作為領導如何掌握教練技術，造就精英下屬

身為一名領導者，不管是業務能力有多強，也不管專業知識有多豐富，只靠領導一個人搞好企業顯然是不可能的。作為企業，要實現其發展目標，需要全體員工的共同努力；作為一個部門，有一群精明能干的下屬，能提高團隊的績效，圓滿完成工作任務無疑是一筆巨大的財富。因此，作為領導者，必須清楚地意識到培養下屬的必要性。

教練的職責是提供支持和指導，而不是創造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標在于開發隊員的技術和能力，幫助隊員調整好個人狀態。新型領導者應成為出色的教練，全神貫注地開發隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄隊員的表現。　

員工的成長與企業的環境息息相關。置身于什么樣的企業，就可能獲得什么樣的進步。作為員工，選擇企業首先就要選擇企業的環境，選擇成長的機會；作為企業，要想吸引優秀的人才，就必須創造良好的成長環境。

衡量員工發展層次的尺度

衡量員工發展層次主要有兩個尺度：能力和意愿。如果把意愿作為橫軸，能力作為縱軸，就可以分出四種不同發展層次的員工：能力高意愿低的、能力高意愿高的、能力低意愿低的和能力低意愿高的。

在四種不同的員工中，有一類員工很特殊，即：能力低而意愿高的員工。這一類員工在現實中是普遍存在的，因為任何員工進行某項工作的時候，都會經歷一個從不太懂或者根本不會做發展到熟悉的入門階段。這類員工身上存在一種優勢，他們有的把工作做出色的強烈欲望，積極性很高。針對想做而不會做的員工，企業應該采取教練的方式提升這部分員工的能力。

為什么要培養下屬

作為一名領導者，不管是業務能力有多強，也不管專業知識有多豐富，只靠領導一個人搞好企業顯然是不可能的。作為企業，要實現其發展目標，需要全體員工的共同努力；作為一個部門，有一群精明能干的下屬，能提高團隊的績效，圓滿完成工作任務無疑是一筆巨大的財富。因此，作為領導者，必須清楚地意識到培養下屬的必要性。

1．培養下屬有利于提高績效

領導和下屬的績效是緊密相連的，因此領導和下屬的關系是績效伙伴的關系，下屬的績效直接關系到領導者的績效。從這個意義上說，領導者培育自己的下屬是非常有必要的。

主管的職責并不是對所有的事情都要詳細規定該怎么做。如果經常性地采用命令式的方式指導下屬，下屬是不太可能有新的發明和創造的。長此以往，下屬往往在遇到困難的時候就對領導習慣性地產生依賴。而員工缺乏創造性，對于提高工作績效是大為不利的。所以，領導者應該意識到，教給下屬的是一種方法或者方式，而不是代替下屬解決具體問題。這就關系到對于下屬的培養。培養出能干的下屬，領導者在處理事情的時候也就可以省心省力了。

2．培養下屬有利于留住人才

由于更換合格的有經驗的員工越來越困難，成本越來越高，所以留住優秀員工非常重要。加強對下屬的培養，有利于其對企業的歸屬感，有利于留住優秀人才。

獲得人才的途徑雖然很多，例如可以通過各種渠道挖出最優秀的人才加入到公司，但如果不注意留住人才，公司的一大批人才也可能源源不斷地流出，這樣做是很不劃算的。所以說"找人才不如留人才，留人才不如造人才"。

將這些人留下來放到企業中，與其等待讓他在經驗過程中緩慢的成長，還不如有計劃地去造就人才。企業要懂得把"材"轉化為"才"，再把" 才"轉化為"財"，其中，"材"指的是材料，"才"指的是人才，"財"就是財富。在"材、才、財"這三者之間實現轉化，才是真正有價值的工作。

另外，對員工進行培訓，相對來說成本較低，風險較小。很多ＭＢＡ教材上都提到：在人身上投資所能得到最高回報是1:30。所以有人說在人身上投資是風險最小的投資。當然這種培訓應該是適當的，應該是適合企業的需求，根據需求制訂培訓計劃，再實施計劃，才會行之有效。

3．培養下屬有利于提升整個團隊的能力

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