項單獨的考核形成一個整體，不僅減少了考勤考核的工作量，使考勤考核數據進入績效考核一步到位，減少了績效考核需重復計算工作日的程序。考核形成結果時，考核人員將包括考勤考核和績效考核的數據匯總成一個直接的工資發放表，減輕了人力資源部門和財務人員計算的負擔。
�。�3）不需再按《考勤制度》另行制訂考核辦法與計算軟件。
5、考勤記載遲到早退的處理
《考勤制度》中所列遲到早退的處罰款，在考勤考核與績效考核的計算中作為扣除部分的其他項填寫，直接進入工資表中予以扣除。
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績效考核配套《考核工資操作平臺》中的《考核工資計算表》。
績效考核是一項系統工程，是對已經取得的成績或成果進行測評。本公司的績效考核，執行特定的考核標準與現實的量化指標，對量化指標進行個人、上級領導、考核組三級逐一評分，再以五級總評分與考核工資掛鉤計算員工的績效工資。
三、績效考核的三個層級指標
（一）一層級：德、能、勤、績四大關鍵指標
本公司特定的考核標準為根據企業實際需要制訂的KPI關鍵績效指標，系將績效的評估簡化為德、能、勤、績四個關鍵指標，再將四大關鍵指標細分為若干具體的考核指標，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標做出比較地評估。關鍵指標符合具體性、衡量性、可達性、相關性、時限性原則。
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德：責任心、積極進取、忠誠敬業
能：專業知識與技能、改善創新能力、發現問題解決問題能力
勤：服從與執行、服務態度、團隊協作
績：完成工作計劃
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量化指標（詳見《KPI關鍵績效指標考核表》）由公司設置為員工與部門管理人員和管理干部三套模板,各部門可根據需要對具體內容予以修改和量化。
四、績效考核使用的1套3個表格
（一）《KPI關鍵績效指標考核表》（員工使用）
1、KPI關鍵績效指標考核表及指標設定
個人KPI關鍵績效指標考核表模板已設置德能勤績4項和分設若干項定性指標，考績類的指標項由各部門負責人每月初與員工共同設定。所有細化指標，各部門可視實際需要修改并設定權重。
1、KPI關鍵績效指標考核表三級評分
《KPI關鍵績效指標考核表》中有個人自評分、領導評分、考核組評分，簡稱“三級評分”。
個人自評分就是由被考核人按照KPI關鍵績效指標的權重，自己根據自己考核期的表現與工作業績，給自己實事求是地評分。本項操作在電腦中進行。評分完成并自動匯總后，打印本表簽字，送交直接上級。
直接上級對直接下級過去一個績效周期內的表現應進行總結，并就績效問題與下級當面溝通，按月初為其確定的KPI關鍵績效指標及權重，慎重評分并匯總填寫評分的總分數，簽字后交考核組。
由負責考核的人力資源部組成二人以上的考核組，采取三聽（聽個人匯報、聽同事反映、聽部門領導評價）三看（看業績資料、看相關數據、看實際效果）三評估（評估個人德能勤績總分、評估部門的總體業績、評估部門領導的工作方法與能力）的辦法，為被考核人確定考核分。
考核組考核評分并錄入電腦計算后分月歸檔備查。
（二）《績效考核工資計算表》（考核人員使用）
《績效考核工資計算表》已設置好公式與函數，全面規范了考勤考核與績效考核的計算全過程。操作人員只需填寫假期數與三級評分數。
考核組考核評分并錄入電腦計算后分月歸檔備查。
本表自動生成工資發放表。
（三）《考勤表》與《請假條》（考勤人負責記載用表）
考勤表為3種表格：
1、從考勤打卡機中輸出的數據表，主要是記載工作天數及遲到早退情況。遲到早退的罰款額由考勤負責人直接填寫進入工資計算表中的“違規扣款”欄。
2、請假條。請假條分上下2聯。員工請假填寫上一聯，自動生成下一聯，請假人持《請假條》流轉簽字，銷假時將流轉聯交付考勤負責人貼于上一聯下沿，考勤負責人核定假期，與銷假人簽字認可。為免除月底重翻請假條統計數據，考勤人員應及時將銷假人的核定假期錄入當月考勤表。
