員工月度激勵方案（通用11篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的員工月度激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　員工月度激勵方案 1

　　一、拾金不昧獎

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

　　五、優秀部門評定

　　根據各部門月考核結果，評出優秀部門。

　　評定條件：

　　A．二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。

　　B．一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的。

　　C．特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。

　　特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。

　　六、優秀管理員和優秀員工的'評定

　　根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工。

　　評定條件：

　　A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的。

　　C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

　　三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。

　　二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。

　　七、星級服務員的評定

　　根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A．二星服務員：連續2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。

　　B．三星服務員：連續3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。

　　C．四星服務員：連續4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。

　　D．五星服務員：連續5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發榮譽證書。

　　三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發榮譽證書。

　　四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡。

　　五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發榮譽證書佩帶胸卡。

　　員工月度激勵方案 2

　　針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

　　效果分析：

　　1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

　　2完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的.問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　效果分析：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　效果分析：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

　　效果分析：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

　　效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

　　七、績效激勵

　　目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

　　效果分析：

　　1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　員工月度激勵方案 3

　　一、總則

　　目的

　　為獎勵先進，充分調動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經濟效益，特制定本方案。

　　范圍

　　集團公司全體員工。

　　職責

　　集團公司行政部負責監督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經濟獎勵為輔的原則。

　　執行時間20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設置及評比條件

　　（一）年度“優秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

　　2、評選標準：

　　A銷售類員工（總分100分）

　　B非銷售類員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

　　（二）年度“優秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經綜合考

　　核評選出3個優秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標準：

　　A銷售類部門（總分100分）

　　B非銷售類部門（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　（三）年度“無私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　　①全年應休未休天數達到20天以上；

　　②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標準進行考核，年終綜合匯總。

　　③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質保量地完成公司下達的各項工作任務；

　　④具備全局意識和主人翁精神，能協調配合其他部門工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經理批準；

　　3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。

　　（四）其他獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的.其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動一次。

　　3、完成年度目標任務，產生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　員工月度激勵方案 4

　　一、激勵員工的原則

　　1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

　　2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的手段

　　1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

　　物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

　　價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的'是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。

　　三、激勵手段的運用

　　任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

　　1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

　　總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

　　員工月度激勵方案 5

　　一、業績工作與獎金

　　1.店里兩個月總業績工作額：

　　保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

　　累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長預付：300

　　顧問主管和技術主管各預付:200

　　美容顧問預付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業績：12萬

　　目標業績：16萬

　　超標業績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二、押寶奪金

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的'工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金

　　a. 保底工作：壓1000元，還500元。

　　b. 目標工作：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標工作：壓2000元，還2000元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底工作：壓200元，返100元。

　　b.目標工作：壓300元，返200元。

　　c.超標工作：壓500元，返500元。

　　三、業績工作與獎金

　　保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

　　目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

　　超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

　　四、小組工作額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底工作：25人檢測

　　目標工作：50人檢測

　　超標工作：100人檢測

　　五、小組業績pk賽

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。

　　六、小組押寶奪金

　　1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.壓寶工作返獎金

　　d. 保底工作：壓200元，還100元。

　　e. 目標工作：壓300元，還300元。

　　f. 超標工作：壓500元，還600元。

　　員工月度激勵方案 6

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。

　　一、固定工資制（傳統式）

　　最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業績提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術業績X（15～20%）+銷售業績X（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

　　3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

　　4、員工與美容院的聯系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的.發展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

　　方式二：完全提成。

　　計算方法：技術業績 X（20 ～ 30%）+ 銷售業績 X（8 ～12%）。

　　這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成。

　　計算方法：

　　1、達標5000元 800 + 余額X10% + 銷售提成。

　　2、達標5000元 400 + 技術業績X20% + 銷售提成。

　　這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

　　這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。

　　員工月度激勵方案 7

　　一、激勵原則

　　1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

　　2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

　　銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

　　收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0-200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0-200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0-200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　　（1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　　（2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　　（4）雷區激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

　　（5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及規定

　　特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的'優秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

