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論勞動合同的解除

時間:2023-04-29 13:45:31 合同范本 我要投稿
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論勞動合同的解除

論勞動合同的解除

論文摘要

論勞動合同的解除

勞動合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前,當事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動關系,解除勞動合同。然而實踐中,無論是用人單位還是勞動者都存在違規解除勞動合同的問題,因此應該通過明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的附隨義務,進一步完善相關立法,進一步強化勞動監察和仲裁機構的職能以及充分開拓和發揮工會組織的作用。通過這些措施對勞動合同的解除予以規制。

勞動合同的解除在勞動合同制度中占有重要的地位,我國勞動法規定的勞動合同制度在實踐中暴露出許多問題,勞動者的單方解除權過于寬泛和自由,應加以限制。對于企業隨意單方解除勞動合同的現象應從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和經濟的發展都有益處。

勞動合同的解除,是勞動合同管理和動作中最重要的內容之一。目前,勞動合同方面發生的大量爭議,大多是由于解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”,隨意解除勞動合同,損害了勞動者的合法權益。同時,也不有少勞動者誤解“擇業自由”,任意跳槽,甚至不辭而別,影響了企業勞動力的正常流動。因此,了解并切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度,有助于理順勞動關系,規范勞動合同管理,維護勞動關系雙方的正當權益。

關鍵詞:勞動合同;單方解除;實際履行

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。我國《勞動法》對勞動合同的規定共有17條,可勞動合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動合同解除制度的重要地位。但勞動合同是獨立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動法的范疇,適用勞動法進行調整,而不適用《合同法》,這在我國理論界和實務界都已達成共識。我國《勞動法》有關勞動合同的規定與勞動合同在經濟發展中所處地位是不相適應的,其中關于勞動合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調整仍顯得力不從心。本文結合實踐中產生的問題,試圖指出我國勞動法關于勞動合同的解除制度規定的不足,以期對立法和司法有些許的裨益。

一、關于勞動合同解除

按照我國現行勞動法的規定,勞動合同解除是指勞動合同生效以后,尚未履行或尚未全部履行以前,當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。具體講,勞動合同的解除包括以下幾層含義:

1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同,自訂立時起就沒有法律的效力,更談不上合同解除問題。

2、解除勞動合同的法律行為,只能發生在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。

3、解除勞動合同的形式有兩種:一種是由雙方當事人協商解除勞動合同;另一種是由一方當事人依據勞動法規定單方面解除勞動合同。

4、勞動合同解除的實質,是提前終止雙方當事人的權利義務關系。合同解除以前,雙方當事人的行為有效,無需“恢復原狀”,但雙方當事人的權利義務關系到此結束,不再繼續到“期限屆滿”了。

二、勞動者單方解除勞動合同

勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下,雙方解除是在協商一致的基礎上達成的,當事人之間不會發生糾紛。勞動合同解除的糾紛往往發生在單方解除上。

我國勞動合法第31條①和32條②賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利,即一般性辭職和特殊性辭職。根據勞動法第31條的規定,勞動者在任何情況下,只要提前30日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動合同。勞動法做此規定的目的主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。法律在這一點上充分考慮了勞動者的自主擇業權,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件該規定的初衷可以說是好的,但關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛,不應當不分勞動者的工作性質、崗位,對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動者一方。在跳槽現象已逐漸流行的今天,該條的規定常常被勞動者濫用,勞動者基本上可以說走就走,有的勞動者法治觀念淡薄,在行使單方解除權時,更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守,而是先找好一份新工作,然后和用人單位不辭而別。

我認為,我國勞動法第31 條的規定存在如下問題:

第一:它在保護勞動者利益上缺乏技術性考慮,在授予勞動者權利時有意無意間損害了用人單位的利益。正如有學者指出的,勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。在實踐中,用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權,常會使用人單位措手不及,因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位,那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任。這極大地損害了用人單位的利益。

第二:該條的規定并不一定能起到保護弱者的目的。實踐中,依據該條規定解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術的人才,只有這些人才能經常跳槽。這些高技術人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位,有時他們甚至是強者。在勞動力市場上那些真正的弱者,如農民工,他們一般是不會跳槽的,他們也沒有跳槽的機會,所以該條規定對他們來說意義是不大的。

第三:該條規定不符合合同法原理,它使勞動合同期限條款對勞動者變得毫無意義。不管是勞動合同還是民事合同都應該貫徹合同應當信守的原則。在有固定期限的勞動合同中,勞動者單方擅自解除勞動合同實際上是一種違約行為,應承擔違約責任。目前勞動法的第31 條違背了合同法的法理,導致有固定期限的勞動合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動者,這對用人單位來說是不公平的。我國勞動法是保障勞動者權益的法律,但也不能從天平的一端走向另一端。

第四:該條為企業之間相互挖人的現象大開方便之門,助長了挖人之風,不利于經濟關系的穩定和發展。由于員工和用人單位解除勞動合同幾乎沒有什么障礙,新的企業很容易挖劍其它企業的高技術人才,甚至是那些掌握著原企業商業秘密的勞動者。這是不利于經濟的發展的。

勞動法的這一條應當修改。有的學者建議為與勞動者的單方解除權相對應,也賦予用人單位同等條件下的單方解除權。筆者極不贊同這種作法,這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認為應對該條增設限制條件或取消該條。例如勞動者單方解除合同應當賠償用人單何由此而造成的損失。

對于這種單方解除權,國外多區分有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同而分別規定。例如《日本民法典》第627條規定:“當事人未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告,于此情形,雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。”再如《意火利民法典》第211

