員工工資的管理制度

　　在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的員工工資的管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工工資的管理制度1

　　為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：

　　1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。

　　2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

　　3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

　　4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的.崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

　　5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。

　　以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：

　　1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于年月日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進公司的穩步發展!

員工工資的管理制度2

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：員工的薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；

　　第六條：工齡工資是指企業根據員工的.工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

員工工資的管理制度3

　　1-1總 則

　　按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

　　1-2指導思想

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度

　　2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

　　1-3員工工資制度

　　一、適用范圍:

　　(一)、公司中層管理人員;

　　(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

　　二、工資模式:

　　(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。

　　(二)正式員工:

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2、工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　(1)基本工資:

　　①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

　　②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)崗位工資:

　　①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。

　　②、同崗位職務的`崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)績效工資:

　　①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

　　③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。

　　④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

　　(3)工齡工資:

　　①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

　　②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。

　　(4)、其他:

　　①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。

　　②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

　　③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。

　　④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。

　　3、正式員工工資標準見附件。

　　(三)非正式員工工資制

　　1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式:協議工資制。

　　三、社會統籌

　　(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

　　1-4附 則

　　1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。

　　2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　3、本方案經公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權在公司總部。

　　1-5備注

　　本薪資管理辦法發有單行文本:《xx物業公司工資管理暫行辦法》。

員工工資的管理制度4

　　為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：

　　1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。

　　2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。

　　3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的`全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。

　　4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。

　　5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

員工工資的管理制度5

　　為了進一步開發人力資源潛力,最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性,有力的促進公司和諧、穩定發展,根據有關政策、法規,結合公司現行工資制度及生產經營實際,特制定本方案:

　　一、績效工資實施的基本原則:

　　1、以崗定薪,注重實際,挖掘潛力,實現共贏

　　二、績效考核工資的構成:

　　1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

　　(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資,占崗位工資的60%。

　　(2)、考核工資,績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進行審核匯總。

　　2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱:200元/月,中級技術職稱150元/月,初級技術職稱100元/月。

　　3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以內每月5元/年。

　　4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要,對個別重要崗位的'職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態,以便隨時保持工作聯系。

　　三、勞動時間:

　　1、實行8小時工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。

　　2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

　　四、績效考核工資管理辦法

　　1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門,每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核后,由副總經理、總經理簽批。

　　2、基礎工資實行日工資制,與月出勤天數掛靠。

　　3、績效工資

　　（1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經理辦公室審核。

　　4、技能工資。由公司總經理辦公室負責,其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實,并組織考評,考評合格人員上報總經理予以聘任,聘任后方可享受職稱技能工資。月度執行時,出勤滿20天者執行,20天一下當月取消。

　　4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。

　　五、績效工資調整

　　1、易崗移薪,崗位變動、執行新崗位工資。

　　2、根據公司經營和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。

　　3、對公司經營和發展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。

員工工資的管理制度6

　　第一章 總則

　　第一條:為規范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科學合理化，特修訂此制度。

　　第二條: 本制度適用于公司總部和下屬各門店所有正式員工及試用員工。

　　第三條:本制度由行政人事部起草，提請總經理批準執行，行政人事部對本制度有最終解釋權。

　　第二章 福利項目

　　第四條：公司有以下福利項目：社會保險、優秀員工獎、有薪假期、年資津貼、通訊津貼、出差補貼、學歷津貼、文體活動、教育培訓。

　　第五條：社會保險：凡公司員工均可辦理社會保險，主要包括：養老保險，醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。個人承擔部分直接從工資中扣除代繳。

　　第六條：年終獎勵：凡在當年12 月31日前為公司服務滿三個月以上(含試用期)的正式任用的員工，

　　公司將根據全年綜合考核成績發放一定金額的年終獎勵，具體的發放時間和方式等由人力資源部根據總經辦會議決定另行文通知。發放標準為：

　　年終獎：當年最后一月所在崗位基位工資÷12×當年實際工作月

　　下列人員不得享受該年度的年終獎：

　　(1)為公司服務不足三個月的;

　　(2)在年終獎發放之日前離職的;

　　(3)年度有曠工記錄或有重大違紀行為的(指單次罰款超過￥100元的);

　　(4)當年缺勤10天以上(不包括有薪休假時間)或事假超過3天及以上的;

