管理類書籍讀書心得體會

時間：2022-11-16 15:22:54 讀書心得我要投稿

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管理類書籍讀書心得體會（精選14篇）

　　心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。語言類讀書心得同數學札記相近；體會是指將學習的東西運用到實踐中去，當以下是小編整理的管理類書籍讀書心得體會（精選14篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

管理類書籍讀書心得體會（精選14篇）

　　管理類書籍讀書心得體會篇1

　　這個是來自公司的推薦，跟同事一起看完并且進行了一些討論，本書主旨就是副標題“先行動后思考”，跟絕大部分人推崇的先思考再行動不同，本書作者是從另一個角度來告訴我們如何向優秀管理者轉變，這本書內容不是很多，適合剛開始帶團隊的管理人員做一個拓展閱讀。

　　這本書主要是介紹了向一個優秀的領導者轉變的幾個方法。這個方法的中心就是“由外而內”原則，所謂由外而內就是先要知道自己想成為什么樣的人/領導者，然后開始以領導者的身份去行事，從過程和結果中去思考，進步。從而最終達到自己想成為的人/領導者。

　　對我來說印象深刻的是第二章，重新定義工作，任何人從一名執行者去向管理者做身份轉變的時候或多或少都會遇到這樣的`問題，在做主管或者經理的初期，都會投入很多精力到具體的執行中去，而忽略了對團隊的整體提升，這一點我剛開始就有遇到過，因為我想獲得團隊的認同，那么首先我自己在專業領域上就必須展現出能夠帶領團隊的能力和作用。在這種心理下，很容易讓自己忽略掉發展團隊成員的能力而把精力放到自己執行上去。正確的做法應該是：

　　“對于管理者來說，團隊效率最大化的資源配置方式是：讓員工的能力不斷增強，能夠做更多的事情，然后管理者去做更高端（更有比較優勢）的事情。”

　　看完本書以及跟朋友和同事的交流之后我覺得這一點是需要去改善的，去做一些管理和決策上的事情，關注更高端（著眼未來），而不是僅僅盯著社交這一個部分去做。

　　這本書我看了兩遍，第一遍是速讀，快速的瀏覽了下大概的內容，速讀的時候看到態度改變的部分讓我想到了《秘密》這本書，《秘密》主要強調的是自己想要成為什么樣的人或者完成某個事情，就想象自己可以完成它，能夠完成它，久而久之可能自己都會開始默默的進行轉變，朝著自己想象的那個方向靠攏。

　　管理類書籍讀書心得體會篇2

　　參加讀書會，第一周讀了《逆向管理》這本書，本書提出了一個有悖于傳統思維的新思想，先行動在思考，轉變是由外而內的。

　　我們傳統的觀點認為改變是由內而外的三思而后行，想清楚了在行動。但事實并不是這樣的，思考并不是改變之初需要做的事先思反而是在設置障礙，我們的思考是基于過去的行為結果而做出判斷的，他不會把我們領向一個新的領域。而改變想法的唯一辦法就是做一些之前沒做過的事，通過這些新鮮事改變我們對過去自己的認知，并把這些認知內化為真實的自己，那么改變便發生了所以你看改變是由外而內的。

　　那么如何實現改變呢？作者提出三步走重新定義你的工作，擴大你的人際關系網絡多角度審視自己。這三方面形成穩定的三角關系幫助你實現改變。

　　那改變的過程是怎樣的呢？瞬間頓悟，從此便走上了康莊大道？NO！像歷史螺旋進步式改變？NO！它是如心電圖般波浪式起伏最終引向成功的改變的。也就是說，這一階段是痛苦的`是混亂的、會有反復、也會有迷茫。并且，最終的改變在大多數情況下，不再是我們最初的目標，我們在行動中不斷發現自己，不斷改變目標，因此一個新的自己會給我們帶來比預期更多的驚喜。

　　讀到這里我放下了一個執念，對目標的經常性懷疑和否定，也許目標并不是最主要的，努力的過程，得到的收獲，才更有意義

　　過程具體分為五個階段，對號入座，遇到的時候就不會太迷茫。

　　階段一：發現差異即發現你和你要成為的那個人之間的差距。在這里作者提出了“胡蘿卜加大棒”理論。什么是大棒？你遇到的促使前進挫折，胡蘿卜？吊著你的那顆渴望進步、不安分的野心。加在一起，變會促發改變。

