績效工作計劃（精選11篇）

　　光陰迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又將迎來新的進步，是時候認真思考計劃該如何寫了。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的績效工作計劃，歡迎閱讀與收藏。

　　績效工作計劃 1

　　( 一) 建立健全績效反饋機制。績效信息反饋主要分為設定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監區認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考核后對考

　　核結果進行信息反饋，能使被考核者發現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。

　　( 二) 制定科學公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的`繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開發監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專門的軟件對各種關聯數據進行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確保考核結果的客觀性、公正性。

　　( 三) 注重增強考核公信力。一是監區績效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在具體操作過程中，要運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實施考核，使考核的結果讓人信服。

　　( 四) 職、責、權、利相結合。由于監區領導班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領導班子成員的貢獻大小另行獎勵。

　　完善監區績效考核的幾點建議

　　績效工作計劃 2

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的.依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

　　3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

　　4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

　　個人技術績效核算辦法

　　一、門診個人績效計算辦法

　　門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

　　二、住院部分個人績效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）

　　2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

　　3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；

　　麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。

　　科室效益績效核算辦法

　　核算公式：收入—支出=結余

　　科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標

　　有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

　　活工資計算發放辦法：

　　按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

　　績效工作計劃 3

　　一、績效管理

　　“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

　　1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

　　2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

　　正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

　　二、培訓交流

　　人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

　　由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

　　三、薪酬體系

　　按照“崗位、技能、績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

　　四、員工溝通

　　1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

　　2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

　　20xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

　　五、營造氛圍

　　1.歡迎新同事加盟;

　　2.心靈啟示;

　　3.輕松一刻，周末愉快;

　　4.生日祝福;

　　5.中高層管理交流會

　　六、下屬培養

　　通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

　　七、管理制度

　　對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

　　八、工作分析

　　平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

　　九、提煉企業文化

　　形成公司文化手冊。

　　十、績效管理的四個理念

　　前面說到了績效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢實踐，發現以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不復雜，但是，績效管理要成功，大多數的活動和決策，都必須以這些理念為出發點。否則，系統和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

　　（一）調動員工積極性，不要控制員工

　　員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

　　我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業管理體系。如果你發覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

　　（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

　　重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國企業管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。

　　那么，績效的管理者需要具有什么素質呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的.執行力如何？他們的應變力又如何……

　　（三）注重溝通和共識

　　在績效管理的任何一個環節，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實際結果和預期目標之間的差距，為能力的發展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結果；在激勵環節，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

　　溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發現節省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

　　（四）抱定持續改善的信念

　　任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的體系。

　　這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經說過，績效管理是一個不斷循環的閉環。一方面，它不是一個一次性的項目，企業可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應該根據計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環往復的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

　　在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經辛苦建立起來的體系，應當先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

　　績效工作計劃 4

　　一、五年內的目標

　　第一年：行政助理，積極配合領導協調和處理日常事務；此階段稱之為“入門”；

　　第二~三年：行政專員，學習行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；

　　第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業文化建設有獨特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；

　　第五年：行政經理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”； 總體目標：成為企業核心高管

　　二、職業分析及前景

　　職業分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業業的管家，可以將企業這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行 政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。

　　職業前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。

　　要想在行政管理行業獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

　　三、職業成功方式

　　第一：明確職業定位，規劃職業發展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業定位、做好長遠發展規劃勢在必行，這樣才能在未來的職業之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。

　　第二：積極充電，緊繞職業目標提升 在職業發展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業發展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業規劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。

　　第三：積累人脈，為未來發展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。

　　四、自我分析

　　我的優勢：計算機專業，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責任感、態度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調整能力較快、自學能力較強；

　　我的不足：做事不夠認真果斷，經常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環境資源利用不夠充分；

　　對于優勢，我會繼續保持，并且努力提升至更高的`臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優勢。

　　五、如何改變不足

　　1、 充分利用業余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

　　2、充分利用公司給予的培訓機會，抓住一切可學習的機會充實自己，讓自己成為公司的中流砥柱；

　　3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；

　　4、養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；

　　六、我的工作觀

　　1、積極主動：一名優秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、習以為常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；

　　2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；

　　3、敬業精神：天道酬勤，公司在發展，每個人要有積極的態度去適應，要用創造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰、超越自我的雄心；

　　4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發現好的一面，在挫折中總結經驗，總能找到解決問題的方案；

　　5、現實主義：做一個現實主義者，不要把每一個想法都當做自己的目標，要列出這輩子最想達到的幾個目標，把目標轉換成現實；

　　七、公司的環境及影響

　　雖然工廠開辦時間并不長、規模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環境，領導和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；

