員工援助計劃

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，是時候認真思考計劃該如何寫了。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的員工援助計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工援助計劃1

　　企業的員工援助計劃是人力資源管理的新概念，它有助于企業員工的個人成長和組織績效的提高。為了實施該計劃，企業應該爭取高層管理人員和員工的認可和支持，并將員工援助計劃納入企業管理體系。

　　員工援助計劃實施

　　員工援助計劃是由企業組織為其成員設置的一項系統的、長期的服務項目，解決員工及其家人的心理和行為等問題，以促進員工個人成長，提高組織績效，實現組織目標。員工援助計劃的內容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等多個方面，但是，它的核心內容還是解決員工及其家人的心理和行為問題。

　　員工援助計劃20世紀20年代起源于美國，60-70年代得到社會的廣泛認可和應用，80年代隨著經濟全球化的發展被引入歐洲及其它地區，并且被發達國家的多年實踐證明了是解決企業員工心理健康的最好方法。近年來，員工援助計劃逐漸引入我國，成為人力資源管理的新理念。員工援助計劃產生和發展于西方，在引進我國的過程中，勢必會象其它西方管理理念和技術一樣，遇到文化適應性的問題。如何才能使員工援助計劃盡快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。

　　爭取高層管理人員的支持和認可

　　員工援助計劃要在企業得到順利實施，首先是爭取高層管理人員的支持和認可，使他們充分認識到，對員工援助計劃的投入是必要的和有價值的，它可以保證企業的有效發展，從而給予員工援助計劃物質和精神的支持。員工援助計劃對企業的發展是非常重要的。

　　從個人角度來講，它可以促進個人的不斷成熟與發展。企業的競爭就是人才的競爭，這已經成為不爭的事實。企業人才的作用要充分發揮出來，不僅取決于人才的智力因素，同時也取決于人才的非智力因素以及企業能否為人才提供良好的發展環境。心理學的研究表明，人的成功很大程度上依賴于心理健康水平以及良好的行為方式。同時，美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，只有低層次的需要得到相當程度的滿足，高層次的需要才會出現。企業人才要產生自我實現的需要，將自己的潛能充分發揮出來，前提條件是他的低層次需要已經得到了相當程度的滿足。員工援助計劃可以通過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行為問題，并且幫助他們學會用科學的方法解決今后遇到的相似問題，促使他們產生自我實現的需要，不斷發展和成熟，成為企業最具競爭力的武器。

　　從組織發展的角度看，員工援助計劃可以促進組織績效的提高。但是，國內企業目前希望采用該計劃的熱情度并不高。在調查中，我們發現，許多企業的管理者不愿采用員工援助計劃的原因是擔心員工援助計劃的投資回報率的問題。國外的研究和事實證明，員工援助計劃可以通過減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵員工士氣、改進生產管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報率。密西根大學對員工援助計劃的122名使用者調查，發現五年內他們至少為該大學節省了6851美元。雖然我們國家目前還沒有關于企業員工援助計劃投資回報率的實證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實證，仍然可以看到它可以為組織帶來高投資回報率的前景。此外，國內許多企業管理者不愿投資員工援助計劃的另一個很重要的原因是他們認為員工援助計劃不像其他投資一樣見效快。我們國家正處在轉型時期，轉型時期的不確定性和動蕩性使得許多管理者存在著浮躁和急功近利的心態，這種心態導致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來回報的新項目。但是，員工援助計劃是一項系統的長期的計劃，只有給它一個相對較長時期的評估，才能發現它的真正價值。

　　從我們國家構建和諧社會的需要來看，員工援助計劃也是一項非常重要的措施。構建和諧社會，不僅僅取決于經濟的發展水平，而且取決于國民的和諧心態。企業作為國家這個大系統中的子系統，它的和諧健康的發展是國家構建和諧社會的基礎。從以上的分析來看，員工援助計劃對于個人、組織、國家都是一項非常有意義的計劃。企業高層管理人員只有充分認識到它的意義和價值，才可能認可與支持它，從而促進員工援助計劃的實施。

