人力資源年度工作計劃范文匯編6篇
時間的腳步是無聲的,它在不經意間流逝,又迎來了一個全新的起點,此時此刻我們需要開始制定一個計劃。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎?以下是小編收集整理的人力資源年度工作計劃8篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力資源年度工作計劃 篇1
為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:
一、公司07年度組織架構的完善
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案:
1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項:
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的`工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案:
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項:
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。
三、人力資源招聘與配置
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源年度工作計劃 篇2
一、人力資源管理體系建設的總體目標:
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3~5年公司發展戰略及業務發展需要,從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發,建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標:
1. 發展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產開發為主業,金融貸款服務和旅游酒店為輔業,具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心,以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系:
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現,并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能,為公司的后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創造價值,并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人發展和個人價值的.實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此,公司對員工關鍵績效的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規范月度的基礎考核指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,公司不僅給員工成長的空間和發展的機會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,并滿足公司發展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務,希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部成立以來,人力資源團隊得到了一定的進步與提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,藉此,未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!
20xx年雖然取得了一定的進展,但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,具體如下:一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進人力資源管理經驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
(一)、實現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
(二)、完善績效向導的薪酬體系1、績效管理
20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手:
1)、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據各部門工作計劃,建立部門經營目標管理考核機制,對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標考核,該項考核暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
2、績效評估
1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,平衡員工績效工資。
2)、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員,滿足用人部門人員需求,做好招聘基礎工作,完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
(四)、員工培訓
通過對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,由人力資源部及各部門組織開展。
(五)合同管理
集團公司正處在轉型時期,現在集團公司業務廣,涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通,對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,規避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
(一)、完善部門職能,大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,著力加強本部門人員的素質提升。
(三)、提高部門的團隊運作效率,保證本部門的關鍵職能的有效性,用以滿足及支持公司發展的需求。
(四)、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。
三、加強企業文化建設
(一)、確保公司內部溝通渠道暢通,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,調動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發展服務。
(二)、修訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。
(三)、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動。
(四)、加強對優秀員工宣傳力度。
(五)、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學習,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,相信在公司領導的正確領導下,人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。
一、工作計劃:
1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上,實現績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃: (合計:17970元)
1、招聘:16200元 a、登報招聘:xx年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內,即15000元; b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品:810元 a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元; c、打印紙4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;
3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源年度工作計劃 篇3
一、人員調配管理
本年度重點做好新型產品投運生產期間的人員、設備調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編,抽調部分優秀管理人員及生產骨干到新型產品試產車間工作,使氣罐項目投運后,能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況,隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令,力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好XXXX年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作,在今年勞動合同管理工作的基礎上,需進一步運作新的管理辦法,對生產工人及其他工作人員擬采用中期(3年)、短期(1年)合同,對部分人員采取不再續簽合同的`管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況,制定人事評價制度,進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際,對在生產、科研、勞動、經營管理等方面,成績突出、貢獻較大的,分別給予獎勵。對有違反勞動紀律,經常遲到、早退,曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮,或者無理取鬧,聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工,分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀,結合先進企業的管理經驗,參加區域性的大型人才交流洽談會,直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在XXXX年招聘應屆大學本科生10名左右,專業主要有:壓力容器專業5—7人,電氣專業2—3人,化學專業2—3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作:
隨著對人才資源的進一步重視,職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好XXXX年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,做好職業資格證書年審工作,同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作:
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作,及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度,認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理,做好退職員工錢、財、物的交接監督,不留后遺癥。
人力資源年度工作計劃 篇4
一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作
1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。按照今年年度分公司的年度經營計劃目標,公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制計劃,經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期,結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整,5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。
2、人員合理優化,適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀,將各部門編制進行梳理,總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位。
3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則,按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。
4、招聘工具的開發。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力,促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升,根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求,公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”,作為人員甄選的重要工具,由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求,故此項工具尚未得到應用。
5、關鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。
6、人才培養和輸送。
二、績效管理
1、部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。
公司人力資源部在年初根據分公司18年度的經營計劃和分公司經理18年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員18年度的業績責任書,經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
2、月度考核。
公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化,規范了月度考核管理,并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板,進而保證考核工具應用的實效性。
3、專項考核。