　　津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發

　　1、薪酬計發依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發時間

　　績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。

　　3、獎金發放標準

　　月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。

　　發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%-扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

　　7、薪資計發規定：

　　金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

　　員工月度激勵方案 8

　　由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

　　2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

　　4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的'50%。

　　三、獎勵金額：

　　轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

　　四、獎勵發放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;

　　3、財務部按本方案發放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。

　　望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。

　　員工月度激勵方案 9

　　一、引言

　　激勵方案對于提高員工的工作積極性、生產力和團隊合作至關重要。制定有效的激勵方案可以幫助企業吸引、留住和激勵優秀的員工，從而提升組織和競爭力。

　　二、制定激勵方案的原則

　　1、目標一致性：激勵方案應與組織的目標和價值觀相一致，以確保員工的行為和努力與企業戰略方向一致。

　　2、公平性和公正性：激勵方案應公平地對待所有員工，避免偏袒和不公正現象的發生。

　　3、 個性化：激勵方案應根據員工的不同需求和動機進行個性化設計，以提高激勵效果。

　　4、可量化和可衡量性：激勵方案的目標和激勵措施應可量化和可衡量，以便進行有效的評估和調整。

　　三、激勵方式

　　1、薪酬激勵：通過提供有競爭力的薪資和福利，激勵員工為組織付出更多的努力和時間。

　　2、職業發展激勵：通過提供培訓、晉升和發展機會，激勵員工提升自己的技能和能力，并實現職業發展目標。

　　3、工作環境激勵：通過提供舒適和安全的.工作環境，激勵員工更加投入和專注于工作。

　　4、獎勵和認可激勵：通過獎勵和認可員工的優秀表現，激勵員工繼續努力并保持高水平的業績。

　　四、具體激勵措施

　　1、薪酬激勵：制定公平的薪資體系，包括基本工資、績效獎金和福利待遇，并根據結果進行獎勵。

　　2、職業發展激勵：提供、導師制度和晉升機會，幫助員工不斷學習和成長。

　　3、工作環境激勵：改善工作環境，提供良好的辦公設施和員工福利，如健身房、員工休息室等。

　　4、獎勵和認可激勵：設立獎勵機制，如員工月度最佳表現獎、員工榮譽墻等，同時及時給予員工公開的贊揚和認可。

　　五、激勵方案的實施和評估

　　1、實施：將激勵方案與員工績效管理和評估體系相結合，確保激勵與績效掛鉤。

　　2、評估：定期評估激勵方案的有效性和員工對激勵措施的滿意度，根據評估結果進行調整和改進。

　　通過制定有效的員工激勵方案，企業可以激發員工的工作積極性和動力，提高員工的工作表現和滿意度，最終實現組織的長期發展目標。制定激勵方案需要考慮目標一致性、公平性和公正性、個性化、可量化和可衡量性等原則，同時采取薪酬激勵、職業發展激勵、工作環境激勵和獎勵和認可激勵等多種激勵方式。在實施過程中，需要與績效管理和評估體系相結合，并定期評估激勵方案的有效性和員工的滿意度，以便進行調整和改進。

　　員工月度激勵方案 10

　　一、策劃目的

　　1、財務目標：(略)

　　2、便利店未來3年或是5年的銷售收入預測

　　3、市場營銷目標：提高市場占有率，增大優勢，提升服務，樹立品牌，擴大營利。

　　二、營銷環境分析

　　1、宏觀環境分析：

　　隨著高校的大規模擴招，各高校學生數量大幅度增長，人均生活窨日益降低傳統的便利店雜貨店便利店等經營模式已不能滿足大學生的日常購物需要。

　　下沙高教園區是杭州市政府批準建立的，為杭州最大的高教園區，16多萬的在校大學生為下沙高教園區提供了新的機遇新的商機。高教園區周圍遍布的便利店雜貨店便利店店為行業市場調查提供了可能性，為行業發展提供發展策略借鑒。

　　2、消費者行為分析：

　　(1)學生消費行為分析：

　　在本次問卷回收過程中，回收率高達95%，95份調查中有61人在千家伴便利店消費過。在這61人的消費調查中，去千家伴便利店購物次數一星期1-3次的消費者占42%，這充分表明學生在千家伴購物的積極性不高購買頻率低。