　　階段二：只加不減，增加新任務但不會放棄舊的工作。

　　階段三混亂迷茫，遇到挫折。即把時間和精力花在新舊角色轉換或行為方式上，感到精疲力盡。受到周圍人的不解和否定。

　　階段四：開始反思新經歷帶來的全新自己，消化吸收，也就是開始接納新的自己，即內在化。同時針對新的自己目標也有所改變。

　　階段五：你的新身份會是改變繼續下去。

　　總結一點：本書給我最大的啟發，行動全力以赴的行動起來！

　　管理類書籍讀書心得體會篇3

　　時隔多日，再讀《大道至簡》，想要在書中急需找到一些編程世界的啟發。《大道至簡》—團隊缺乏的不只是管理，闡述了一個團隊，必須要具備的是一個完善的管理機構，但最重要的卻是一個團隊最為一個真正的團隊的配合一協作，這對軟件公司組建新團隊，管理團隊都有非常的指導意義。

　　如何才能發展一個好的團隊？在文章中作者指出，一個良好的團隊不應少于三個人，這樣才能符合團隊的主從，監督，和責任的基本特性。然而一個團隊需要一個領導者，一個團隊的領導者起到的是領導的地位，但絕不是用蠻力而不用腦子的，畢竟現在一個人要去完成一個大的工程是幾乎不太可能的了，沒有人有那么多的精力，也沒有人有那么多的靈感和想法。所以一個；領導者與團隊中其他人的合作是極其重要的。

　　俗話說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。就像我們一個團隊一樣，如果我們全部都想著偷懶，什么都不想做，什么都覺得應該別人去做，那么我們會就像那三個和尚一樣最后什么成果，什么成就都沒有。只有干等著，干坐著。只有有了確定的團隊模式，才能尋求相應的管理制度，且才能把這樣的制度實施在團隊上。然而制度的實施要體現人性化和公平性，不然再完善的制度也會使員工怨聲載道。

　　綜合看到的.這些，有一點小的想法：兩人相從，三人為眾，三人方能稱為團隊，因為三人方有主從、監督、責任，其次就是項目的成功取決于項目經理的經驗，因為項目的成功與否有兩個指標：項目完成時間和項目完成質量，而項目經理掌控著項目的時間與質量。在以后的就業中，入職進入公司，公司的制度必須有與之相適應的體系結構，如果沒有合適的體系結構，制度再先進也是白搭。正所謂，皮之不存，毛將焉附。所以改進制度，結構體系也必須有相應的改進。還有就是，人性化體現，不知者不為過，當員工犯錯時領導應當問問自己，我做過相關的培訓和提示嗎。沒有的話，員工就沒有過錯，若是強加到員工頭上，那就等著員工辭職吧。這就是所謂的，公平性體現，制度面前一律平等，員工遵守制度，而領導不遵守，那還要制度做什么。大家只會把制度當做玩笑，以玩笑來約束員工，那這個公司不倒閉更待何時。當將任何錯誤歸咎于員工之前，領導要先想想是不是自己的管理出了問題。所以說，項目經理應當明確自己做事時的角色。不同的角色做不同事情，不同的決定。分清團隊內協作、團隊內管理、團隊外協作。

　　當以后入職做到項目經理時，要做到分工明確，這樣才能保證項目的進展與質量。彈性分工那是伯樂做的事情。項目經理要做的是管理，不是伯樂。彈性分工是指把某人沒做過或沒經驗的工作交給某人去做。

　　管理類書籍讀書心得體會篇4

　　今天下著小雨，剛剛睡醒起來便去了一趟湖南省圖書館，把我很長時間沒有充值的借書卡交了年費，隨便借閱了幾本自己也還感興趣的書，其中有一本是《現場管理》。

　　我用兩三個小時的時間初閱讀了一遍，內容涵蓋很多，主要是針對現場管理中如何來提高企業競爭力展開了精辟的理論述說，減少浪費、降低成本、提高效率、人員培訓、等等許多案例給讀者借鑒。

　　書是很好，但我想如何才能把書中的內容結合到工作實踐當中去呢？有了新的理念，最重要的是讓我們團隊去接受去認識新的東西，這就需要領導才干，把大家帶入學習進取的氛圍當中，讓別人接受新的東西的確很難，因為這不是學生在聽老師上課循循善誘，但智慧是無止境的，建立良好的機制，加以宣傳落實行動才是管理者們的首當其職啊！

