淺議勞動合同與勞務合同的區別 -勞動合同

隨著勞動執法力度的加大和人們法律意識的普遍增強，一些勞動官司和經濟糾紛常常見諸各報刊、新聞媒體。通過分析相關案例，結合我單位實際，筆者認為，當前，我單位也存在著一些隱性的勞動糾紛，突出表現在勞動關系與勞務關系模糊，如生產工地、作業部門、經營部門開展業務的高峰期，人力緊張時，常常大量臨時聘請、雇用服務員、包工頭、工地廚師、門衛、安全協管員、工地司機、保安、清潔工等等，未簽勞動合同也未簽勞務合同明確雙方關系及責權利，普遍存在著“糊涂官打糊涂百姓”的僥幸心理，這種現象不出問題則已，一旦出現問題，則我單位陷于被動，還將造成名譽和經濟受損。如何合理地規避勞資糾紛，筆者認為，單位在用工時首先應區別勞務與勞動關系，而明確權責利，區分勞務與勞動關系重要形式則是勞務與勞動合同，其區別主要表現在以下幾個方面：
第一、兩者法律性質根本不同：勞動合同是確立勞動關系的依據，記載用人單位和勞動者的權利和義務，屬于勞動法范疇，發生勞動爭議時，應當先申訴到勞動爭議仲裁委員會；而勞務合同（如承攬、運送合同），是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法范疇，發生勞務爭議可以直接訴諸法院。
第二、對合同主體的要求不同：一是用人一方主體不同。勞動合同的主體必須是國家機關、企事業單位、社會團體或者個體工商戶；勞務合同的用人主體更廣泛，除了上述單位外，還可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主體資格不同，勞動合同的被雇用主體一方必須是年滿16周歲至60周歲（女55周歲或女工50周歲）的、沒有完全喪失勞動能力的勞動者；勞務合同的被雇用主體一方則只須具備民事行為能力就行。
第三、合同履行階段、主體雙方地位不同：勞動合同簽訂后，勞動者就成為用人單位的內部成員，必須服從用人單位對勞動過程的統一管理，他的勞動被看作是用人單位全部勞動的一部分。因此，無論從用人單位內部看，還是從其外部看，勞動者都是以用人單位名義進行勞動，其法律人格在勞動過程中被用人單位吸收，二者的關系具有從屬性。而勞務合同中，當事人之間并不存在從屬關系，雙方始終是互相獨立的平等主體，同時以自己的名義分別履行合同義務。
第四、合同的內容不同：勞動合同的內容規定，用人單位為勞動者提供法律要求或約定的勞動者條件，職工完成的工作是整個勞動過程中的一部分，而勞務合同的一方當事人并不為另一方當事人提供勞動條件，另一方也僅僅是在一定時期內完成某項相對獨立的具體工作，工作任務完成后，雙方的合同關系即終止。
第五、確定報酬的原則不同：在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量與質量給付勞動報酬，貫徹按勞分配原則；而在勞務合同中，勞動報酬一般是按等價有償的原則付酬。
其區別還表現在很多方面，舉例如下：一是勞動關系必須繳納社會保險費，勞務關系則不需要；二是終止或解除的條件不同。解除勞動合同應當符合《勞動法》第25、26、27、31、32條的規定，解除勞務合同關系的重要依據則是雙方約定；三是勞動合同關系的被雇用一方必須接受用人方的勞動管理，勞務關系則不需要接受用人方的勞動管理；四是勞動合同關系有加班時間和加班工資的支付的限制，勞務關系則沒有上述限制等等。
區別了勞動與勞務關系后，然后就是分門別類地簽訂合同，簽訂勞動合同有規范文本，其上自有《勞動法》規定的法定義務和權利，在此不再闡述。而簽訂勞務合同，則需注意以下事項：
一、簽訂勞務合同的工種類別：主要是指在一定時期內完成相對獨立的的一定量工作的工種，從目前情況來看，如項目工地的包工頭、自帶設備或借用公司設備的司機、操作手等。
二、簽訂勞務合同的甲方主體必須是與公司簽訂了承包合同的項目負責人或法人，在公司與項目負責人或法人簽訂的承包合同條款中應約定：“……人工由其自行組織，在施工過程中所發生的人員傷亡費用，由其自行承擔……” ，若是非法人性質承包，發生的安全事故，則還是要影響到公司。
若通過勞務公司提供勞務，則用工風險就全部轉移到勞務公司名下，例如移動通訊營業部的服務員、加油站的加油員、地稅局的臨時征管員等，就屬于此類性質用工，工資、保險、福利、考核全權由勞務公司承辦。單位從管理人的繁雜事務中得以抽身，按期繳納代理費和費用即可。
三、對訂立勞務合同的人員在進行報酬結算時，為避免勞務與工資混淆，應以項目部為單位，勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（車、噸、天、月）。
四、在合同階段，由于雙方是平等主體，單位不再是以管理者的身份出現，而是用合同條款約束對方，單位注重的是勞動成果，而不是勞動過程.
以上，僅僅是筆者在閱讀有關法規后的一點體會，僅供參考。

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