　　(5)停薪留職未上班的(停薪留職后又上班的其未上班日期按缺勤計，套用上條辦理);

　　(6)年終考核不合格的。(銷售業績連續三個月沒有達標且沒有明確改善者)

　　第八條：有薪假期：國家法定的有薪假期根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，年法定的節假日共11 天。其中元旦1 天(1 月1 日)、春節3 天(農歷除夕、正月初一、初二)、勞動節1 天(5 月1 日)、中秋(農歷8月15日)、端午(農歷5月5日)、清明1天和國慶節3天(10 月1日、2日、3 日)。

　　(一)、有薪年假(每年的元月份統計上年度的員工出勤情況。有薪假為全薪，下同)

　　(1)為公司服務一年及以上的員工可享受有薪年假2天。

　　(2)以后每增加一年加1天有薪年假，10年以內最多可享受有薪年假5天;10年(含)

　　至20年可享受有薪年假10天;20年(含)以上可享受15天。

　　(3)有薪年假可留在業務不繁忙時由公司安排休假，原則上須一年一次性休完，特殊情

　　況須經總部人力資源部批準。

　　(4)公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排年休假，對職工未休的年休假天數，公司應當按照該員工日工資收入200%支付年休假工資報酬。

　　(5)不得提前休有薪年假(即不得在本年度內休下年度的有薪年假)，不能跨年度休有薪

　　年假。

　　(6)休有薪年假方法：提前一周提出書面申請，按《考勤制度》規定的請假程序辦理。

　　(7)員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　1.員工因特殊情況，請事假累計3天以上的;

　　2.累計工作滿1年不滿5年的員工，請病假累計1個星期以上的;

　　3.累計工作滿5年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;

　　4.累計工作滿10年以上的員工，請病假累計3個月以上的。

　　(二)有薪婚假

　　(1)員工在本公司服務滿一年(含試用期)且辦理結婚手續的(以三個月內的結婚證為

　　準)可享受3天的有薪婚假。

　　(2)請婚假須提前15天請假。

　　(3)休假后一周內結婚證到相應考勤管理人員備案。

　　(三)帶薪產假

　　(1)在本公司服務一年以上的員工懷孕(屬正當結婚的)分娩的(憑出生證或準生證)

　　可享受有薪產假45天(其中產前15天)。晚婚或難產或早產或多胞胎增加15天。

　　(2)公司滿試用期的男員工，在妻子分娩時，可申請享受3 天陪產假，但事后須提供結

　　婚證與出生證原件方可。陪產假須在妻子預產期一周內申請休假，逾期作廢。

　　(3)公司女員工在懷孕初期應向人力資源部報備，以利跟進其工作保護安排。

　　第十一條：年資津貼：凡為公司服務累計滿一年及以上的所有員工，公司將根據員工為公司服務的年限，在員工月薪資中，發放20元/年的服務年資津貼，以獎勵忠誠于為公司服務的員工。

　　第十二條：通訊津貼：公司根據崗位員工工作溝通的實際需要，按照不同職等和崗位實際需求，按月補助移動通訊費用。

　　第十四條：出差補貼：員工因公司工作需要出差或調駐外地(工作地外，以市級區域為標準，即市外)，公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼。具體規定參照《出差管理辦法》之相關條款辦理。

　　第十六條：文體活動：

　　1、根據業務工作量，公司將不定期的組織舉行羽毛球、乒乓球比賽、唱歌、演講、知識競賽等比賽項目，根據情況對比賽項目設立獎項，作為公司文化與團隊建設的一部分(門店由行政部發起，店長負責執行)。

　　2、公司人力資源部將不定期地組織中高層管理人員和優秀員工、門店的聯誼交流(座

　　談、聚餐、旅游等)活動，以加強團隊管理建設。

　　3、傳統節日或國家法定的節假日或公司的慶典活動，公司將適當地組織娛樂活動、發

　　給員工節日禮品或賀金，使大家擁有“家”的氣氛與感受。

　　4、公司總部與各門店，在每年的春節前組織安排員工春節聯歡晚會，讓員工感受“家”的氣

　　氛與節日氛圍。

　　5、公司各單位可在每季組織舉行一次員工生日會，給當月(以身份證號碼為準)