　　八、我的決心

　　對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

　　績效工作計劃 5

　　員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。

　　一、績效改進計劃一般按照以下程序：

　　1.尋找績效差距

　　績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

　　尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。

　　2.分析原因

　　員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。

　　可能引起員工績效差距的原因一般包括：

　　員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

　　主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

　　3.決定是否改進

　　并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。

　　4.找出可能的方法

　　績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

　　5.制訂改進計劃

　　首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。

　　6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

　　績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

　　二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：

　　1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。

　　2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。

　　3.績效改進計劃要注明具體的時間。

　　4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

　　5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

　　6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

　　7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

　　個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的'各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。

　　1、有待發展的項目

　　有待發展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。

　　2、發展這些項目的原因

　　任何企業都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。

　　3、目前的水平和期望達到的水平

　　績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。

　　4、發展這些項目的方式

　　通常可以采取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。

　　5、設定達到目標的期限

　　企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。

　　三、制定個人發展計劃的程序

　　通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。

　　1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。

　　2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。

　　績效工作計劃 6

　　隨著我國稅收體制不斷完善，稅務領域的競爭也日益激烈。為推動稅務工作的高質量發展，北京市國家稅務局制定了稅務績效管理工作計劃。該計劃針對稅務工作的各個環節，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務工作的質量和效率，推進稅務事業的可持續發展。

　　一、稅收管理領域的挑戰

　　中國稅收管理領域面臨一系列的挑戰。首先，稅務部門的角色要由“執法者”轉變為“服務者”，而這需要稅務機構不斷創新，強化服務質量。其次，現代化技術的應用提高了信息共享的.效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務部門需要實現業務流程的優化和自動化，才能緊跟經濟發展的步伐。最后，稅收政策的調整頻率加大，稅務人員需要不斷學習和接受培訓，以保持專業知識的更新。

　　二、稅務績效管理的重要性

　　稅務績效管理是稅務機構以績效為導向，通過明確目標、制定計劃和評估結果等手段來策劃、控制和改進稅務工作的過程。稅務績效管理的實施，不僅能夠提高稅務部門的效率和服務質量，更有助于加強稅務部門與企業、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。

　　三、稅務績效管理工作計劃及措施

　　（一）明確績效目標

　　北京市國家稅務局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務質量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務最優秀的稅務機關；加強稅收征管能力建設，提高稅收質量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務管理成本，提高行政效率和管理質量。

　　（二）制定績效評估標準

　　績效評估是確定績效成果的關鍵過程。北京市國家稅務局制定了全面的績效評估標準，包括征管質量指標、稅收營收指標、公共服務指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結果的客觀和公正。

　　（三）優化流程和管理方式

　　流程優化和管理方式改革是提高稅務績效的有效手段。北京市國家稅務局將加強流程創新與管理模式的改進，推動稅收服務盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數字化，促進工作流程的協同、追溯和監控，提高征管成效。

　　（四）強化人才培訓

　　人員素質和知識儲備是稅務績效管理的重要保障。北京市國家稅務局將加強人才培訓，培養擁有優秀專業素養和創新思維的稅務人才，提升稅務人員的綜合素質和工作水平，以適應稅收領域的不斷變化和發展。

　　四、結語

　　稅務績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務部門的工作效率和服務質量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務局的稅務績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內容豐富、具體細致，為實現稅務事業的創新發展提供了重要的支撐和保障。

　　績效工作計劃 7

　　一、年度績效考核：

　　對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業發展之參考。

　　二、績效考核指標：

　　考評指標由業績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。

　　1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。

　　2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。

　　3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

　　三、年度崗位主要業績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創新工作等）：

　　一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的.需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業員75人次。停業裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

　　二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

　　1、組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。

　　2、管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

　　3、銷售經理、助理、柜店長、營業員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。

　　三、細化考核與績效管理，提升規范化管理與工作業績水平。

　　1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。

　　2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。

　　四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

　　芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

　　五、開展各項創建工作和團隊活動，增強企業凝聚力。

　　1、開展各項創建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業示范單位、文明單位標兵等榮譽。

　　2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。

　　組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。

　　績效工作計劃 8

　　績效自評是現代企業管理制度的一項重要內容，也是員工個人職業發展和企業整體發展的重要評價指標之一。為了更好地開展績效自評工作，制定一個合理的績效自評工作計劃顯得尤為重要。