3、考勤表。用于記載員工上班與請假情況。使用指紋打卡的單位與部門，可只記載請假情況。考勤表由負責考勤負責人每日填寫員工上班、請假情況。上班1天記作1，半天記為0.5；加班1天記作2，加班半天記作1.5。各類請假均使用漢字記載，點擊“每日考勤記載數據歸檔”按鈕，數據即傳入當日的日期欄中。
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本表非績效考核用表，只是績效考核計算月度有效工日的工具。
因本考核方案按國家規定，按每周上班五天計算工作日。故設計本表供考核人員按《周5工作日制月度有效工作日計算》工具，分別計算各月度的有效工作日。
五、績效考核的規定與計算方法
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1、檔案工資：由勞資雙方共同確定的工資額度，為員工含養老保險金在內的全部工資之和，俗稱月薪或月工資、月工資基數。因一般工作人員特別是銷售人員在績效考核中并不是直接將月工資分解計算為基礎工資與考核工資，員工在領取工資時已不再是月工資的標準額度，而是僅將其存檔僅作晉級加薪依據，故將月工資準確定義為檔案工資。
2、日工資——為檔案工資與當月工作日天數之比，即：日工資=檔案工資÷工作日天數
3、參與考核工資——以日工資額×工作天數，作為參與考核的工資總額。因參與考核工資，是扣除了員工請假的日期，以實際在崗工作時間計算的結果，故有請假記錄的員工，參與考核工資小于檔案工資；沒有請假記錄的員工，參與考核工資等于檔案工資。
4、基礎工資——將參與考核工資按60%、40%比例分成基礎工資和考核工資兩大部分，基礎工資部分為參與工資的60%，不參與考核。
5、考績工資——參與考核工資的40%為考績工資。
6、基本工資——檔案工資的60%。凡經領導批準發基本工資者，包括長期病假、產假人員等，即指此標準的工資。
（二）考勤考核的假期工資標準與計算
事假——不計發日工資；
病假——按日工資的60%計發工資，即俗稱發基本工資。
婚喪假——按國家規定計發日工資。假期以領導按請假程序批準的時間為限，超過批準日期者轉作事假。
年休假——年休假時間按國務院《職工帶薪年休假條例》執行。如本公司未執行年休假制度，可屏蔽此欄。
曠工——按雙倍扣發工資。
加班——《勞動法》規定加班費標準：在標準工作日、休息日、法定休假日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%、200%、300%的工資報酬。本公司規定法定休假日執行標準為100%。
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績效考核執行KPI關鍵績效指標，KPI指標由公司人力資源部提供范本，每月初由各部門領導具體為員工確定。
每月末由員工按考核流程填寫打印《KPI關鍵績效指標考核表》，考核實行員工個人、上級領導、考核組三級評分。
評分以百分制計算。三級評分匯總后自動計算出考核總均分，再將總均分自動歸為110、100、95、90、85五級。
以考核部分工資×五級評分即為考績工資。
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1、績效考核工資計算使用《績效考核工資計算表》。
2、計算用表欄目解說：
本表第5行：考核用信息分類
本表第6行：項目設置欄。欄中對每一個項目下的操作方式與計算方法作了專用的解釋與提示。
本表第7行：后臺數據。即為計算設置的公用數據。如曠工扣發2天工資、病假發60%工資等，以便于修改。設置完成后本行隱藏。
本表第8行：總計數，與最下一行數據相同。
本表第9行：從第9行起，為被考核人員數據。
3、計算用表區塊解說。本表分為三大區塊：
第1塊：計算部分。該表已設置好公式與函數，全面規范了考勤考核與績效考核的計算全過程。
第2塊：驗算部分。計算表后附有驗算表，可對計算結果進行驗算，并作為向員工解說考核計算過程的依據。
第3塊：工資部分。為減輕考核人員和財務人員負擔，延伸設計的考核工資計算發放表。本表取用了花名冊和考勤考核、績效考核及所有與工資相關的數據，綜合計算完成。
（五）績效考核系統數據庫
本數據庫數據源于“員工信息系統”。具體為2類表格：
1、員工信息表：本表系由員工個人在電腦中填寫，由部門匯總而成的Excel工作簿。