　　(2)學生消費能力分析：

　　本次調查中，消費者一星期購物消費費用大約居于60-110元，而且意愿消費與實際消費大致相當，只有少數學生會“透支”與“節省”，另外可以看出“透支”不屬于主流消費者。說明學生的消費市場潛力較大，如果能合理有效地把握住，對整個消費市場帶來了無限的商機與機遇。

　　(3)消費者認知度分析：

　　針對千家伴便利店的知名度與美譽度，消費者對它的了解與綜合印象主要表現為“一般”，占有率分別為44%，45%。在此次調查結果中，出人意料的是一半以上的學生都希望在外面大型便利店購物，在生活區購物一方面是地理位置近，比較方便;加一方面，所購商品是急需或是急用的，消費者的首選之處并非是在生活區內。

　　3、產品分析：

　　在調查過程中，消費者購買商品的頻率由多到少依次遞減為：餅干類或是面包類生活用品泡面學習用品其他。前面四類才是購物的主流，對此，可根據實際情況，進行調整。

　　4、競爭對手分析：

　　(1)生活區內競爭對手分析：

　　生活區同行業競爭，主要涉及到地理位置價格兩方面的因素。地理位置近是取勝的關鍵之一：由于生活區內有其他的便利店雜貨店，小便利店等類似的經營模式，因此，價格戰，也成了拉攏顧客的一個不可缺少的組成部分。此外，員工服務態度在整個過程中也較為重要，員工直接代表著企業的形象，他(她)們的.一舉一動都關系著消費者對企業的評價。如果員工服務態度差，那消費者可能就不會到你這購物，加上生活區內類似店的數量不止一家，所以從整體上來說，競爭較為激烈。

　　(2)外面大型便利店競爭分析：

　　隨著大學生的生活節奏越來越快，更多的學生除了周末出動購物外，不可能在上課時間出去購物。但是，外面大型便利店有著得天獨厚的條件：品種齊全規模大，有良好的知名度和美譽度，就成了競爭優勢之所在。

　　5、企業形象分析：

　　千家伴便利店是一家新興的便利店，(總部設在下沙鎮，現已有兩家連鎖店，集中分布在下沙高教園區東區。)在企業形象方面有待發展，這就需要在今后的激烈競爭中，打造品牌樹立良好的企業形象。

　　三、營銷現狀分析及市場分析

　　調查顯示，連鎖店一(經貿生活區)由于沒有類似的行業，所以競爭力較弱，消費者除了去外面大型便利店外，連鎖店就成了他們的主要購物場所;連鎖店二(金融生活區)，金融生活區與財經生活區同屬于桃李苑，苑內共有兩家便利店一家雜貨店，所以競爭力較為激烈，除了擁有一些就近的顧客，還要在價格服務等方面吸引新顧客保持老顧客;另外，在連鎖店一二之間，相隔“百草味”——這家店從服務態度和環境入手，主營零食，位于公交停車場對面——下沙東區唯一的一個停車場，加上下沙東區女生的數量校男生相比偏多。在一定程度上，對千家伴便利店的銷售量構成沖擊力。總部設在下沙鎮，主要消費者是周圍的商人和居民，并且附近無類似店，相對來說，競爭力相對較弱，有“龍頭老大”之勢。