　　一、工作計劃制定的背景

　　企業的績效不僅涉及到企業的發展和利益，更關乎到員工個人的職業發展和薪酬升遷。因此，企業需要通過科學的績效自評機制，對員工進行綜合評價，提高員工的自我認知和個人職業發展，實現員工與企業共贏。同時，績效自評也是企業管理的一項基礎性工作，有助于促進企業健康發展和人力資源管理的科學化。

　　二、工作計劃制定的目標

　　1.以員工為中心，實現員工及企業雙贏；

　　2.提高員工的工作積極性和責任感，推動企業發展；

　　3.實現績效考核的公平、公正和科學化。

　　三、工作計劃的具體措施

　　1.績效自評表的制定

　　制定績效自評表，將考評指標和標準進行統一規范，明確各項評估的具體要求和規范，便于員工明確自己的績效水平以及整體發展方向。

　　2.自評流程的`規范

　　制定自評流程，明確員工的評估時間、自評內容、自評結果等信息，規范員工的自評行為，避免出現評估結果的誤判或不公平性。

　　3.績效考核結果分析

　　通過對員工的績效自評數據進行分析，及時發現問題，針對不同情況制定專業的改進方案，在不斷完善績效自評制度的同時，也更好地實現績效考核的科學化和公正性。

　　4.學習與交流

　　定期舉辦各類績效自評學習會和座談會，讓員工互相學習和交流經驗，提高自我認知，確保每個員工都能夠及時發現自己的不足之處，并且進行必要的改進。

　　四、工作計劃實施的前提條件

　　1.員工參與度高

　　只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績效自評工作才能取得良好的效果。

　　2.完善的績效考核制度

　　績效自評與績效考核制度息息相關，只有企業完善了整個績效考核制度，才能更好地實現績效自評的科學化和規范化。

　　3.通暢的溝通渠道

　　企業需要及時了解員工的意見和需求，在制定績效自評工作計劃的過程中，更需要充分征求員工的意見和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實際需求。

　　五、工作計劃實施的效果評估

　　企業需要建立績效自評工作效果評估機制，每年對績效自評的整體效果進行評估，收集員工的反饋意見，及時發現問題，分析原因，制定改進方案，不斷完善績效自評工作計劃。同時，還需公司領導對績效自評工作進行及時跟蹤和評估，確保整個績效自評工作能取得實際效果。

　　績效自評工作計劃是企業管理的一項基礎性工作，也是實現員工與企業共贏的一項重要工作。通過科學的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業發展方向，也能夠更加科學地評價員工的績效表現，為企業發展和員工的職業發展打下穩固的基礎。

　　績效工作計劃 9

　　作為一位績效經理，我深知自己從事的工作極為重要，關系到公司的發展和員工的發展。為此，我制定了以下個人工作計劃，旨在更好地完成自己的工作。

　　一、績效管理制度的優化

　　作為公司的績效經理，我認為制定和優化績效管理制度是首要任務。我將著手檢閱現有的績效管理制度的完整性、可操作性、可執行性以及在實踐中的`成效，針對問題提出改進方案，建立更加完善的績效評估機制，包括員工自助評估、上級評估、員工互評、外部評估等，旨在保證公司的長期穩定發展。

　　二、考核標準的制定

　　作為績效經理，我必須全面了解公司的運作方式以及業務目標，考核標準對于進行準確、公正、公開的績效評估至關重要。我將會針對不同工種和職位的員工提出不同的考核標準，精準發現并表彰優秀員工，激勵員工提高工作效率以及工作質量，更好地滿足公司的發展需求。

　　三、績效報告的撰寫

　　績效報告是公司存活和發展的基石，也是我個人職業發展的重要手段。我將通過深入了解業務，收集大量數據，研究業務趨勢，以便能夠準確編寫績效報告。績效報告可以陳述公司在過去一年的運營情況，從而發現哪些方面需要進一步發展或調整，還可以使用績效報告來呈現特定項目或目標方案的進展情況。

　　四、培養員工

　　通過培訓和熟練掌握技能，員工可以更好地完成工作任務，在績效評估中表現更好。為此，我將制定有針對性的培訓課程，為員工提供更好的培訓環境。我還將花費時間與員工進行交流、解決問題、了解他們的需求，幫助他們解決職業生涯中的技能和管理問題。

　　五、處理績效爭議

　　盡管我們會盡力讓績效評估盡可能準確、公正和公開，但由于各種原因，難免會發生績效評估爭議。我將會制定科學的應對策略，仔細評估懇誠和詳細的反饋，并與員工進行深入溝通。我相信，解決績效爭議需要保持開放的態度，準確的分析和高度的專業素養。