　　工藝技術薄弱是每個國有企業的通病，原本幾個月就能達到的'產能工藝布局方案卻要花上四五年，通過管理者們的東拼西湊才初現成效，企業把力度完全放在產品研發技術員上卻忽視了現場工藝技術員的培養，一個現場工藝技術員所作出成價原比一個產品開發工程師的價值高上許多陪。

　　管理團隊缺乏有效的培訓機制也是阻礙管理水平提高的關鍵所在，一來生產行業時間的利用上很充裕，留不出單獨的空余時間針對管理者們進行口頭的培訓教育、二來上級對下屬的管理監督也不是很仔細，很多工作沒有細致的規劃。

　　物流工作善待加強，產量的提升隨之對物料配送也提出了更高的要求：

　　（一）送料的及時性，針對現場工序的排列，流水的的節拍速度，應計算出每個零部件的出庫時間表，產品所裝配的零部件能準確地按照生產計劃送往工位上進行組裝可大大提高生產效率與產品質量，對于生產的好處有：

　　（1）有時間表的情況下，現場材料不會堆積，減少遺失發生，避免通道阻礙。

　　（2)裝配者不會錯裝部件，減少錯誤發生。

　　（3）應材料過多搬運移動時間浪費消耗人力。

　　（二）送料的準確性，材料的數量和送貨的地點要準確，包括送到那個工位上的那個貨架上的那個物品盒子里這么具體。

　　物管技術工作者們難道每個就面對著電腦打單填表格嗎？物管技術者們應和總裝技術者們建立起工作橋梁，總裝技術員應詳細地把我們材料的送貨地點，送貨方式，送貨要求告知物管技術工作者們，從而在來指揮配送者們的工作內容，調度班長進行現場監督管理，長久控制規定內容。

　　時刻總結工作上的不足已經成為自己的習慣了，人的一生有70％是在工作當中度過的，工作讓我學會很多，懂的了很多，也知曉了很多，事業可以成就人生價值！

　　管理類書籍讀書心得體會篇5

　　一般來說，不管在日常生活中，還是在工作中，遇到任何事情，我們大家都會“先思考再行動”的傳統思維方式來處理，而這本書的作者雅各布卻打破這種傳統式的思維方式，教導我們“先行動再思考”的管理模式比傳統思維式更有利于管理，更有創新的價值，并分析了“先行動再思考”這種管理的種種原因及好處。

　　“先行動再思考”的管理方式最主要的原則就是由外而內的原則。過去那些根深蒂固的思考方式阻礙我們在行動上做出改變，或者說是無法堅持改變，而這些改變正式成為一名優秀的領導者所必需的。一個人的想法，即他的價值觀、他所信仰的真理以及他認為需要優先考慮的事情，會直接影響他的行為。因此，過去那種認為由內而外產生改變的想法會對我們的改變造成阻礙。

　　一個人的思維方式是很難改變，因為改變需要外在經歷。如果不是由外而內地改變，我們的自我認知會被過去所禁錮，從而導致思想和行動也無法改變。沒有人會比我們自己更適合給自己進行定位。改變的矛盾在于，改變想法的唯一辦法就是要做一些之前沒有做過的事情，而這些事正是之前的`想法所認同的事。由外而內是指如果像領導者一樣思考，唯一的辦法是先像領導者一樣行事，如積極參與新項目以及新活動，與各種各樣的人打交道以及嘗試采用新方法做事等。

　　通過這本書，我們領悟到了，那些充滿挑戰的新經歷以及它們所帶來的成就會改變那些一直限制你的固有行為和思維。在改變的不穩定事情，思考和反省是會跟隨你的行為和嘗試而發生改變的，而非反方向行之。在工作中，我們一旦遇到事情，我們首先反應就是去思考，什么是重要的，什么是值得去做的，我們這么做會不會對這個會對那個造成影響帶來壞處，往往因為受到這些思維的限制，致使我們不敢放手去行動，甚至失去了一些可以幫助我們從中能獲得的成就而帶來的自信也被挫敗了，有時候還會讓我失去很多機遇很多可以發揮自己能力的機會。因此，我們要想讓自己獲得自信，讓自己在生活中在工作中實現自我價值，就必須學會逆向管理，用先行動再思考的方式去管理自我，雖然這種方式會讓你我改變過去養成的習慣而感到不自我，但是就得學會改變，才能讓自己找到新的目標，有更有意義、更有價值的事情需要去做，也能幫助你重塑形象，告訴你你能做什么。