2、員工花名冊：由員工信息表生成基本數據，人力資源部將本表填寫完善，作為企業“員工信息系統”，同時也作為本績效考核的數據庫。
六、績效考核的流程與流程中的重要環節
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部門每月初修改確定員工KPI關鍵績效指標內容
月末員工按《KPI關鍵績效指標考核表》自評分
每月1日員工打印《KPI考核表》交領導評分
每月8日前考核組收表并座談了解即實地考核
考核周期總結上級領導與下屬員工直接有效溝通
每月8日考核組評分填寫《考核工資計算表》
每月9日前人力資源部制作工資表報批
每月10日前財務部發放員工工資
（二）考核周期總結是考核流程中的重要環節
對過去一個績效周期內管理者與員工的工作進行總結。這些總結內容包括：
1、制定考核指標和考核標準的時候，員工是否參與？
2、員工的意見是否得到了充分的表達？
3、雙方在考核指標和考核標準上的分歧是否已經達成一致？
4、在績效周期內，管理者是否主動與員工溝通績效問題？
5、是否提供了必要的幫助和輔導，影響績效目標達成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？
6、員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設性改進意見是否得到了執行？
7、管理者年終按規定參與述職并進行民主測評，測評分作為年末月考核分進入績效考核。
�。ㄈ╊I導者與下屬直接有效溝通是考核流程中的重中之重
領導者的界定：部門的負責人和分管部門的領導。
領導者的職責:布置、檢查、指導、督促、總結、考核工作。
對過去一個績效周期內員工的績效指標達成情況進行總結，在進行考核的時候，管理者不是對員工打一個分數，把表格交給人力資源部就完成任務了。其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進行一對一的績效面談�？冃Э己艘氚l揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現的打分情況告訴員工，并將每項內容員工的具體表現告訴員工，這當中，既有好的表現，也有差的表現，這兩種表現都要反饋。
領導者每月須與下屬員工進行一對一的績效溝通，對員工進行具體的工作指導、督促與總結，本條列入上級負責人KPI關鍵指標。
七、在績效考核套表基礎上延伸編制工資表
為減輕考核人員和財務人員負擔，方便考核工資計算,將績效考核數據直接進入工資表,特以績效考核的1套2個表格:《KPI關鍵績效指標考核表》和《績效考核工資計算表》為基礎,使用VBA程序，延伸制作了一款準軟件《績效考核系統》。
�。ㄒ唬┐讼到y主要表格為三表一工具
（二）系統設置了五個輔助表
1、花名冊
2、工資發放表
3、年度績效考核工資檔案
4、請假條
5、考勤表
�。ㄈ┫到y設置了五個輔助工具
1、月度有效工作日計算工具
2、保護考核工資計算表（鎖定工具）
3、考核工資計算表解鎖（解鎖工具）
4、清除考核工資表數據帶鎖定工具
5、月考核計算數據與月工資備份工具
（四）輔助表和輔助工具構成了《績效考核操作平臺》
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使用此系統，必須首先編輯制作好人員《花名冊》，將花名冊作為數據庫，與《考核工資計算表》相關數據鏈接。
點擊《復制考核工資數據進入工資表》按鈕，再點擊《工資表后續編輯排版規范》按鈕，標準的績效考核工資發放表即編制完成。
操作人員可在此表基礎上作3項修改：
1、刪除下面多余的空格；
2、在表格最下欄對整列數據自動求和；
3、在自動求和欄下添加審查簽字欄。
此款準軟件通過討論確定試用修改后，可用java或C語言直接翻譯開發為正式企業考核與工資計算軟件。
八、銷售部門績效考核辦法另定
本績效考核辦法不含銷售部門，銷售部門的績效考核將按銷售部門的特點與實際需要另行制訂。
在銷售考核辦法未出臺之前，銷售人員可暫按本考核辦法執行。
九、績效考核的執行部門
按照國內企業管理的經驗與國際慣例，和本企業行政序列的管理職能劃分，公司績效考核由人力資源部負責執行。
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