如何招聘到優秀的銷售人員？

　　　　　　　 根據中國人力資源開發網組織的“2005年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業水平低或者不專業。

　　　　　　　 這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。

　　　　　　　 第一步：描述職位并確定任職條件

　　　　　　　 描述職位的書面結果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。

　　　　　　　 描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。

　　　　　　　 任職條件類別及內容：

　　　　　　　 品質－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望

　　　　　　　 技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度

　　　　　　　 知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司

　　　　　　　 經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎

　　　　　　　 時間－到崗時間、試用期、合同期

　　　　　　　 第二步：選擇渠道并吸引候選人

　　　　　　　 選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。

　　　　　　　 渠道類型及內容：

　　　　　　　 渠道來源－內容

　　　　　　　 內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫

　　　　　　　 公開招聘－招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘

　　　　　　　 委托渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司

　　　　　　　 隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者

　　　　　　　 1．現有人員推薦公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續鼓勵其推薦新的人員。

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