　　四、SWOT分析

　　優勢：

　　(1)有固定的消費者，地理位置比較近集中，便于統一管理。

　　(2)價格方面與同行業的其他便利店便利店雜貨店相比，有“價廉之勢”。

　　(3)下沙高教園區東區女生數量較男生相比偏多，這在一定程度上擴大了銷售量。

　　(4)各高校大規模擴招，學生數量大幅增加從而帶動了需求。

　　(5)交通方便，大大減少了銷售商品的運輸費用，降低成本，增加收入。

　　劣勢：

　　(1)傳統的經營方式和機制對市場適應和反映能力較慢。

　　(2)千家伴便利店在下沙高教園區僅占一小部分市場份額，而對于整個下沙高教園區的目標市場占有率相差甚遠。

　　(3)目標市場的經濟發展處于生長階段，經濟體制尚未成熟。

　　(4)企業知名度不高，產品品種不全，缺少信譽，不能贏得消費者好感。

　　機會：

　　(1)高校大規模擴招，各高校學生數量大幅增長，給下沙高教園區相關行業發展提供新的機遇與挑戰。

　　(2)目標市場各行為都有剛起步，處于同一水平線上，導致同一行業缺少“龍頭老大”。

　　(3)傳統的便利店雜貨店便利店已不能滿足目標市場顧客的需要。

　　威脅：

　　(1)學生消費能力有限，大部分都學生去外面大型便利店購物。

　　(2)各大高校生活區都有自己的便利店便利店雜貨店。

　　(3)企業不能在消費者心目中形成一定知名度與美譽度。

　　五、市場營銷策略方案

　　(1)銷售宗旨：

　　A以強有力的廣告宣傳攻勢，順利拓展市場，為產品定位，突出產品特色，采取差異化營銷策略。

　　B以產品主要消費群體為產品的營銷重點。

　　C建立起廣而寬的營銷渠道，不斷拓展營銷區域。

　　(2)產品方案：千家伴便利店的產品應包括以下三個方面：產品質量服務質量營銷環境。

　　A保證產品質量：

　　產品質量就是產品的市場生命，企業對產品應用完善的質量保證體系。首先，企業應銷售質量檢驗合格的產品，未經過質量檢驗的產品不能出售;其次，企業不出售已過期商品，在商品即將過期時，企業可根據實際情況，采取打折等方式;其三，不出售假冒偽劣產品，保證消費者買得放心，用得安心。采購員在采購時應具備區分假冒偽劣產品的能力;最后，對于因包裝破損影響產品質量的商品不能出售。

　　B提高服務質量：

　　員工是企業形象最好的代言人，提高員工的服務質量就要從提高員工素質做起，定期或不定期地員工進行培訓，培養一支微笑服務，待人有禮，有服務理念宗旨的員工隊伍，將企業文化理念真正落實到每一為員工身上;實行獎罰政策，以便更好地鼓勵和監督他們;加大對員工的監督力度，可在便利店門口設立投訴或意見箱，對被投訴的員工，根據情節輕重采取措施;開通客戶服務熱線;退貨方面的服務等。對于產品方面的投訴，企業應更多的站在消費者的角度上看問題，能以合理有效的方法處理解決顧客在購買時遇到的問題，不僅增加了消費者的滿意度有效的進行監督，還可以對員工起到鞭策作用。

　　C改善營銷環境：

　　員工的著裝不但要整潔，而且還要做到整齊統一;有必要的話還可以放些音樂;對于商品要按時進行打掃，以防灰塵殘留在商品包裝上;室內要適當地進行通風，保持空氣清新;便利店的背景設計及貨架上的商品陳列;購物憑條等。

　　(3)價格方案：

　　在保持現有的定價方案基礎上，爭取最大限度的降低商品成本，促進商品消費，增加利潤空間，擴大銷售收入;實行會員或貴賓卡制度，鼓勵消費者多購;以降價等方式吸引顧客，調動目標市場顧客的購買積極性。

　　(4)銷售渠道方案

　　隨著網絡知識的日益普及化，網上購物將在未來的幾年里成為主流。針對目標市場顧客群體的特殊性，企業可將產品通過網頁制作，設置在特定的網站上,類似，進行網上溝通。對團體或個人購物消費滿100元，可免費送貨上門，并組織專門的人員送貨上門。送貨人員，可采取招聘在校勤工助學的學生，既便于管理提高企業知名度和美譽度，又節省開支;對于送貨，采用“就近原則”誰近就由誰來負責搭配商品，但必須由總部利用網絡技術快速分配給各連鎖店。

