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人力資源工作計劃

時間:2024-01-30 17:20:26 工作計劃 我要投稿

人力資源工作計劃范文合集(15篇)

  時間就如同白駒過隙般的流逝,我們的工作又邁入新的階段,我們要好好計劃今后的學習,制定一份計劃了。可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢?下面是小編為大家整理的人力資源工作計劃范文,希望能夠幫助到大家。

人力資源工作計劃范文合集(15篇)

人力資源工作計劃范文1

  為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

  一、公司07年度組織架構的完善

  組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

  (一)、具體實施方案:

  1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

  2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的'設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

  二、各職位工作分析

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

  (一)、具體實施方案:

  1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

  2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

  (二)、實施目標注意事項:

  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

  2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

  3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

  4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

  2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。

  三、人力資源招聘與配置

  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)

人力資源工作計劃范文2

  我們公司人力資源部為公司的發展做出了巨大的貢獻,這是得到全體公司員工一致認可的,是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此,在,我們還是要繼續不斷的努力,將我們的工作做的更好,這才是我們一直以來不斷的信念,做好公司的工作,這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中,得到更多的發展,這才是我們一直以來要做好的事情,相信今后的發展能夠有更大的突破!

  一、指導思想

  針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象,結合公司“xx”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

  二、編制原則

  (一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

  (二)面向全員,突出重點。

  (三)集中管理,統籌安排,責任明確。

  (四)盤活資源,注重實效。

  三、實施策略與保障措施

  (一)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

  1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

  2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

  3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。

  (二)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

  公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

  (三)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

  1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

  四、培訓的主要任務

  (一)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

  1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

  2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

  (二)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

  (三)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

  1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

  3、大力實施技能人才“”培養工程。

  各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

  (四)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

  1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

  2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的.傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

  (五)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

  1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

  2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

  我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對!金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的,我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展,相信只要我們這樣做好了,才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻,我們就更加需要不斷的努力,全體公司員工緊緊的抱好,公司的的明天才會有希望,才會有更大的發展!

人力資源工作計劃范文3

  回顧20xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,恪守本部門的職能職責,以積極的工作態度,履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,但也存在不足之處和需亟待改進的地方,在此作一小結:

  一、年度工作總結:

  (一) 集團公司XX部人力資源配置現況

  (1)機構設置:現有職能部門7個和6個分公司,各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

  (2)集團公司XX部員工人數:現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人,不含美容部員工)。

  (3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。

  (二)員工關系管理

  健全勞動人事制度以及相關資料:(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份,勞動合同簽訂率100%,確保了公司與員工雙方的合法權益關系,(2)及時處理員工爭議,化解員工矛盾,勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,規避風險,勞資關系良好,本年度無勞動糾紛,(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度,要求員工上下班必須指紋打卡,外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行,請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。

  (三) 招聘、入職、考核及離職管理

  (1)招聘管理:

  1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。

  2、建立公司全方位招聘渠道:①開通網絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有:隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用,公司未支付任何招聘費用,為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

  3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談,再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

  4、通過各種途徑招人、選人,能夠滿足公司用人需求,今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。

  (2)入職、考核管理:被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,組織入職培訓,使其知道應知應會的相關要求、制度,進行試用期間跟蹤了解,根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

  離職管理:員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交,交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。

  (3)檔案資料管理:員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理,以備今后需要時查選。

  (四)、培訓組織與管理

  員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

  (1)、新進員工的崗前培訓:人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓,通過入職培訓,使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型,能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖,認同公司企業文化,明白公司機構設置,清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

  (2)、員工在崗培訓:

  1、根據年初培訓計劃工作安排,今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求,公司指派多人到相關機構接受培訓,先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。

  2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

  (五) 績效考核管理

  績效考核與評估,公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤,極大的提高了員工工作積極性和主動性,建立起能上能下、能進能出的企業自我約束束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

  (六) 員工薪酬管理

  無論是對企業,還是對勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,薪酬管理是企業成員普遍關注的內容,是企業員工最直接的工作目的',在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,才能有效實現促進再生產的作用。另外,薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于:第一有利于加強企業凝聚力,第二有利于促進人力資源管理的科學化,第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