　　使員工接受員工援助計劃

　　員工援助計劃只有被廣大員工接受，才能最終發揮它的作用，因此，企業應該通過各種宣傳使員工接受該計劃。員工援助計劃在被員工接受過程中遇到的最大問題是員工對這個新興事物的態度。在國外，當人們進行心理咨詢時，他們認為這是一件很正常的事。但是，在國內，許多員工會認為心理問題不算病，而且他們對這些問題難以啟齒，特別是在企業內部，人們擔心采用員工援助計劃會被別人認為不正常，擔心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨自去承擔面臨的困難和問題，也不愿向員工援助計劃伸出救援之手。

　　要改變員工對員工援助計劃的態度，會是一個相當緩慢的過程。企業可以通過一些方法來緩解這個問題。可以通過海報、講座等形式向員工介紹員工援助計劃的內容及其意義和作用，幫助大家對員工援助計劃有一個全面和正確的認識。在員工援助計劃執行之初，最好聘請資深的`外來專家進行服務，以提高員工信任度，并且打消隱私被內部人士知道的顧慮。隨著大家對該計劃認識的逐步深入，有條件的企業可以用內部專業人員取代外部專家，因為員工援助計劃不等同于心理咨詢，它是一個和本企業息息相關的服務項目，要求提供服務的人對企業有一個較為深入的認識。在員工援助計劃執行之初，采用的方式最好是集體服務為主，通過講座、培訓游戲等方式對普遍存在的問題進行教育培訓，幫助員工正確認識自我、面對挫折、緩解壓力、調整心態，以提高員工的整體素質，加強對員工援助計劃的體驗和認識。員工援助計劃的順利實施同樣取決于員工的接受和認可。

　　將員工援助計劃納入企業管理體系

　　員工援助計劃在企業中發揮作用，必須有一套清晰的、書面表達的政策和程序，用以規定員工援助計劃在企業中如何運行和執行。要明確員工援助計劃在企業中應發揮的作用和目的；構建員工援助計劃的運行流程，規定它的責任、義務和權利，以及它在組織中運行的機構保障；制定員工援助計劃的評估指標及方法，評估的指標應該體現系統性和長期性，不能僅以短期內的經濟效益作為唯一的評價標準；建立良好的監督和反饋機制。監督部門一方面要保障員工援助計劃能達到最初制定的目標，另一方面要保證計劃在執行過程中尊重來訪者，嚴守秘密，保證員工的隱私權。此外，員工援助計劃工作小組需要及時將咨詢中發現的問題反饋給管理部門（非個人隱私），并提出相應的建議，以促進企業目標的實現。

員工援助計劃2

　　企業員工遭受多種心理困擾，同時企業管理者在改善員工心理發展方面還不夠成熟，因此引入并闡述員工援助計劃對于企業管理創新具有重要意義。

　　由于經濟社會的發展，多元價值觀的沖擊，以及愈演愈烈的就業競爭，我國當下企業員工面臨著更大壓力，再加上我國很多企業人力資源管理制度還不夠完善，員工在處理工作壓力等心理困擾中可尋求的資源相對貧乏，這使得一部分員工長期經歷著心理疲勞，影響了組織的績效以及員工自身的身心健康。為更好地促進員工的身心和諧發展，實施科學的管理，可以引用員工心理援助計劃，為國內企業開展管理創新提供新思路。

　　1 員工援助計劃的概念

　　國內學者張西超則認為員工幫助計劃是由組織為員工設置的一套系統的、長期的服務項目;通過專業人員對組織的診斷和建議，以及對員工及其直系親屬提供的專業咨詢、指導和培訓，旨在幫助改善組織的環境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以及提高員工在組織中的工作績效。截至目前，世界500強企業中95%以上在推廣成熟的EAP項目，項目服務內容涉及到壓力管理、薪酬管理、職業發展、健康生活方式等諸多影響員工以及組織工作績效的方面。當然，各國各企業在具體實施EAP項目過程中，會因社會意識形態、社會保障體系、企業發展階段等不同而在形式、內容、機制上有所差異，從我國實際來看，過去企業注重生產效率以及盈利等硬指標的發展，而忽略企業良好組織氛圍、員工工作滿意度等軟指標的提升，因此員工援助計劃作為行之有效的企業管理內容在我國存在著極大的需求空間。