　　(5)廣告宣傳：

　　實施步驟可按以下方式進行：

　　a)贊助某大型文藝活動(最好是校際聯誼)

　　b)舉辦下沙高教園區勤工助學工作的招聘活動(在下沙就讀的在校大學生)

　　c)在重大節假日重大活動前推出促銷。

　　d)招募新聞俱樂部會員，并讓其隨時關注有關新聞動態，報道在各自學校廣播電臺或相關報紙雜志上。(大學生比較關注的報紙雜志)

　　e)舉辦企業標志廣告詞征集大賽，邀請獲獎學生參加頒獎儀式，并在電視上進行報道。

　　f)舉辦大學生動漫展等卡通大賽，并制作到網站上去。

　　(6)行動方案：

　　具體時間：

　　贊助某大型文藝活動：20xx/04—20xx/05

　　舉辦下沙勤工助學工作的招聘活動：20xx/11中旬

　　成立新聞俱樂部：20xx/05

　　廣告詞企業標志征集大賽：20xx/10-20xx/11上旬

　　舉辦卡通大賽：20xx/12下旬

　　重大節日如國慶節勞動節等

　　(6)推進整體步驟具體如下：

　　a)對員工進行培訓并明確傳達投訴箱或意見箱的作用，提高其危機感。

　　b)制定網頁，設置屬于自己的網站，并將企業的動態社會比較關注的事件進行網上公開。

　　c)開通本企業的服務熱線，從服務方面入手，提高服務質量。

　　d)贊助大型文藝活動，并橫掛條幅。

　　e)成立新聞俱樂部，積極利用新聞媒介，善于創造利用新聞事件，提高企業知名度。

　　f)利用重大節日活動前推出促銷活動。

　　員工月度激勵方案 11

　　一、薪酬激勵

　　1.1 薪資體系

　　xx建立了一套完善的薪資體系，根據員工的工作內容、工作量、工作質量和工作成果等因素進行綜合考核，并給予相應的薪資激勵。xx薪資體系不僅注重員工的個人表現，還考慮到整個團隊的協同效應，通過團隊來激勵員工。

　　1.2 績效獎金

　　xx設立了績效獎金制度，根據員工的工作表現和結果，按照一定比例發放獎金。這種獎金制度能夠激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，同時也提升了員工的歸屬感和滿意度。

　　1.3 股權激勵

　　xx通過股權激勵計劃，將一部分股權分配給員工，使員工能夠分享公司的發展成果，同時也增強了員工的責任感和積極性。股權激勵不僅可以激發員工的工作動力，還能夠提高員工的`忠誠度和長期留任率。

　　二、職業發展

　　2.1 崗位晉升

　　xx為員工提供了廣闊的職業發展空間，根據員工的能力和表現，制定了明確的晉升通道和條件。員工可以通過自身的努力和表現，逐步晉升到更高的職位，實現個人職業發展的目標。

　　2.2 培訓與發展

　　xx注重員工的培訓和發展，通過內部培訓、外部培訓和專業認證等方式，提升員工的專業能力和素質水平。xx還鼓勵員工參加各類學習和進修，提供學費補貼和學術進修假等支持，為員工的職業發展提供全方位的支持和保障。

　　三、員工福利

　　3.1 健康保障

　　xx為員工提供了全面的健康保障，包括醫療保險、意外傷害保險和補充醫療保險等。員工可以享受到優質的醫療服務和保障，提高了員工的生活質量和幸福感。

　　3.2 節假日福利

　　xx為員工提供了豐富多樣的節假日福利，如年度旅游、節日禮品、員工生日禮物等。這些福利不僅增強了員工的獲得感，也提升了員工的歸屬感和凝聚力。

　　3.3 彈性工作制

　　xx實行彈性工作制，為員工提供了更加靈活的工作時間和工作地點選擇。員工可以根據個人情況和需求，靈活調整工作時間和地點，提高了工作與生活的平衡，增強了員工的工作滿意度和幸福感。

　　xx通過薪酬激勵、職業發展和員工福利等方面的措施，有效激勵員工的工作動力和積極性，提高了員工的工作效率和質量。xx的激勵方案不僅能夠吸引和留住優秀員工，還能夠提升員工的忠誠度和歸屬感，推動公司的持續發展。

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