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論勞動合同的解除

論文摘要

論勞動合同的解除

勞動合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前,當事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動關系,解除勞動合同。然而實踐中,無論是用人單位還是勞動者都存在違規解除勞動合同的問題,因此應該通過明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的附隨義務,進一步完善相關立法,進一步強化勞動監察和仲裁機構的職能以及充分開拓和發揮工會組織的作用。通過這些措施對勞動合同的解除予以規制。

勞動合同的解除在勞動合同制度中占有重要的地位,我國勞動法規定的勞動合同制度在實踐中暴露出許多問題,勞動者的單方解除權過于寬泛和自由,應加以限制。對于企業隨意單方解除勞動合同的現象應從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和經濟的發展都有益處。

勞動合同的解除,是勞動合同管理和動作中最重要的內容之一。目前,勞動合同方面發生的大量爭議,大多是由于解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”,隨意解除勞動合同,損害了勞動者的合法權益。同時,也不有少勞動者誤解“擇業自由”,任意跳槽,甚至不辭而別,影響了企業勞動力的正常流動。因此,了解并切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度,有助于理順勞動關系,規范勞動合同管理,維護勞動關系雙方的正當權益。

關鍵詞:勞動合同;單方解除;實際履行

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。我國《勞動法》對勞動合同的規定共有17條,可勞動合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動合同解除制度的重要地位。但勞動合同是獨立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動法的范疇,適用勞動法進行調整,而不適用《合同法》,這在我國理論界和實務界都已達成共識。我國《勞動法》有關勞動合同的規定與勞動合同在經濟發展中所處地位是不相適應的,其中關于勞動合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調整仍顯得力不從心。本文結合實踐中產生的問題,試圖指出我國勞動法關于勞動合同的解除制度規定的不足,以期對立法和司法有些許的裨益。

一、關于勞動合同解除

按照我國現行勞動法的規定,勞動合同解除是指勞動合同生效以后,尚未履行或尚未全部履行以前,當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。具體講,勞動合同的解除包括以下幾層含義:

1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同,自訂立時起就沒有法律的效力,更談不上合同解除問題。

2、解除勞動合同的法律行為,只能發生在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。

3、解除勞動合同的形式有兩種:一種是由雙方當事人協商解除勞動合同;另一種是由一方當事人依據勞動法規定單方面解除勞動合同。

4、勞動合同解除的實質,是提前終止雙方當事人的權利義務關系。合同解除以前,雙方當事人的行為有效,無需“恢復原狀”,但雙方當事人的權利義務關系到此結束,不再繼續到“期限屆滿”了。

二、勞動者單方解除勞動合同

勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下,雙方解除是在協商一致的基礎上達成的,當事人之間不會發生糾紛。勞動合同解除的糾紛往往發生在單方解除上。

我國勞動合法第31條①和32條②賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利,即一般性辭職和特殊性辭職。根據勞動法第31條的規定,勞動者在任何情況下,只要提前30日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動合同。勞動法做此規定的目的主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。法律在這一點上充分考慮了勞動者的自主擇業權,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件該規定的初衷可以說是好的,但關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛,不應當不分勞動者的工作性質、崗位,對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動者一方。在跳槽現象已逐漸流行的今天,該條的規定常常被勞動者濫用,勞動者基本上可以說走就走,有的勞動者法治觀念淡薄,在行使單方解除權時,更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守,而是先找好一份新工作,然后和用人單位不辭而別。

我認為,我國勞動法第31 條的規定存在如下問題:

第一:它在保護勞動者利益上缺乏技術性考慮,在授予勞動者權利時有意無意間損害了用人單位的利益。正如有學者指出的,勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。在實踐中,用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權,常會使用人單位措手不及,因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位,那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任。這極大地損害了用人單位的利益。

第二:該條的規定并不一定能起到保護弱者的目的。實踐中,依據該條規定解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術的人才,只有這些人才能經常跳槽。這些高技術人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位,有時他們甚至是強者。在勞動力市場上那些真正的弱者,如農民工,他們一般是不會跳槽的,他們也沒有跳槽的機會,所以該條規定對他們來說意義是不大的。

第三:該條規定不符合合同法原理,它使勞動合同期限條款對勞動者變得毫無意義。不管是勞動合同還是民事合同都應該貫徹合同應當信守的原則。在有固定期限的勞動合同中,勞動者單方擅自解除勞動合同實際上是一種違約行為,應承擔違約責任。目前勞動法的第31 條違背了合同法的法理,導致有固定期限的勞動合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動者,這對用人單位來說是不公平的。我國勞動法是保障勞動者權益的法律,但也不能從天平的一端走向另一端。

第四:該條為企業之間相互挖人的現象大開方便之門,助長了挖人之風,不利于經濟關系的穩定和發展。由于員工和用人單位解除勞動合同幾乎沒有什么障礙,新的企業很容易挖劍其它企業的高技術人才,甚至是那些掌握著原企業商業秘密的勞動者。這是不利于經濟的發展的。

勞動法的這一條應當修改。有的學者建議為與勞動者的單方解除權相對應,也賦予用人單位同等條件下的單方解除權。筆者極不贊同這種作法,這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認為應對該條增設限制條件或取消該條。例如勞動者單方解除合同應當賠償用人單何由此而造成的損失。

對于這種單方解除權,國外多區分有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同而分別規定。例如《日本民法典》第627條規定:“當事人未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告,于此情形,雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。”再如《意火利民法典》第211

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