　　2 EAP對企業管理創新的意義

　　2.1 EAP突出對企業員工的人文關懷和心理管理

　　盡管人文關懷和心理管理越來越受到重視，但在我國企業文化建設中依然存在很多問題。比如很多企業組織和管理人員將更多的目光緊盯著直接和短期的效益，只是把自己的員工當作掙錢的工具，并沒有意識到員工才是推動企業發展的根本動力，也沒有有效實施人文關懷和心理管理。而EAP作為心理學與管理學的結合產物，充分將人文關懷引入到現代組織管理當中，它能夠通過積極領導力培訓、咨詢式管理者培訓、基層管理者培訓、員工心理培訓等不同培訓，使各級管理層形成更高水平的領導力和咨詢式管理技能，有效提升其日常管理中的員工心理管理技能。這種新型的心理管理項目突出對企業員工的人文關懷，可以幫助企業創造出更多隱性發展價值，比如降低員工的工作壓力，提高其工作積極性、適應能力，協調其家庭與工作關系，減少失業機會等，對于員工個人的身心健康和諧發展有著極大的促進作用。

　　2.2 EAP強化對企業組織的創新發展和團隊訓練

　　創新型組織的建設在我國經濟發展的大背景下具有現實性和緊迫性，而建立創新型組織首先就要積極鼓勵創新精神，營造鼓勵創新的輿論氛圍，大力倡導創新文化，打破束縛員工思想和行動的條條框框，鼓勵員工在工作中大膽嘗試、勇于創新創造。創新不是某一部分員工的活動，而是整個組織各層次成員的共同行動。“勇于創新”的行為應由企業組織的最高管理者開始，企業的最高管理者是“創新”信號的強有力制造者，同時也是創新運動的參與者。EAP項目可以更好地透過最高管理者向企業其他員工發出積極的創新信號，讓更多員工成為創新運動的積極響應者和參與者。EAP項目可以使企業高層管理者更為有效地組織企業內部的不同工作群體按不同的方式相結合組成各具特色的團隊，進而形成積極的企業創新氛圍。

　　3 員工援助計劃在我國本土企業的實施策略

　　員工援助計劃能幫助員工、管理層以及組織等三個層面獲得發展的動力與資源，但在國內具體實施時，應更多地考慮與中國社會實踐的相融性及國人文化心理上的接受性。根據目前我國企業發展的概況，可以參考應用以下可行性強的實施策略。

　　3.1 優先采用外部設置的EAP模式

　　通常各類組織推行EAP模式比較多的是內置及外設兩種模式。內置模式主要在組織內部設置專門機構，并由EAP本組織的員工專職負責EAP項目的策劃組織實施。而外設模式則是將EAP項目整體外包，由組織外部的專業人員或機構提供EAP整體服務。內部模式的優勢在于組織內部的EAP專職人員對組織的文化、問題及員工的需求進行深入了解，EAP項目的設計實施更有針對性，更符合組織的政策和需求，但內部EAP專職人員與其組織其他成員所處環境相同，容易形成個人主觀偏向，保密性差，容易員工產生不信任感。就我國國情來看，盡管近幾年國家加大了心理專業人員的培訓，但由于心理咨詢在我國發展的總體時間不長，質量不穩定，能夠從業的專門心理咨詢人員還遠遠不能滿足社會和組織需要。因此，無論從專業人員配備的難度考慮，還是從內置模式的不足著眼，當前比較適合我國企業組織的EAP項目實施方式都是以外部設置更為適合，因為這種外包機構既比企業自身結構成熟且還能讓員工覺得個人隱私不會被企業內部人員看到，更加放心。

　　3.2 著力獲取企業領導層的認可與合作

　　隨著社會的發展，健康、高效的人力資源及其管理已日益成為企業核心競爭力的重要因素。我國企業的高層管理者應順應潮流引入并實施員工援助計劃，對企業員工援助計劃給予高度重視并提供強有力的支持和保障。如果沒有領導管理層的強有力支持和合作，再好的項目方案也會淪為空談。員工援助計劃專業人員通過項目推介使他們充分認識到對EAP的投入是必要的和有價值的，可以在員工和組織兩個層面獲得更為優異的`企業發展成果。如果領導層的觀念可以改變從而接納項目，就可以更好地向員工推廣，發揮EAP項目自身的積極效能。