  (七) 做好公司人力資源戰略規劃,適應集團公司發展戰略需要。

  為配合公司戰略的有效實施,根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求,對集團人力資源戰略進行了初步的設想:集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新,努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

  (八)根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神,在縣就業服務管理局的關心支持下,建立了高校畢業生就業見習基地,20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業生見習,縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

  (九)社會保險管理。

  社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報,做到了及時,準確、規范并于20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數):嚴格按照相關規定執行,符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人,基本醫療、生育保險參保人數為XX人,工傷保險參保人數為XX人(含XX項目部17人),失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

  在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

  (十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業,根據國家有關政策,對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

  (十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

  (十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

  二、 工作中的不足:

  (一)人力資源方面,做得還不夠完善,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

  (二)留人方面:留人機制有待完善,造成了進得來,留不住局面,20xx年員工辭離職人數33人。

  (三)績效考核方面:考核標準不夠細化,比較籠統,這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,工作效率不高,危機意識不強,缺乏創新思維。

  (四)培訓方面:人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

  (五)相關工作方面的法律知識少,知道一些但又不系統,對開展工作造成困難。

  (六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創新。

  三、工作計劃:

  (一)基于公司未來整體發展戰略,制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃,20xx年戰略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。

  (二)積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成更加規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程,一個好的企業,各項工作均能有條不紊,員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,流程清晰。這就需要建立制度體系,完善制度培訓,梳理流程脈絡,工作有章遵循。

  (三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,修訂、完善各崗位的職位說明書,在XX年此工作已做,但還未審核。

  (四)完善用人制度,推動員工的正常流動,規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來,不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

  (五)強化績效考核功能,建立和完善績效考核體系,量化考核指標,全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。

  (六)城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動,在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

  (七) 招聘工作:開拓招聘渠道,快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道,以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,降低公司招聘成本和招聘周期,及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,完善自己的服務質量。

  (八)加強本部門自身建設。提高自身的執行力,在取得成績的同時,不可否認我的執行力還有所欠缺,在以后的工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識,用扎實的理論基礎武裝自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業化。

  (九)日常性和基礎性工作。

  在新的一年里,人力資源部將嚴格根據公司的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟集團公司發展步伐,努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強主動學習、創新觀念方法,深挖潛力能力,面對困難問題時,我們有條件時要上,沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信,在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部一定盡我們所能,在做好每一項基礎工作的同時,向更高更好的發展方向前進,為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,以更好的為全體員工服好務,更好的促進公司的全面發展!

人力資源工作計劃范文4

  一、統一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

  二、加強內部建設,明確人員工作職責

  在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

  三、建立健全招聘體系、強化招聘職能

  第一根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為的篩選做好前期的`準備工作,使招聘工作更為系統化。

  第二構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點,加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。

  第四優化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優化各類招聘、入職表單。

  四、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

  公司培訓體系的建設以企業戰略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展,為公司可持續發展提供動態的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系,根據層級的不同,培訓課程的開發、編排,培訓授課方式進行規范。其次課程體系建立。

  第一新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化,員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業、崗位的認知力。

  第二老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓,并根據培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發。骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程建立上,以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。

  第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中,因公司業務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優化培訓流程。

  第五培訓評估系統建設。對于每一項培訓,根據授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。

  第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。

  五、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

  績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確保績效指標數據來源的準確真實性;

  二是對于各項考評指標,力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學,指標定義要界定明確;

  三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。

  四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發。

  六、其它方面

  指導下屬做好員工關系管理

  一是社保年度審核;

  二是員工檔案管理;

  三是勞動合同管理;

  四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;

  五是人事報表提交完整性;

  六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力資源工作計劃范文5

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

  在xx年即將結束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

  4)實施具體規劃。

  20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

  已經用于實施的技術及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試:xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

  4、校園宣講:xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  8、啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等。

  三、培訓與開發

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過xx年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。

  根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

  1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

  2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

  3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

  4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

  5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

  6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實施。

  最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下:

  20xx年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

  (一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

  現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定,所以在20xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

  (二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選B項的占35.9%,選C項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選B項的占28.75%,選C項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

  導致這一現狀的原因有:

  1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

  2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;

  3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析,濟南市的.平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手:

  1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,KPI指標中增加KRI指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加KRI指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

  實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

  3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關系

  員工關系主要包括:

  1)建立企業與員工良好的溝通渠道

  2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

  3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

  4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5)落實企業各項人力資源政策。

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

  20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策提供參考。

  2)創建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

  3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

  七、其他

  詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

  職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份形成培訓課件內容,6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統建立:

  1)建議財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

  2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。

  6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關系。

  部門文化的建設也同樣不能放棄,我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

  綜上,人力資源工作在20xx年結束,20xx年即將到來之際,只有不斷地學習與加強自身素養,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

人力資源工作計劃范文6

  1、做好人員需求情況的分析和匯總,并展開相應招聘工作,確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘,而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

  2、做好對6月初新進人員的考核工作,并將考核結果上報洪部長。考核分為三階段,分別在6月8日、6月14日、6月25日;

  3、做好對在職人員,尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作,以利于人才儲備和培養,并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準:上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法:現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。

  其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

  6月30日前完成在職實習生的考核工作,其中山東棗莊2天(15人),陜西工貿4天(34人),寶雞技術6天(47人),黃山技校5天(42人),千島湖2天(16人);

  4、做好離職人員情況分析報告,并于每月25日上報洪部長,同時做好離職人員檔案建立工作,對就職一年而正常離職的'優秀人員要做好詳細情況登記,必要時電話回訪,以求他們的重新回歸,達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;

  5、做好楊xx、吳xx、張xx三位同志工傷公司內部核報工作,爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

  6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;

  7、做好工會所需資料準備工作;

人力資源工作計劃范文7

  20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是:以市教育局春季工作要點為依據,以本園五項新愿景為工作目標,認真落實市教育局關于人事工作的總體要求,逐步完成各項具體事項,規范我園人事管理工作。現制定如下計劃:

  一、常規工作

  (1)、加強學習,提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》,及時了解相關政策及人事工作新動向,把握相關信息,努力提升人事管理專業水平。

  (2)、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中,教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多,但均涉及教師個人利益,涉及幼兒園用工行為。本學期,在人事檔案方面將繼續強化管理力度,設立專用人事檔案柜,實行專人管理,規范檔案使用行為,確保我園人事檔案規范、完整、齊全。

  (3)、工資核算工作:做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作;做好退休教工手續審批工作;依據考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問,做好宣傳、解釋工作,穩定教師隊伍。

  (4)、報表統計工作:做好每月工資報表,各項人事統計報表,年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資,年終工資總額及相關解繳基數的工作。

  (5)、上級布置工作:保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。

  (6)、政策宣傳工作:針對上級有關人事工作的新政策、新信息,及時向全體教工進行宣傳解釋,提高教師的知情權,并確保新政策最大限度地得到教工的支持。

  二、聘用教工管理工作

  (1)合理聘任,為各崗位提供優秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大,進出較隨意的.現狀,為吸引和留住更多的優秀員工,本學期將制定更規范、更合理的人事聘任制度,依據公開、公正、公平的招聘原則,擇優錄用,并嚴格按程序簽訂勞動合同,實行透明化管理。同時,在日常工作中注重人才的收集與儲備工作,為隨時出現的崗位人員需求做好準備。

  (2)完善聘用教師人事資料,確保各項數據精確。人事資料與相關數據是人事工作的重要組成部分,它是開展各項人事工作的重要依據,也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期,將對我園聘任教職工情況進行全面統計,包括各崗位人數、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等,確保各項資料完整、數據精確。

  (3)規范用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法,合理用工,依法依規保障聘用教工合法權益。同時,針對不能勝任崗位工作的員工,嚴格按照聘任合同,按程序進行辭退或轉崗,確保幼兒園各崗位工作有序開展。

  (4)培訓工作。根據聘用教工崗位特點,聯合其分管部門進行專業技能培訓及集體榮譽感教育,促使新聘教工盡快適應新的工作環境和要求,培養歸屬感,穩定聘用教師隊伍。

人力資源工作計劃范文8

  根據本人的理解,希望通過6個月至1年時間,對公司人力資源方面的工作進行梳理,將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺,同時員工利用工作這個平臺,更多地了解公司,與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源工作計劃從以下幾方面開展:

  一、搭建公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,兩年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

  推進時間計劃:

  1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

  2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請董事會審閱修改;

  3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  需支持與配合的事項和部門:

  1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支持與配合。

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

  二、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。

  推進時間計劃:

  1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

  2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門經理;在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  需支持與配合的事項和部門:

  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,在開展此項工作時需要員工的思想發動,爭取各部門和員工的通力配合,以達到預期效果。

  2、雖然最后由人力資源部匯編,但各部門經理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關,準確提供給人力資源部。

  3、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司董事會審閱通過。

  三、 為新的組織架構完善人力資源配置

  推進時間計劃:

  考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期,對人事招聘與配置工作要做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

  1、計劃采取的招聘方式:以現場招聘會和網絡

  2、具體時間安排待定

  需支持與配合的事項和部門:

  1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。

  2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

  四、 編寫人力資源管理制度

  計劃從8月份開始編寫,人力資源管理制度包括:《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關系管理制度》等。

  五、推行薪酬管理改革,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度。

  薪酬是動態中不斷變化的,而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革,尤其是從福利方面:

  1、健全現有的工資組成結構,提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資(績效工資)的比例。

  2、固定員工的工資發放時間,遇節假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。

  3、所有員工享受社會保險福利,其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。(考慮到員工流動性大,可以在試用期后補繳試用期的社保。)

  4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。

  5、保障員工的休息日、法定假日的休息,由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休,無法補休的要給予加班工資。

  6、給予員工生日福利,及傳統節日的福利(過節費)如春節、元宵節、端午節、中秋節等。

  7、定期給予員工加薪,保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上,富有競爭力,對于企業發展非常重要。

  8、根據企業的業績,實行年底雙薪或設立年終獎,讓員工分享企業的成果。

  9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70%用月薪的`形式發放,另外30%根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣,有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。

  以上幾方面的改革要與實際聯系起來,爭取在年底前能落實。

  六、在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。

  這個要具體要根據公司的實際,與各部門負責人溝通,通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法,只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的。

  七、建立后備人才機制,加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人才開發力度。

  (一)從培養人才、選拔人才的角度出發,擬定以下程序建立后備人才機制:

  1、制定后備人才管理辦法

  2、將后備人才庫分類,劃分不同的后備人才層級。

  3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作,包括:選拔、培訓、考評、實習、上崗等。

  推進時間計劃:爭取在8月份完成后備人才管理辦法,接下來就開展。

  (二)年度的培訓工作

  主要從以下幾方面做好公司的培訓工作:

  1、新入職員工培訓。

  2、崗位技能培訓

  崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓,由于專業性較強,此項培訓工作由人力資源部組織,各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。

  3、崗位管理技能培訓

  對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓,由人力資源部門組織,管理團隊各位成員參與主講,內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理咨詢公司擔當內訓支持。

  4、升職培訓

  對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進行相關管理方面的技能培訓,考核合格后方能上任。由人力資源部組織,管理團隊各位成員參與。

  八、全面關懷,打造員工忠誠和感恩。弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人;建立和諧、融洽的企業內部關系。

  1、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門主管予以執行,目的是在于了解員工的現狀,及遇到的問題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

  2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查,調查采取不記名問卷,對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

  3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規定時間給予答復,如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴,人力資源部在規定時間內給予員工答復,員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處,以總經理的最終裁決為準。

  4、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,切實了解員工的離職原因,對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改。

  5、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。

  6、根據企業的發展戰略,結合員工的實際現狀,給予一定的職業規劃指導,幫助員工找到一個自己的奮斗目標,激發員工內在的潛力。由人力資源主導,其他部門主管協助。

  人力資源工作是一個系統工程,不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。

  對一個不斷成長和發展的公司而言,人力資源工作是非常重要的基礎工作,是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。

  鑒于人力資源工作具有可變性,今后工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。

  以上是本人的工作計劃 由于對公司實際情況還不熟悉,如有不適合公司發展的請予以指正!