公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核,做到考核資料完整。
4、季度考核。
公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職(于總經理述職前),為總經理與副總經理溝通搭建平臺。
5、年終考核。
公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上,今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整,就主管級及以下人員(不含基層操作)考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分,進而使考核更具合理性與客觀性。
三、薪酬管理
1、薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作,并按要求上報總公司人力資源部,待總公司人力資源部安排下一步工作,確保新的薪酬制度盡早出臺。
2、現行薪酬制度的執行。公司現行的'薪酬制度是13版的,因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下,公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作,目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整,執行轉正后全額工資的80%。
人力資源年度工作計劃 篇5
半年來,在公司領導的幫助下,在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,規范管理抓好四個統一:即上報集團各種人事報表口徑統一;分公司人員調配統一勞動合同續簽終止變更統一把關簽字蓋章;養老失業工傷醫療保險管理的統一。突出兩個重點:即員工培訓;總部中層管理人員考核。扎實穩妥地做好每一項工作,較好地完成了各項工作任務。
一主要的工作
人力資源部制定了人員異動辦法,統一了人員調配管理,理順分公司人員組織結構,合理安排使用人員,至月份內部調配員工余人,調出人員余人,招聘使用實習生余人,使各店人員使用逐步合理化。
勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到月份,分公司續簽勞動合同人,終止合同人,解除合同人。
養老失業工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員余人,在增減變化中,認真核對增減人員的來源和數據的準確性,濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。
按照半年工作計劃,完成了主要的培訓任務,保證了門店經營和發展的需要,促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個,累計培訓余人次,其中崗前培訓人次,崗位培訓人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類:
一是滿足工作需求的基礎性培訓:計算機系統管理(人)預算管理(人)市場調研小組(人)“微奧”系統使用與維護(人)規范經 營分析(人)防損管理(人)消防基礎知識(人)新交通法(人)檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓:管理人員防損管理(人)賣場管理和客服管理(人)“四流合一”防損培訓(人)總經理班(人)等。
三是崗前培訓社招人員(人)供銷學校實習生培訓(人)黃寺店(人)等。
四是常規性培訓:專業技術人員繼續教育(人)等。
制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》(尚未正式下發)。在企業發展的初始階段上,管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立,標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要,經過部門同志共同努力和多方征求意見,經幾上幾下的修改,壓濾機濾布確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行,對指導工作規范培訓加強管理有重大意義。
做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。
做好總部中層管理人員考核工作。
下半年,人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步,處于摸索階段,在第一個月的考核工作中就發現了一些問題,考核后,我們主動征求各部門意見,及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段,通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法,拓展工作思路,為做好自己的本職工作努力學習,積極進取,有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合,主動溝通,使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,及時幫助門店解決實際問題,工作效率有了進一步提高。
二存在的主要問題
總結半年的工作取得了一些成績,但距分公司的要求還有很大差距:
培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強,培訓還僅僅處于滿足業務發展的基本需要狀態,也受培訓經費管理使用的制約,培訓內容缺乏“超前性”,提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
從培訓管理的角度看,培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題:一是知識更新;二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點,而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,加之評估工作更為復雜,“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清,從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
培訓的.形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性,培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面,這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用,但其作用是有限的。就員工個體而言,“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效,才能達到標本兼治的目的。
績效考核工作還處于初始階段,考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
工作業績是由許多因素造成的,培訓只是改善業績的方法之一,需要看到的是,培訓也并不是萬靈之藥,有些問題并不是靠培訓就能解決的,從企業角度上說大環境的營造系統的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。
三幾點工作設想
一是從制度入手,以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行,實現規范培訓管理工作,形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度,提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節,年要進一步依托培訓,向員工灌輸企業的經營規范服務規范管理理念,為企業發展做好基礎工作。
三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構的合作,充分借助外腦作用,實現優勢互補,提高培訓理論層次與水平。
四是建立員工管理系統,保證員工基本情況數據庫管理人員資料庫,完善人事制度,加快三套體系的整合步伐。
人力資源年度工作計劃 篇6
一、工作計劃:
1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上,實現績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃: (合計:17970元)
1、招聘:16200元 a、登報招聘:xx年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內,即15000元; b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品:810元 a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元; c、打印紙4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;
3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
一、人力資源管理體系建設的總體目標:
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3~5年公司發展戰略及業務發展需要,從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發,建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標:
1. 發展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產開發為主業,金融貸款服務和旅游酒店為輔業,具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心,以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系:
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現,并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能,為公司的`后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創造價值,并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此,公司對員工關鍵績效的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規范月度的基礎考核指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,公司不僅給員工成長的空間和發展的機會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,并滿足公司發展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務,希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神,20xx年公司面臨著重要的發展機遇,在人力資源管理方面,人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障,結合安徽公司人力資源現狀,制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發認識企業、認識自己,在集團和公司領導正確的領導下,統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動,服務好產業項目及各部門正常工作的運行,發揮團隊效應,使員工的素質得到有效的提升,為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
(二)20xx年,安徽公司人力資源整體目標是:
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統,用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、優化崗位與職責,依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,使組織機構精簡高效,實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,人均培訓達到50課時/年,使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要;4、加大內部人才開發力度,為員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平臺,充分調動員工的積極性,最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構,實行科學、公平、合理的薪酬制度;6、完善有效的績效考核和激勵機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系;集思廣益,為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,既保障員工合法權益,又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源,為公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
(三)、崗位設置與配備計劃
依據公司20xx年發展目標,堅持“優化結構、規范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則,結合崗位說明書內容,認真細致地對每個崗位進行分析,滿負荷設崗,充分開發人力資源潛力,提高工作(生產)效率,實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配,以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點,進行人才的分層次管理,對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式,即發揮適應崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;根據“2/8法則”,公司80%的業績有賴于20%的優秀人才,因此,管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
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