　　3.3 適度增強員工對項目的信任與接納

　　EAP項目的真正落地實施還需要員工的積極配合，雖然員工援助計劃以員工健康為出發點，但其引進和實施必將引起企業文化、人力資源管理相關制度的變化，仍會給員工帶來心理或行為上的沖擊。因此，員工必須認可、接受并以積極的、建設性的心態適應這種新型的健康管理方式，企業的員工援助計劃才能真正發揮其巨大效能。因此，員工援助計劃專業人員應運用各種宣傳手段，介紹關于壓力的癥狀及消極后果。讓員工了解壓力管理的重要性，員工援助計劃的內容、性質及效果。幫助他們正確及時了解自己的身心狀態，并學會尋求恰當的幫助。

　　3.4 力推EAP與人力資源管理實踐相結合

　　從員工援助計劃本身功能來看，以壓力管理為例，它主要通過提高員工個人科學應對工作壓力的技能來解決問題，但卻不能預防工作壓力的產生，也不能減少工作壓力發生的可能性。而人力資源管理部門卻有著職權的優勢，他們可以通過設計改進企業管理層與員工的溝通渠道和方式，對各種可能的心理危機做好預防并及時處理各類心理問題，為有困擾的員工提供有效的溝通、心理輔導等服務。所以員工援助計劃與人力資源管理如果可以優勢互補，做好分工合作，各司其職，就能很好地發揮各自所長。

　　4 員工援助計劃在企業管理中創新發展的展望

　　員工援助計劃作為一個在國外應用非常廣泛的現代化管理策略，已經取得了累累碩果，而這樣一個關注員工自身健康發展的管理理念同樣也可以在中國本土企業生根發芽，使我國更多員工享有心理健康服務，緩解工作壓力，提高工作滿意度，從而增強企業凝聚力，挖掘企業發展潛力，創造更高績效。如果想要更好地推廣EAP和發揮其積極效應，需要企業領導者及各級管理者加強學習，全面認識并敢于應用員工援助計劃，揚長避短，在組織建設創新和以人為本的管理模式創新方面做出更為扎實有效的實踐。

員工援助計劃3

　　隨著企業規模的擴大和市場競爭的加劇，員工援助計劃的重要性日益凸顯。它不僅有助于提高員工的工作滿意度和，還能增強企業的凝聚力和競爭力。本文將探討員工援助計劃的概念、目的、實施方法以及效果評估，幫助讀者更好地理解這一重要的人力資源管理工具。

　　一、員工援助計劃的概念與目的

　　員工援助計劃（Employee Assistance Program，EAP）是一種針對員工個人心理健康、家庭關系、財務狀況等問題的援助項目。其目的在于幫助員工解決個人問題，提高工作滿意度，降低工作倦怠和離職率，進而提高整體績效。此外，EAP還能為企業營造積極的工作氛圍，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　二、員工援助計劃的實施方法

　　實施員工援助計劃需要企業與專業機構合作，提供一系列的'咨詢、培訓和資源支持。具體包括：

　　1. 心理健康咨詢：針對工作壓力、情緒調節、人際關系等問題提供專業建議。

　　2. 家庭支持服務：協助員工解決家庭問題，如婚姻危機、子女教育等。

　　3. 財務咨詢與規劃：幫助員工管理個人財務，減少債務壓力。

　　4. 培訓與發展：提供職業培訓，提高員工能力素質。

　　5. 資源支持：為員工提供心理危機干預、法律援助等資源，幫助其解決實際問題。

　　三、效果評估

　　實施員工援助計劃后，企業應關注以下效果指標：

　　1. 員工工作滿意度：通過調查問卷等方式了解員工對工作環境、薪酬福利、人際關系等方面的滿意度。

　　2. 員工心理健康狀況：定期進行心理健康測評，了解員工心理狀況的變化。

　　3. 離職率：與同期進行比較，評估EAP實施后的離職率變化。

　　4. 工作倦怠程度：通過調查問卷等方式評估員工的工作倦怠程度。

　　5. 團隊合作與溝通：觀察團隊氛圍、協作能力等是否得到改善。

　　通過持續跟蹤評估，企業可不斷優化員工援助計劃的內容和方法，以實現更好的效果。

　　四、結語

　　綜上所述，員工援助計劃是企業人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作滿意度、降低離職率、增強企業凝聚力和競爭力具有重要意義。通過實施員工援助計劃，企業可以創造一個更加健康、積極的工作環境，從而吸引和留住優秀人才，實現企業的可持續發展。因此，企業應充分重視員工援助計劃的實施與優化，以更好地服務于員工和企業的發展。