人力資源工作計劃范文9

  根據公司發展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃,結合公司實際情況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。

  一、 端正思想,開拓創新,努力開創人力資源工作新局面

  20xx年人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創新,不斷完善,在總經理室的正確領導下,按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

  二、 制定*年工作目標,確保人力資源工作有序開展

  為確保人力資源工作能得到有效的發展,發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  *年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置,并根據總經理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的`發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

  2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

  *年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容,并根據實際情況編制部門目標責任狀,來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻,接受各部門的監督和公司內部考核。

  3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

  *年是公司的發展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發展規劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

  4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

  *年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況,加強員工業務技能培訓,著重加強課長一級管理人

  員的培訓,全面提高課長管理水平和業務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統的對員工進行針對性的培訓,這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

  同時,將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習,通過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優點,找出自身的差距,通過學習,來提高我們自身的管理水平和業務技能。

  5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發員工的積極性

  人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和內容,并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。

  績效考核流程:

  建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效

  考核總結----兌現績效考核結果

  績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤,來提高和激發員工的主觀能動性和責任感,打破平均主義,切實體現“按勞分配”的原則,真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

  6、制訂

  人力資源規劃,培養和儲備優秀管理人才

  人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類優秀管理人才,來滿足企業發展的需要,*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,通過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度,并積極和一些人才公司建立合作關系,通過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源工作計劃范文10

  20xx年人力資源部工作目標是,謀求人與事的結合和人與人之間的緊密配合,實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標,我部在新的一年里,將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標,并不斷提高員工的整體素質,有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性,最終實現酒店的新年度里的總體目標。

  一、要做好員工招聘、錄用工作

  酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求,結合酒店實際情況,調查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,根據編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業,將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則,嚴把員工質量關,也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。

  二、制定完善的培訓計劃,做好全員的培訓工作

  培訓工作是在總經理親自督導下,由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作,各部門必須重視培訓工作,從經理到領班即是接受培訓者,又是培訓的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

  1、確定培訓循環過程,將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段,即:決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

  2、確定培訓活動的基本步驟,即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

  3、建立基層培訓計劃,即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標,以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容,以崗位培訓,自學等為培訓形式,分季度進行培訓。

  4、完善員工的在崗培訓,以個別培訓或一對一地進行培訓,以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

  三、作好員工考核工作

  1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

  2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

  3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次,并拿出罰獎辦法。

  4、每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調整意見。考評目的:了解員工的工作情況,發現酒店管理上存在的優、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

  四、做好員工事務的'管理工作

  1、制定詳細的事務管理制度及工作程序:①飯卡發放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發放辦法。

  2、定期召開民主生活會,聽取員工意見。

  3、組織召開衛生宣傳日活動,提高員工衛生防疫意識。

  五、有效開展酒店內部人際溝通工作

  有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

  1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序,職責不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的辦法,首先需建立合乎規范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通,各崗位的權力與職責等內容),每個人員必須熟知這些崗位責任制,了解自己以及他人的關系,其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。

  2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。

  六、有效開展對外溝通工作

  在維持現有關系單位基礎上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

  七、下大力抓好模范的培訓、推廣工作,以點帶面,全面促進人事工作上檔次、上臺階

  榜樣的力量是無窮的,在新的一年里,我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作,每月抓出10名左右的典型,在會后組織學習(擬制作宣傳欄、店內報紙,這將更加推動宣傳范圍)。

  各位領導、同事們,在新的一年里,人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下,堅持可持續發展戰略,在五星級酒店創建的偉大實踐中,開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作,為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源工作計劃范文11

  一、目標概述:

  協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流淌比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規范性的操作。xx年,人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

  人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

  勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

  二、詳細施行方案:

  1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

  2、 xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

  3、 為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。

  三、施行目標需注意事項:

  1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發,盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

  2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業文化,不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的'認識度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態,并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。

  四、目標責任人:

  第一責任人:人力資源部經理

  協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

  五、施行目標需支持與配合和事項和部門:

  1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

  2、 控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九:

  本部門自身建設目標概述:

  長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

  人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設特別重要。因此,人力資源部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

  人力資源部xx年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

人力資源工作計劃范文12

  下半年工作安排及改進措施:

  根據上半年工作情況和存在問題,下半年工作重點安排及改進措施如下:

  (一)經過上半年的修訂與討論,將于8月份發布實施《基本薪資制度》,使薪資確定做到規范化、標準化,同時,進行行業和地區薪資水平調查與分析,進行部份崗位與人員的薪資調整,促進薪資的內部公平與對外的競爭優勢,使薪資真正反映員工貢獻與個人價值,從而留住內部優秀員工,又吸引外部優秀人才加盟。

  此外,現場女工流動率大,招聘困難,一個重要原因在于試用期即實行計件工資,由于熟練度差,工資較低,因此,建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資,即:在滿勤情況下,初中畢業人員第1個月固定400元,技校和中專畢業人員450元,相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期,這將有利于減少新進女工的離職,也增加招工的吸引力。

  (二)繼續做好公司急需人員的招聘工作。

  1、鑒于女工在本地區招聘困難,除拓展招聘渠道外,將考慮在7月下旬到外地農村招聘。同時,建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標,促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩定,有效減少人員流失。基層管理干部在管理方式上也應改進--對員工的合理要求應重視,在工作分配上應公正、根據員工個人特長與能力進行合理安排。

  公司還應重視一線操作員的定編問題,對于產能的提升,除了增加人員這一途徑外,還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現有人員熟練度等方面考慮,避免采用人海戰術,應制訂合理的人工成本消耗與產值的比例關系,從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。

  2、規范普通員工招聘流程,減少人為不正常因素的干擾,確保招聘過程的公正性。

  3、加強對新進人員的'入職引導,制訂新進人員試用實習與轉正考核管理辦法,不定期舉辦新進人員座談會,解決新進員工工作、生活上的困難,使新進人員能留得住。

  (三)規范人員異動管理,推行競爭考核上崗,使異動做到合理、公平。

  (四)完善考核與激勵體系,以目標管理為導向,以工作結果作為衡量員工工作績效的標準,并將考核結果與優秀員工評選相結合、與年終獎金發放和干部晉升與任免掛鉤。

  1、根據上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標:如培訓下屬時數、參加學習時數、部門人員流動率控制等;在考核周期上,干部實行季度考核,一般員工月度考核;考核結果的使用上:將考核結果與優秀員工評選和年度考核評優相結合。

  2、制訂《技術人員等級評定辦法》,通過對技術人員進行定期考評,確定技術職稱和相應薪資等級,創造有效的激勵機制。

  3、制訂《年度考核管理辦法》,明確各類員工年度考核標準與考核結果使用,年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯系,獎優懲劣,并實行一定比例的末位淘汰,增強全員危機意識和競爭意識。

  4、為調動員工創新與改善的積極性及促進企業文化的建設,制訂《改善提案管理辦法》,對優秀提案實施獎勵。

  (五)增強培訓管理力度,切實提升培訓效益:

  1、修訂《培訓控制程序》,明確培訓權責,將于7月份正式發布實施,以此作為公司培訓管理的依據,使培訓做到統一管理,并加大對各單位培訓指導和檢查的力度,對外部培訓進行歸口管理。

  2、做好培訓需求調查工作,提高培訓的針對性。下半年將根據崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》,明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數的設置,為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤,形成自主學習的氛圍,倡導自覺學習、主動學習,特別是對管理干部,應將培訓下屬的小時數、參加培訓的時數作為重要的考核指標,使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓,促進全員素質與能力的全面提升。

  3、對培訓效果進行及時評估:對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。

  4、加強內部講師的選拔與培養,對內部講師發放授課津貼,調動講師教學積極性,同時輔之以相應考核,促進優勝劣汰。

  5、推動教學現代化建設,一是提倡使用投影儀,教材用powerpoint制作,增強培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式,引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式,針對成人學習原理,增強學員的參與性與培訓的吸引力。

  6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調整:

  (1)生產管理班和經營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少,爭取下半年兩個班均結束課程結業,將于7月份與華大協商教學安排;

  (2)在壓縮課時的情況下,要求學員解決好工學矛盾,盡量爭取時間學習,各級主管對學員的學習要給予充分支持,人力資源本部將嚴格培訓出勤管理,保證學習效果;