　　過生日的同仁發放由公司領導簽字的生日賀卡、生日紅包和精美的紀念品。公司給予員工生日活動經費，按每人￥50元的標準支出(含蛋糕、總經理簽名賀卡、禮品等)。公司各單位的當月有其它文娛活動安排的，也可與生日會同時舉行。

　　6、各門店也可將公司提供的月全員聚餐費用申請外出燒烤、爬山等安排。

　　7、各門店員工可利用門店包廂，組織營運員工的唱K活動：(1)門店每月可組織營運各班次員工集體免費唱K一次。限定唱K時間為3小時。(2)員工唱K時間為：周一至周四11：00-21：00時段內的一次消費，若員工唱K時間超過3小時，則按當時時價開始計算消費。(3)員工唱K時嚴禁攜帶酒類飲品進入包廂(免費唱K時不允許飲酒，以免影響上班)，不可攜帶親屬/親友前來參加唱K，并嚴禁與其他顧客或同事發生沖突。(4)每個部門最多申請2間包廂作為員工唱K時使用。(5)需參與員工唱K的部門需提前一周提交書面申請，上交店經理處簽核，并呈報總部培育處負責人核準后方可。(6)員工唱K的包廂，可由門店經理酌情贈送果盤3份及以下，小食6份及以下，并無限量提供茶水。其余消費比照正常消費計算收費。(7)在特定時期(如暑假、寒假、各類法定假期及忙檔)時，不可申請員工唱K。公司給各全體員工每人每月￥5元的活動經費，由財務管理此經費，由總部開發培育處負責組織安排此活動經費的使用。門店或總部其他需支取此經費的.，須向開發培育處書面申請，并經總裁批準方可。

　　第十六條：教育培訓：培訓員工是公司給予員工最大的福利，接受培訓是員工的責任與義務。公司將免費培訓員工崗位工作需要的各項工作技能，與提升員工綜合素質的內容，并將培訓考核與應用結果作為員工任用的主要標準。

　　1、公司鼓勵和提倡員工在做好自身本職工作的同時，積極參加自學考試、夜大、函大、

　　電大等學歷教育或技能培訓，公司也將盡可能的根據員工自身的實際需要，開發和和提供更多的脫產、半脫產培訓項目和機會，也強烈要求員工積極參加公司組織的各種內訓、外訓課程，以有助于員工能力和素質的全面提高，從而讓員工和公司一起進步和成長。

　　2、凡員工在公司服務一年以上，經報備培訓處人力資源部,同意后,自費學習并取得有

　　效證書(非學歷證書)的，學習內容適合現任崗位需求，能提高自己管理和專業技能水平的，公司報銷其學費的70%。學習內容與現任崗位不匹配或暫時無崗位可調整的，公司報銷其學費的30%。

　　第三章 附 則

　　第十八條：本制度自公布之日起執行，公司其他制度與本制度沖突或矛盾的，以本制度規定為準。

　　第十九條：本制度由培育處人力資源部修訂，報總裁批準執行，修改、廢止按同程序運作。

員工工資的管理制度7

　　1、目的

　　為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本公司所有員工。

　　3、職責

　　3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

　　3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。

　　4、執行程序

　　4.1、文件的控制范圍

　　4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

　　4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

　　4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。

　　5、預支工資

　　5.1、預支工資條件

　　5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

　　5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

　　5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的'員工。

　　5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。

　　5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。

　　5.2、預支工資額度

　　5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

　　5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

　　5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。

　　5.3、預支工資擔保

　　5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

　　5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。

　　5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。

　　6、預支工資清算

　　6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

　　6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

　　6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。

　　7、引用文

　　8、記錄

　　8.1、預支工資申請書

　　8.2、預支款擔保書

員工工資的管理制度8

　　第1章總則第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業高層

　　2、各職能部門經理

　　3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

　　該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的`形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所

　　第15條社會保險

　　社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日~10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業工作滿一年可享受x個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加x個工作日的帶薪休假，但最多不超過x個工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　　（1）住房

