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勞動合同簽訂法律實務
申請仲裁時效：一般時效期間為一年，特殊時效不受一年期間的限制。案例一：某公司自2009年1月1日招用員工甲，一直未與甲簽訂勞動合同，2010年11月，甲離職，要求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。請問,公司是否應當支付雙倍工資?應該支付幾個月的雙倍工資?
? 案例二：某公司自2008年3月招用員工乙，2010年12月辭職，一直未簽訂書面勞
動合同，員工乙申請勞動仲裁，其中之一要求公司支付2010年1月至2010年12月的未簽合同的雙倍工資。請問,公司是否應當支付雙倍工資? ? 案例一
? 某服裝設計有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂
3年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。
? 請問，該公司的做法是否可以？ ? 案例二
? 李小姐在某公司擔任銷售工作，銷售業績很不錯。李小姐與公司簽訂的勞動合同到
期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期。”公司與李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐在試用期內表現不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。李小姐不服氣，申請勞動仲裁。
? 請問，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
? 2、試用期的期限
3、試用期的工資標準
試用期工資的雙重保底政策 不得低于
本單位相同崗位最低檔工資 或 者
勞動合同約定工資的80％
用人單位所在地的最低工資標準
4、試用期解除勞動合同的條件 ? 勞動者
有權提前3天通知用人單位解除勞動合同
? 用人單位
條）和非過錯性解除（第40條）第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。思考：試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業要做哪些工作？ 案例
? 甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公
司明確告知應聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業可以解除該員工的勞動合同。
? 王某過關斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫院檢查，
發現自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2009年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發現王某懷孕，因該工作需要經常需要出差，為領導進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。 ? 請問企業的做法是否正確？依據是什么？
案例
? 某公司招聘一名車工，其中錄用條件有一條為：具備二級車工的技術水平。馬某見
該公司的招聘廣告去應聘并順利通過面試，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。
? 在工作中，公司發現馬某的工作能力不足已應付目前的工作崗位，于是，在試用期
滿后的第一日，公司組織了考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平不夠二級車工的技術水平。第二日，公司以馬某不符合錄用條件為由解除了與馬某的勞動合同。
? 請問，是否可以？
? 三、加班管理法律實務加班的認定 ? 考勤記錄與加班證據 ? 加班工資計算基數的確定 ? 計時工資下的加班工資計算 ? 計件工資制下的加班工資計算 ? 工資打包支付時加班工資的認定 ? 工資結算協議的效力
? 合法有效控制加班費的證據 ? ?
51萬的加班費案（一）
蔣某于1995年進入某電力有限公司工作，最后一份勞動合同的期限至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經常領到公司發放的加班費，但是節假日、雙休日以及日常延時工作的加班費公司都未按國家規定的標準支付。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時間計算，應當支付其節假日和雙休日加班費41.23萬余元，工作日延時加班費10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己12年的考勤記錄 。蔣某要求公司提供其12年來的考勤記錄，以證實其加班時間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經不存在。 51萬加班費案（二）
? 對于加班費計算基數 雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的
工資有記錄：其工資每月分兩次發放，一次發放的是基本工資、年功工資加各項補貼，另外一次計發的則是考核工資。09年1至7月，蔣某每月的兩項工資收入之和約4000元，2007-2008年間則在6000元左右。以09年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，應發工資為4000多元，周六日加班4天，節日加班1天，公司向其發放了528元加班費。蔣稱這一數額遠遠不夠，應發2000多元。對此，電力公司表示，加班費應以基本工資為基數發放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計算。蔣某則稱，應以應付工資為依據，并指公司還曾以現金形式發放獎金，遭到公司方否認。
? 加班費能否往前追討12年？ ? 當事人的舉證責任該如何分配？ ? 計算加班費基數如何確定？
1、加班的認定
? 第26條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事
實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。
? 用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字
確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。
? 勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，
對勞動者的主張不予支持。
? 用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，
不予支持。
? 考勤記錄保管的規定
? 第17條 用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞
動者核對并由勞動者簽字。
? 用人單位保存勞動考勤記錄不得少于2年。
? 用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。 ? 3、加班工資計算基數的確定 ? 《江蘇省工資支付條例》第64條 計算勞動者加班加點工資的標準? ?應當按照下
列原則確定：
——用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；
——雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行；
——前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前12個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿12個月的按照實際月平均工資計算。 4、計時工資下的加班費計算
? 制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
? 計薪日的計算
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 ? 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 ? 勞社部發[2008]3號 ?
節假日小時加班工資=（月加班工資的計算基數/21.75）/8×300% 休息日小時加班工資=（月加班工資的計算基數/21.75）/8×200% 工作日小時加班工資=（月加班工資的計算基數/21.75）/8×150% 5、計件工資制下的加班工資計算
? 《江蘇省工資支付條例》第21條 實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務
后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當根據本條例第二十條的規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班加點工資。
節假日加班工資=計件單價×300%×件數 休息日加班工資=計件單價×200%×件數 工作日加班工資=計件單價×150%×件數 6、工資打包支付下的加班工資認定
? 第23條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工
資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。 ? 7、工資結算協議的效力
? 第25條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協
議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。
? 勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列
明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。
合法有效控制加班費的方案
? 運用工時制度，控制加班時間
? 科學設計工資結構，明確加班費計算基數 ? 規范調休制度，節約加班費支出
? 建立加班審批制度，制約考勤記錄的證據作用 ? 設計完善的工資單，分清工資與加班工資 ? 保管考勤和工資記錄，避免舉證不能的風險 四、工傷事故處理法律實務
? 工傷認定的關鍵 ? 7種屬于工傷的情形 ? 3種視同工傷的情形 ? 3種不得認定工傷的情形
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