  (3)下半年完成模具機械班的補考與結業工作,對優秀學員及時給予獎勵,在薪資等級調升、干部晉升方面給予優先考慮,促進學員學習熱情。

  (4)今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革,辦班更切合員工實際需要,合作伙伴也可拓寬,辦學周期長、中、短期相結合,以管理干部、營銷人員、技術人員為重點培訓對象。

  (六)提高日常人事管理的信息化水平,提升工作效率與工作品質:

  1、要求信息技術部對人事信息系統進行改進與更新,徹底解決歷史遺留問題,保證人事數據統計的準確性與日常人事工作的可操作性。

  2、配合信息技術部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作,此項工作以信息技術部為主導,我部提供相應配合。

人力資源工作計劃范文13

  20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標,著力開展員工招聘、培訓工作,并通過加強內部建設,提升基礎管理來組織開展部門的各項工作,提高人力資源部的服務水平,使人力資源工作發揮出應有的作用。

  一、主要工作計劃

  (一)完善公司組織機構和崗位編制

  1.根據各部門的實際運行情況,對公司的組織架構進行適當的修訂和完善,以便更好的發揮各部門的職能職責。

  2.根據公司試車及投產情況,通過實地調研和了解,對各部門的崗位編制進行適度調整和優化,提高崗位編制的合理性。

  (二)招聘工作

  按照各項目試車投產進度情況,提前組織實施各階段員工的招聘工作,滿足公司發展對人員的基本需求。

  (三)薪酬社保

  1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。

  2.做好各月工資、社保的造發及核定工作。

  (四)培訓工作

  1.調整和優化培訓內容,擴大培訓覆蓋面,使新入職的員工都能接受入職培訓。

  2.根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況,初步建立公司分層培訓管理體系。

  (五)日常管理工作

  1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。

  2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續的辦理工作。

  3.開展員工離職面談和分析工作,及時處理勞動爭議和糾紛,協調好勞資雙方的關系。

  4.開展績效管理的前期準備工作。

  二、執行要求與展望

  (一)招聘工作

  20xx年公司三大項目將陸續投產,對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求,招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難,尤其是本地區缺乏bdo相關專業的人員。需要擴大招聘渠道,加大招聘宣傳力度,利用春節后人員流動的高峰期,舉全公司之力,共同配合完成員工的招聘工作,為項目的'順利試車投產奠定人員基礎。

  (二)培訓工作

  進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多,項目試車投產的時間緊迫,因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作,全面提升員工安全意識、專業技能和綜合素質,以保證項目的順利試車和投產。需要各事業部和職能部門密切配合,合理安排時間,共同做好員工的培訓工作。

  在新的一年里,人力資源工作任重道遠,人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下,以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作,為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。

人力資源工作計劃范文14

  一、深化人事制度改革,建立和完善全員聘用制度體系

  1、繼續做好全員聘用的相關工作。

  在開展全員競聘上崗的基礎上,按照合同管理的要求,組織全校教職工陸續簽訂聘用合同,報批兌現聘后的國家政策性工資待遇,及時總結全員聘用工作經驗,針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾,進一步完善聘用管理方案,使聘用管理辦法更具有可操作性,全面建立全員聘用制度更加有利于學校建設發展,有利于人才隊伍建設,有利于調動教職工的積極性。

  2、實施績效工資改革。

  根據上級有關事業單位績效工資改革的統一部署,認真貫徹落實事業單位績效工資改革的有關精神,做好學校教職工績效工資改革的各項工作,切實保障教職工的合法權益。完善內部分配激勵機制。在政策允許范圍內,積極探索在政策范圍內的校內績效分配機制,制定校內績效分配辦法,改進分配方式,擴大各單位各部門對教職工的分配自主權。

  3、制定臨時工作崗位設置管理辦法,完善編外人員聘用管理制度。

  制定并組織實施臨時崗位設置管理辦法,按照精簡高效、合理設崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優聘用的基本工作思路,制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法,進一步規范對臨時用工人員的管理,最大限度地降低用人成本和用人風險。

  二、創新人事人才工作機制,加大高層次人才隊伍建設力度

  1、實施學科團隊領銜人選拔管理工作。

  建立與崗位設置管理相配套的校內高層次人才選拔培養機制,把校內高層次人才選拔與學科團隊、教學團隊、科研團隊有機結合起來,形成校內高層次人才選拔培養和團隊建設相互促進、相互支持的選拔管理模式,建立人才選拔、培養、使用相互銜接的用人機制。