　　企業為員工

　　（2）午餐

　　公司為每位員工

　　（3）加班津貼

　　凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資x300%支付。

　　（4）職務津貼

　　為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

員工工資的管理制度9

　　一、 制定薪酬制度的總體原則：

　　1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。

　　2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

　　1) 該員工的知識技能水平；

　　2) 該員工的勞動難度和強度；

　　3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；

　　4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。

　　如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。

　　二、 銷售員薪資考核建議：

　　1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

　　1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

　　2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。

　　3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

　　4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。

　　2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

　　2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

　　3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

　　4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：

　　a) 各店獎金提成的系數可以不同；

　　b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。

　　c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。

　　4、薪資制定范例：

　　假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

　　首先設定員工的合理收入總額：

　　400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

　　所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

　　員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：

　　問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

　　解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：

　　A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

　　B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

　　5、如何考核業績：

　　1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。

　　2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

　　三、 技術人員的薪資：

　　1、加工人員：

　　1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。

　　2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：

　　a) 基本工資

　　b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。

　　c) 績效工資：類似銷售員。

　　d) 獎勵提成：

　　3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。

　　a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；

　　b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，確定他們的基本工資。加工人員的.固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

　　400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

　　由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：

　　甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

　　總額為：3600。

　　2、 驗光人員薪資：

　　一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

　　驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

　　同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。

　　驗光師工資組成：

　　底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。

　　對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）

　　四、 管理崗位工資和其他崗位工資

　　1、 店長或者班長：

　　1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。

　　2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

　　3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。

　　4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

　　5) 店長的薪資制定：

　　a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。

　　b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。

　　c) 范例：

　　本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。

　　五、 關于社會統籌：

　　社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

　　1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。

　　2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。

　　如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

　　六、 關于績效工資：

　　1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。

　　2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。

員工工資的管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。

　　第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業員工薪金含義如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。

　　3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業員工薪金分項說明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。

　　3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。

　　5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的.人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發放

　　第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批準后在退職日當天核發。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業人員晉升規定如下:

　　1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章附則

　　第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

員工工資的管理制度11

　　一.工資標準

　　員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規定，在認真執行前提下，制定以下幾點:

　　1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。

　　2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發放。

　　二.加班工資及各種假期工資的發放辦法

　　1.凡經公司批準的加班，按國家規定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。

　　2.員工病假，按國家有關規定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。

　　3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。

　　4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規定處理。

　　5.事假工資扣發辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。

　　6.休年假、婚假、喪假，經批準按《員工手冊》內有關規定執行，不影響本人工資。

　　7.產假期按《員工手冊》有關規定執行，不影響本人工資。

員工工資的.管理制度12

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有職工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式職工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期職工薪酬構成

　　企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　職工試用期工資為轉正后工資的`70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1.企業高層領導

　　2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般職工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章職工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工工資的管理制度13

　　公司員工工資保密暫行管理條例

　　為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：

　　1.對公司每月所發放給本人的`工資不得向其他人公開。

　　2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

　　3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

　　4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

　　5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。

　　以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：

　　1.故意向他人公開自己工資的處以500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　2.特意打聽他人工資的處以1000元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以20__元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以1500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

　　對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于20__年2月21日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進公司的穩步發展!

　　xx公司

　　20__年2月11日

員工工資的管理制度14

　　第一章總則

　　第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。

　　第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。 年薪=基薪+提成薪水(經營利潤x提成比例) 1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。 第四章正式職工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業簽訂正式勞動合同的所有職工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡;

　　(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)企業崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.職工崗位工資核定。

　　職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.職工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.職工1年內實際出勤不滿半年的'，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除; 3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式職工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業每月支薪日為日。

　　第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。

　　第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

員工工資的管理制度15

　　為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：

　　一、薪酬資料的管理原則

　　1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

　　2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。

　　3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。

　　二、相關部門職責和義務

　　1、人力資源部：

　　人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;

　　2、財務部門：

　　(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

　　(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

　　三、保密程序

　　1、薪酬表編制保密程序；

　　(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

　　(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

　　(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

　　(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關掉打開的電腦文檔;

　　2、薪酬審批保密程序；

　　人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務必在無其它無關人員在場狀況下進行審核。

　　3、薪酬發放保密程序；

　　(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

　　(2)財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

　　(3)財務部每月發放工資單時，務必員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的`薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。

　　四、保密職責

　　1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;

　　2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

　　3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

　　4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的薪酬狀況一律不得顯示給查詢人。

　　五、處罰措施

　　1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

　　2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

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