　　我的個人績效經理工作計劃主要包括：績效管理制度的優化、考核標準的制定、績效報告的撰寫、員工培訓以及處理績效爭議。這些措施的目的是建立一個更完整、更協調、更健康的績效評估機制。只有如此，公司才能在激烈的市場競爭中始終占據優勢，同時我作為績效經理也能夠邁上更高的職業階梯。

　　績效工作計劃 10

　　一、情況分析

　　華東區域現參與績效考核的營業部門合計41個，其中上海大區19個，蘇州區域5個，無錫區域4個，杭州區域5個，寧波區域5個，南京區域3個。

　　由于種種原因，華東區域整體的績效情況不容樂觀。具體表現在一下8個方面：

　　1、一些部門經理不重視績效考核，認為績效考核是一項工作負擔；

　　2、一些部門經理沒有接受專業的績效管理培訓，不知道如何開展績效工作；

　　3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金，部門經理乃至員工績效觀念意識淡薄；

　　4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數如何出來、獎金多少如何得到；

　　5、績效過程的關注幾乎沒有，只是簡單的應付績效考核的打分；

　　6、考核內容上，大同小異，沒有體現崗位特點；

　　7、考評結果上，差別不大，體現不出應該有的差別。

　　8、績效結果的應用上，只是用于計算獎金和績效工資。

　　其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。

　　二、工作任務及要求

　　1、部門經理：績效工作的檢查與培訓。

　　主要工作思路為：

　　（1）excel表格的使用；

　　（2）員工承諾書的制定；

　　（3）周記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；

　　（4）績效管理的重要性與必要性；

　　（5）績效管理工作的開展；

　　（6）績效過程的重視，追蹤及反饋；

　　（7）明白溝通在績效考核中的重要性。

　　通過對部門經理的`績效培訓，達到

　　（1）熟練使用績效表格；

　　（2）清楚員工績效承諾書的制定流程；

　　(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導；

　　（4）部門績效氛圍的提升；

　　（5）學會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。

　　2、員工：績效氛圍的宣導及培訓。

　　主要工作思路為

　　（1）什么是績效考核？

　　（2）為什么要關注績效考核，績效考核的重要性；

　　（3）如何提升自己的績效；

　　（4）溝通在績效考核中的重要性。

　　通過對部門員工的績效培訓及宣導，使員工

　　（1）清楚什么是績效考核，明確工作目標,認識到與同事之間的差距；

　　（2）知道績效考核與自身發展的重要性；

　　(3）關注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;

　　(4)逐步實現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態的轉變。

　　三、工作方法、步驟和措施

　　1、工作方法。

　　（1）下部門進行績效培訓，培訓對象為部門經理及員工；

　　（2）電話抽查與培訓相結合；

　　（3）下部門進行績效工作的指導及檢查；

　　（4）制定低績效部門、人員績效改進方案；

　　（5）對高績效部門人員精神激勵。

　　2、工作步驟。

　　l績效檢查及培訓

　　（1）4月份對上海區域浦東康橋營業部、浦東曹路營業部、浦東惠南營業部、嘉定營業部、閔行紀王營業部、寶山滬太路營業部、九亭營業部、青浦白馬塘營業部、松江車墩營業部、松江泗涇營業部、金山朱涇營業部、奉賢奉城營業部、楊浦五角場營業部13個部門進行績效培訓檢查及培訓。

　　5月份對4月份上海大區14個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

　　（2）5月份對浙江大區寧波江北營業部、寧波姜山營業部、寧波鄞州下應營業部、寧波慈溪天元營業部、溫州悟田營業部、杭州蕭山營業部、杭州濱江浦沿營業部、杭州崇賢營業部、義烏大塘下營業部9個營業部及上海大區浦東航頭營業部、浦東川沙營業部、閔行梅隴營業部、松江小昆山營業部、奉賢南橋營業部5個部門進行績效培訓檢查及培訓。

　　6月份對5月份浙江大區9個營業部門及上海區域5個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

　　（3）6月份對蘇州區域、南京區域蘇州吳江營業部、蘇州吳中城南營業部、昆山周市營業部、無錫惠山營業部、無錫東北塘營業部、常州武進湖塘營業部、蘇州吳中胥口營業部、昆山張浦營業部、南京棲霞營業部、南京江寧岔路營業部、合肥瑤海營業部11個部門進行績效檢查及培訓。