  2、實施學科領銜人后備人才培養工作。

  按照青年骨干教師重在培養的.基本思路,為了加大對優秀青年教師培養的力度,制定青年骨干教師重點培養對象選拔培養辦法,完善培養機制,每年選拔部分優秀青年骨干教師通過做訪問學者、專題進修、項目支持、學歷提升等方式,加強對青年骨干教師培養,著力培養一批優秀的學科領銜人后備人才。

  3、加大高層次人才引進力度。

  制定新增人員招聘管理暫行辦法,進一步規范新進人員公開招聘的程序、條件和要求等。以師資隊伍為主體,認真做好20xx年新進人員公開招聘工作,進一步加大高層次人才引進力度,重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作,完善特聘教授管理考核辦法,進一步提高高層次人才的比例,提高人才使用效益。

  4、完善優秀人才推薦評選工作。

  加強對外聯系與交流,充分利用校外各用人才培養的平臺,積極組織申報類高層次人才支持項目;積極組織推薦評選各類高層次人才,繼續做好黃如論基金優秀評選表彰工作,努力為教師發展創造條件,不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力。

  三、完善人事人才工作措施,進一步做好其它各項工作

  1、完善專業技術職務推薦評審辦法。

  堅持評聘分離制定,制定專業技術職務任職資格推薦(評審)管理辦法,健全專業技術職務推薦評審組織機構,進一步規范推薦評審程序,明確推薦評審條件,認真組織教職工申報專業技術職務任職資格并做好推薦評審工作,進一步提高高級專業技術職務人員的比例。

  2、完善教師教育培訓制度。

  積極探索建設學習型教師隊伍的思路,制定教師教育培育實施辦法,進一步明確學校目標、完善培訓措施,規范管理,不斷加大教師教育培訓力度,進一步加大教師在職進修、項目支持、日常學習管理,逐步建立教職工在職教育培訓的考核機制,使教育培訓成為教職工發展的有效途徑。

  3、堅持統籌兼顧,全面做好各項工作。

  做好專業技術人員相關資格的論證和管理工作。認真做好教職工的社保工作和有關福利工作。認真做好任期屆滿學科帶頭人、中青年骨干教師的考核工作和教職員工年度考核工作。做好權限范圍內教職工的政審工作,認真做好來信來訪工作。

  四、強化人事工作效能,提高人事工作為學校發展服務的水平

  加強對部門內隊伍的學習培訓,堅持內部輪崗制度,加強內部職工的崗位鍛煉,進一步健全內部管理制度,明確崗位職責,規范工作程序,加強日常監督;充分發揚民主,堅持公開公正,注意聽取和吸收教職工的意見和建議,不斷提高管理、服務水平。

人力資源工作計劃范文15

  1、做好XXXX年客戶滿意度調查;

  2、XXXX年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

  3、繼續健全人員的基本信息:

  借助信息系統繼續健全員工檔案:個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

  4、繼續做好招聘工作:

  嚴格按程序執行招聘工作,根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才,保障各專業用人的.需求:

  1)、繼續發揮網絡招聘的作用,積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

  2)、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流,通過宣講會、組織師生參觀等活動,加大公司在校園的宣傳力度,擴大公司在校園的知名度,建立良好的企業形象,爭取長期合作意向,為公司積極的輸送人才;

  3)、充分利用實習期或試用期,對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

  5、繼續強化培訓工作:

  1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行,跟蹤落實好培訓整個過程,并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,及時反饋;

  2)、擬定企業《內訓師管理制度》,建立《講師個人業績檔案》,為內訓師提供培訓機會,對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》,使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展,調動企業內訓師培訓積極性;

  3)、對部門負責人,加大面對公司層面的培訓要求,列入年中考核;完善員工個人培訓檔案。

  6、關注國家及地方相關勞動政策,避免用工風險,加大與勞動各部門的溝通,關注研究勞動部門的相關政策,定期對內部勞動用進行自查,避免用工風險,減少勞動糾紛。

  7、分公司工作指導。

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