員工援助計劃4

　　第一部分：項目背景和目標

　　一、 項目背景

　　我公司作為園區直屬國有集中供熱企業，集供暖、供氣及多種經營為一體，以雄厚的資質實力及優質、穩定的供熱服務在廣大用戶心目中樹立了良好的口碑形象，自公司20xx年成立以來，公司規模、從業人員及業務量發展迅速。

　　作為一家快速成長型企業，公司在迅速發展的同時，內部也面臨著新的挑戰。快速發展型企業在組織構架設置、薪酬方案、業績考評、人事變動、員工協作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經過不斷的“適應性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關的問題。

　　新進企業員工主要的心理壓力來自兩方面：個人自我價值的實現與企業價值實現的匹配落差（面對新環境特別是新的人際關系所產生的種種不適應以及企業文化的陌生感）所造成的心理隔閡； 同時，對業績成長的憂慮、對個人發展的困惑和對企業發展走向的擔憂所形成的不可名狀的心理壓力。

　　對于以上員工的服務心態與服務技巧、自我壓力與情緒管理、克服職業倦怠等還需要有定期的提升培訓和跟蹤評估的過程。

　　除了這種企業快速發展所造成的“外顯”心理壓力外，還有一種潛在的來自員工自身的“內隱”壓力，諸如來自于員工婚姻、家庭和外地與本地文化差異而導致的挫敗感和員工之間的沖突事

　　件等。

　　為了保持和提高員工心理健康度，由企業為員工提供心理援助（EAP）服務，并把它作為制度化的福利措施；同時運用行為、認知等療法對員工的不良行為進行改善，讓員工在工作中發揮出最高效率；而在選擇管理人員時，用心理學方法對候選人已具備的能力、發展潛力進行全面深入了解和篩選，使企業能夠正確用人和用最好的人，避免員工頻繁跳槽而帶來的業績下滑和招聘培訓成本的增加。

　　二、 項目目標

　　本項目通過實施員工心理援助（EAP）項目，發展出企業新的管理理念。即經由對員工心理上的人文關懷，以及通過有效的管理層咨詢和員工心理培訓，全面地促進企業的發展，建立良好的工作氛圍和健康的心理工作模式；使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲益。

　　本項目將使同時獲得：

　　1． 樹立企業關懷員工的社會形象

　　2． 協調員工間的工作關系

　　3． 加強工作團隊的協作精神

　　4． 增強員工的企業歸屬感

　　5． 提高企業和員工的`工作效率

　　第二部分：項目組建、內容及評估

　　一、項目組建

　　（一）EAP項目工作室

　　宣布組建EAP項目工作室，工作室的性質應獨立于公司其他部門之外，工作中強調其獨立性，可與人力資源處密切全作，提供其需要的與工作有關的職業心理報告。

　　（二）EAP工作室工作原則

　　1、員工職業心理評估

　　工作室與人力資源處合作為企業員工進行職業性評估測試，其后出具的員工職業性心理評估報告可為公司或公司領導選人用人提供參考依據，此報告為半公開性質，僅供公司領導及人力資源處調閱。

　　2、員工私人心理咨詢

　　工作室為員工提供的私人性質心理咨詢和輔導，遵循保密原 則，未經本人允許不對外公開，不作為任何參考依據，提供咨詢及輔導的內容不公開，但極個別情況除外。（如存在明顯危害自身或單位、社會傾向的嚴重心理問題，工作室應依據心理咨詢師守則要求，向公司領導進行報告）

　　二、項目內容

　　服務形式：面談、培訓、講座、心理測試

　　（一） 團體服務：培訓、講座、工作室、沙龍活動等 與人力資源處密切配合，自20xx年4月至8月，每月面向公司全員進行一次團體講座或培訓，每次不超過120分鐘。時間