　　7月份對整個華東區域41個營業部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經理及員工）。

　　l績效考核過程監督

　　（1）監督內容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查。保證每一周每一個區域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關的記錄。總結抽查中出現的問題，告知部門經理直接上司進行跟進。

　　（2）每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況；保證每一周每一個區域中至少有一個部門被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發現問題及時解決。可參照《績效常規表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進行操作。

　　（3）電話抽查內容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現的問題及改進措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現；月末抽查上月考核獎金了解情況；

　　（4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現的問題，做好績效分析。結合部門實際情況，設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。

　　l制定低績效部門、人員績效改進方案

　　（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動于衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。

　　（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結合進行分析。可以利用《營業部門區域績效分析簡易模板》進行相關分析，找出原因。

　　（3）與有關領導溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。

　　（4）設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發展。

　　l對高績效部門人員精神激勵

　　（1）設計高績效人員精神激勵流程。要避免關注短期績效而弱化對長期績效的持續追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力，落實企業戰略，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：

　　①在OA上進行通報表揚；

　　②在次月加績效分5分；

　　③作為晉級、晉升的依據；

　　④表現特別優秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓及公司高層領導表揚。

　　（2）與有關部門進行精神激勵的實施。與培訓處、干部考察處、職業生涯規劃處等相關部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。

　　3、措施

　　（1）逐步將培訓納入部門經理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分，3個月之后可以加入到績效考核當中。最后形成培訓氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關部門進行抽查。

　　（2）周記錄考核表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經理績效分5分處理。

　　（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經理，部門經理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質版的，不能是電子表格。

　　績效溝通的主要內容為：員工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。

　　通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發員工崗位責任感。

　　（4）績效考核過程監控。過程監控主要從以下3個方面開展――員工工作現狀，即員工這段時間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績優表現，激勵員工。

　　（5）部門績效分析。一月份已經將《營業部門區域績效分析簡易模板》發給華東區域各部門經理，要求部門經理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，并制定解決方案。

　　績效工作計劃 11

　　為充分調動員工的工作積極性和主動性，根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

　　一、制定原則：

　　1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

　　2.注重科學、合理及均衡。

　　3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

　　二、 績效薪酬構成：

　　員工績效薪酬= 基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資 +全勤獎+養老金+考核工資

　　1.基本工資：各崗位均為300元。

　　2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

　　一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

　　二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等

　　三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

　　四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

　　五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

　　六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等

　　七級：1450元配送部經理

　　八級：1700元行政副總、采購經理、銷售經理、三統一部經理

　　九級：1880元公司運營副總

　　十級：2780元總經理

　　3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

　　標準： 中專：50元藥士：100元

　　專科：100元藥師：300元

　　本科：150元執業藥師：500元

　　4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

　　5.養老金：根據國家相關政策，單位為員工繳納養老金，現企業應交部分以現金形式發放，個人自行繳納。對應第2款崗位分為10級

　　一級：130元

　　二級：150元

　　三級：160元

　　四級：180元

　　五級：200元

　　六級：230元

　　七級：250元

　　八級：300元

　　九級：320元

　　十級：420元

　　以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

　　6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

　　7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

　　三、分部門員工績效考核工資

　　（一）、銷售部：

　　1.主（副）開票員：

　　（1）銷售完成額x計提比例x回款率x銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資

　　銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

　　銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

　　（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

　　（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

　　2、 市場專員按部門人均績效計發。

　　3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

　　4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

　　5.回款計算截止日期為每月10日。

　　6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副 開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發其考核工資；區域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資。

　　（二）“三統一”部

　　開票及業務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的倍計發，不計提部門績效

　　（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

　　（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

　　（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

　　（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

　　（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

　　（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

　　（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的'倍計發。

　　（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發

　　（四）倉儲部：

　　（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為xx元。

　　（2）移庫上貨員：計發標準為xx元。

　　以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

　　（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品 種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發放。

　　（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

　　（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。

　　（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

　　（五）配送部：

　　1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

　　（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

　　西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

　　華縣、閻良為50元；

　　河北、三統一、西塬、華陰醫院為20元。

　　（2）安全情況： 200元

　　（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

　　2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

　　3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

　　4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

　　5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

　　6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

　　（六）行政各部門及公司領導：

　　（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的倍。

　　（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

　　（6）總經理為業務部門考核工資人均數的倍

　　以上結合個人出勤情況計發

　　四、門店績效薪酬

　　1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

　　2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

　　3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

　　五、說明事項：

　　1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

　　2.新增崗位類別參照確定。

　　3.試用期員工執行試用期工資方案。

　　4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

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