　　原則性安排在每月中旬后的周五下午。

　　（二） 個體服務：一對一個案咨詢

　　前期（20xx-2015年）：采取預約咨詢的方式，有咨詢需求的員工可提前致電、QQ聯絡EAP專員，并由EAP專員根據日程表進行安排，每位員工每月最多可以預約兩次，每次1-1.5小時，由EAP心理咨詢師為需要幫助的員工提供一對一個性化服務。時間原則上應安排在工作日的中午12：00-13：00或16：00-17：00。

　　中期（20xx-2017年）：服務范圍逐漸擴展，并面向廣大深度開發。

員工援助計劃5

　　一、EAP在員工壓力管理中的應用

　　員工援助計劃針在員工壓力管理中的應用主要包括：員工壓力管理診斷、宣傳普及、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。

　　第一，對員工心理狀況的調查是有效開展EAP的前提，該工作需要心理專業人員采用專業的心理健康評估方法來評估員工心理生活質量現狀，旨在發現和診斷職業心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議。

　　第二，搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工在遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。提高員工心理健康和自我保健意識，同時也提高對EAP項目本身的關注。

　　第三，開展全員培訓。通過員工壓力管理、挫折應對、情緒調控、積極思考、健康心態、自我成長等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。尤其需要掌握員工壓力管理的技術，面對心理困擾能夠及時找到適當的解決方法。

　　第四、提供心理咨詢。對于那些無法自我排解的心理問題，通過提供咨詢熱線、團體輔導、個人面對面咨詢等服務，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。同時，通過幫助員工改變不合理的認知結構、行為模式和生活方式等途徑來減少出現心理問題的概率。

　　最后，在員工壓力管理過程中，如果員工心理壓力問題比較普遍和嚴重，那么改善組織環境就顯得非常必要。可以考慮通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，盡可能消除誘致壓力的各種外因。

　　二、EAP介紹

　　“員工援助計劃”是英文的直譯，一般簡寫為EAP，它是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過心理專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家庭成員提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。

　　EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗灑、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業的績效，于是有的企業建立了一些項目，聘請心理專家幫助員工解決這些問題。例如，1917年，美國紐約梅西(Macy)百貨公司所建立的員工咨詢系統。到20世紀60年代，美國社會劇烈變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等問題越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，EAP項目也因此日漸增多。

　　Dessler(1994)把EAP看作是企業內部正式系統的項目，為面臨情緒、壓力、等問題的員工提供咨詢及治療措施的過程。如今，EAP已發展成一種綜合性服務，內容包括員工壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各方面，以期全面幫助員工解決個人問題。

　　在我國，EAP的引進較晚，到20xx年，聯想公司才在心理專家的幫助下，率先實施了國內首個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工幫助計劃。隨后，國內開始出現專門的EAP服務機構，EAP服務逐漸邁向了專業化和商業化的道路。

　　三、EAP內容

　　CONSAD研究公司1999年出版的EAP手冊總結的內容主要包括：

　　第一，作為一種資源提供給有個人問題的管理者;第二，為培訓和發展提供援助;第三，為使雇員發揮最大潛力提供援助;第四，在成本控制的情況下，最大限度地使用福利;第五，為提高和保持高產和有效率的工作環境提供援助;第六，使組織的社會責任最大化;第七，作為一種資源為協會代表服務;第八，保證照料的質量。

　　根據國際EAP協會的指導手冊(20xx版)，其核心內容包括：

　　第一，提供咨詢、培訓和援助給那些處于困境的員工，改善工作環境，提高雇員工績效，并培養雇員及其家人了解EAP服務的.工作組織和領導者;第二，為雇員和客戶所關心的個人問題提供保密和及時的問題甑別和評估服務;第三，運用建設性面談、激勵和短期干預的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績效的問題;第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務以及案例監控和跟蹤服務;第五，在工作組織與提供其他服務的供應商建立和保持有效聯系以及員工壓力管理供應商契約方面，為其提供咨詢;第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵適用醫療和行為問題(包括但不限于酗酒、藥物濫用以及精神和情感混亂)的健康保障的實用性和可獲得性;

　　對企業，EAP服務能夠明顯改善組織氣氛，增強凝聚力;有助于樹立良好企業形象，增強企業競爭力;降低離職率和缺勤率，穩定企業人力資源;改進生產管理，提高生產效率與工作績效;幫助員工適應不斷變換的工作環境;增加勞資雙方溝通的渠道，創造和諧的勞資關系;改善了用人單位的福利水平，消除員工不滿。

　　對員工，EAP服務協助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作員工壓力管理，促進身心健康;促進員工之間和諧良好的人際以及工作關系，消除員工的不良嗜好和行為習慣，促進家庭和睦;提高工作積極性，協助員工成長和發展。

員工援助計劃6

　　關鍵詞： 實施路徑 操作模式

　　隨著現代社會形態急劇變遷，現代人的物質生活越來越豐富，但是精神生活卻令人堪憂，失業、工作壓力、人際關系、個人危機等問題已經成為影響員工心理健康的主要因素。目前在西方企業盛行的員工援助計劃（employee assistance programs，簡稱EAPs）作為解決這些問題的有效方法之一，近年來受到企業越來越多地重視。員工援助計劃的實施對于提高企業員工的工作生活質量，增強企業核心競爭力以及構建和諧社會有著重要意義。本文擬對我國員工援助計劃的實施路徑與操作模式進行探討。

　　員工援助計劃的內涵與作用

　　員工援助計劃產生于20世紀初的美國，是企業為員工設置的一系列長期福利與支持項目。它通過專業人員為企業和員工提供診斷、培訓、指導與咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在企業中的身心健康和工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。近年來，員工援助計劃服務的內容已經從最初的解決酗酒、藥物濫用等行為矯正問題發展到現在對個人問題的全方位綜合性服務，并與企業人力資源管理措施相結合，成為企業心理管理的有效手段之一。

　　國內外企業員工援助計劃的實踐表明，實施員工援助計劃對于企業主要具有以下幾個方面的作用：在企業整體方面，員工援助計劃是企業“人性化”管理的重要組成部分，它可以培養員工的組織忠誠感，保持員工積極工作狀態，減少企業因員工問題帶來的損失，增強企業凝聚力，促進企業的長遠發展；在員工個人方面，員工援助計劃可以幫助員工解決生活上的難題，提高生活質量，促進身心健康，改善員工福利狀況，提高工作熱情，促進員工之間良好人際關系，幫助員工的自我成長，以充分挖掘員工潛力；在人力資源方面，員工援助計劃有利于穩定企業人力資源，提高生產效率與工作績效，改善工作環境，提高工作士氣，幫助員工更好適應工作環境；在勞資關系方面，員工援助計劃有利于企業勞資雙方進行良好溝通，保持融洽關系，促進企業勞資關系健康發展。

　　員工援助計劃實施的必備條件

　　（一）企業決策者的高度重視

　　借鑒國外企業實施員工援助計劃的成功經驗，結合我國企業的現實，我國企業的決策者應該重視員工的健康與發展，積極探索和實踐符合企業實際情況的員工援助計劃。員工援助計劃作為一種先進的管理模式，已經在國外發達國家的企業普遍應用，并取得了顯著成效，但是目前在我國企業中還沒有得到應有重視。然而，企業引入員工援助計劃是一種必然趨勢。因為健康、高效的人力資源已經日益成為企業核心競爭力的決定因素。我國企業如果忽視員工的心理與健康，很難在激烈的競爭中保持長久競爭優勢。因此，企業決策者必須建立以人為本的先進理念，對員工健康與企業發展關系有一個理性認識，對企業實施員工援助計劃給予高度重視，并提供強有力的支持和保障。

　　（二）員工的理解與配合

　　企業員工援助計劃本質上是一項涉及到人、工作以及企業等方方面面的系統工程，其引進實施必將引起企業文化、人力資源以及相關制度的一系列轉變，盡管它本身以員工健康為出發點，但也會給員工帶來心理或行為上的改變。因此，企業如果想要實現員工援助計劃的預期效果，必須要讓全體員工真正認可和接收該計劃，并以積極的心態與切實的行為融入到這個新型的健康管理中來。

　　（三）技術的投入與支持

　　員工援助計劃技術投入主要包括心理咨詢專家、專業測量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨詢室、數據庫建立等方面。其中專業心理咨詢師是員工健康援助計劃能否取得良好效果的關鍵因素，心理咨詢師通過運用專業的心理咨詢和心理測評等科學手段，形成員工對心理健康的正確認識。專業測量工具主要用于對員工心理狀況的測量，其目的在于通過對員工心理健康狀況的科學評估，發現導致員工心理問題的根本原因。心理咨詢室是企業開展多種形式心理咨詢的固定場所，主要包括咨詢熱線、網上咨詢和個人輔導等多種咨詢方式。數據庫主要用于建立員工心理健康檔案，進行員工心理狀況的跟蹤與記錄。以上四個方面是員工援助計劃的基礎條件，它們的投入與支持對于發揮員工援助計劃的效用非常重要。

　　員工援助計劃的實施路徑

　　企業員工援助計劃的實施方案應從操作模式和實施程序兩方面進行考慮，建立具體可行的操作性核心路徑。

　　（一）員工援助計劃實施的操作模式

　　1. 內置模式。內置模式指企業自行設置員工援助計劃實施的.專職部門，聘請具有心理專業背景人員來策劃實施該項目。工會成員援助計劃是內置模式中的常見形式，由工會聘用專職人員，向員工提供直接或間接的援助服務。內置模式的優點是針對性強、適應性好，能夠及時為員工提供援助服務。

　　2. 外設模式。外設模式是企業將員工援助計劃項目外包，由外部具有心理專業背景的機構提供員工援助計劃服務，這種模式在員工人數不多的情況下比較適用。外設模式的優點在于保密性好、專業性強、服務周到，能夠為企業提供最新的信息與技術。

　　3. 聯合模式。聯合模式是多個企業聯合成立一個專門提供員工援助計劃的服務機構，由企業內部專業人員構成，該模式一般應用于具有長期合作關系的企業之間。聯合模式的優點是專業性強、經濟效益好、靈活性高，能夠為企業度身定做不同類型的員工援助計劃。

　　4. 共同委托模式。共同委托模式是指多個企業共同委托外部的專業咨詢機構，向員工提供援助服務。共同委托模式的優點是專業性強，經濟效益明顯，能夠促進企業之間資源共享，增強雙方的溝通合作。

　　5. 整合模式。整合模式也稱為內置、外設并舉模式，是指企業在原來已有內置式員工援助計劃的基礎之上，與外部其他專業服務機構合作，共同為當地員工提供援助計劃服務。該模式的優點在于能夠降低企業內部人員負擔，減少企業經濟支出，充分發揮企業內部和外部的優勢。

　　（二）員工援助計劃實施的操作程序

　　本文以外設模式為例，探討企業成功實施員工援助計劃的過程。

　　1．進入與簽約。進入與簽約是員工援助計劃實施的第一步，主要目的在于明確企業存在的問題，經過初步溝通建立良好合作關系。

　　2．企業診斷。在實施員工援助計劃之前，首先要對企業存在問題進行分析，制定符合實際情況的員工援助計劃。一般來說，可以從以下六個方面進行分析：現狀分析、原因分析、計劃分析、創新分析、執行分析、反饋分析。在分析的過程中，可以采用觀察、調查、訪談、查閱二手資料等方法來收集信息，運用專業分析方法來發現問題，明確企業和員工的需要，并在此基礎上設計符合實際的員工援助計劃，同時還要及時將診斷結果反饋給企業。

　　3．企業宣傳、教育和推廣。推廣與宣傳工作主要包括：員工援助計劃的作用與意義，員工援助計劃的主要內容，員工援助計劃的實施原則，管理者與員工的角色定位等。通過全面的宣傳與推廣，可以提高員工的信任感，消除員工的顧慮，使員工接受并樂于參與到員工援助計劃中來。不同企業在治理結構、所在行業、規模大小、區域位置以及人員結構等方面存在很大差異，因此員工援助計劃在前期調查、教育推廣以及服務形式等方面都應有所不同。

　　4. 設計與執行干預措施。干預措施是一套旨在提高企業心理管理能力的一系列行動或事件。一般來說，一個員工援助計劃項目大致包含以下三個層面的工作：初級預防，其目的在于減少或消除導致職業心理問題的因素，建立積極、健康的工作環境，主要通過改變人事管理制度來實現；二級預防即教育和培訓，旨在幫助員工了解心理健康知識并培養處理心理問題的技能，以增強企業處理員工心理問題的能力；三級預防即心理咨詢與輔導，由專業心理人員向員工提供個別或團體心理輔導服務，使他們能夠保持良好的生活與工作狀態。

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