　　管理類書籍讀書心得體會篇6

　　在一開始接觸這本書的時候，我覺得不少理論我都已經聽過了。我有一種感覺，似乎這類內容，只要可以邏輯自洽，就可以有很多種解釋，大概和心理學不同流派是類似的。

　　這是一類什么內容呢？就是探討一些我們看不到、難以數值化的能量槽，比如說精力，親密度，體力，情緒等等。這些東西構筑了我們平時生活的基礎，一旦有一項出現問題，日常生活就會漸漸走向崩壞。又由于平時我們對這一切的存在覺得理所當然，所以找到問題所在并不是一件容易的事。

　　這類書有用么？我覺得至少，它可以提供一些思考的方向，增加我們意識到問題所在的能力。但是如何去解決問題，書本是無法提供幫助的，必須去親自踩坑實踐。

　　接下來我想談一談這本書觸動到我的一個地方。我曾覺得，負能量也是能量，為什么我們不能加以利用呢？這本書提到了，可以的，只是代價比正能量大。因此，這本書推薦現實樂觀主義。

　　這么一想，我突然感到一陣悲傷。就像故事里的`反派，用負能量努力地驅動自己，最后敗給正能量的主角。這似乎暗示著，不過是在開局用錯了能量槽，卻終將落得敗北的結局。

　　本書最后提供了一些自我檢測的問題，我想如果去嘗試，大概會有收獲吧。可我總是迫切地想從書里找到“答案”，卻不愿意靜下心來做出一點改變。這么想，我確實是辜負了這本書啊。

　　管理類書籍讀書心得體會篇7

　　《忠誠勝于能力》是本難得的好書。細品之，書中對“忠誠”的詮釋和闡述在我的心里也產生了陣陣共鳴。回顧自己的工作歷程，有坎坷，也有坦途。所取得的成績不敢說輝煌，也還是有目共睹的吧。《忠誠勝于能力》把忠誠擺在至高無上的地位，通過許多的事例闡述了忠誠與能力等的關系。無論是誰，當忠誠和能力在他身上高度統一時，他就可以創造出神話般的奇跡。美國陸戰隊就是一支靠“忠誠”凝聚的“精銳之師”。他們以“責任、榮譽、忠誠”為行動綱領，接受挑選、挺過“殘酷”的訓練、完成了難以想象的戰斗任務。他們的一些理念和準則，的確可以為我們的企業、我們每一個企業成員所借鑒。

　　然而忠誠是一種品德，是一個人內心深處的情感。忠誠從小的方面講是對一個家庭、一個組織、一個集體的責任，從大的方面講它是我們每一個社會的人對國家民族所應承擔的義務。我們中華民族古往今來就有許多的忠誠之士，當然也免不了有卑劣之徒。有秦儈也有岳飛，有龐絹也有孫臏。也因此有了遺臭萬年和流芳百世。中國近代革命史，就是先烈們對黨和人民的忠誠，用鮮血和生命譜寫的輝煌。在抗美援朝時，我國年輕的空軍將士取得可歌可泣的戰績，憑的`就是對黨和人民的無限忠誠。只有數十小時甚至十幾小時的駕機時間的我空軍飛行員，駕駛著米格-15戰機，面對有數千小時駕機時間，參加過二戰的美國“王牌”飛行員和他們性能優越的“鬼怪”戰機，年輕的空軍將士敢于應戰，不怕犧牲，一個個的“王牌”被他們打得粉碎。這也是“忠誠勝于能力”很好的例證。

　　忠誠無論作為一種優秀的傳統精神，還是作為現代企業的一種企業精神，它不僅護衛責任，它本身也是一種責任。在一個企業里，我們需要的是一批忠誠于企業的員工。因為忠誠，他們才能盡心盡力，盡職盡責；因為忠誠，他們才能急企業所急，憂企業所憂；因為忠誠，他們才敢于承擔一切。作為財務是公司管理者，忠誠公司是我的職責，在實際工作中的出色表現和超常發揮，究其內在動力，歸根到底還是對公司的忠誠。中國有句古話：“一分耕耘，一分收獲”相信艱苦的付出終會有最好的回報。在工作上的“勤”和“鉆”就是對“忠誠”最好的詮釋。也是平凡工作中“忠誠勝于能力”的證明。我們都能以大局為重，以“忠誠”為本，凝聚起來的團隊力量有什么困難不能克服呢？

　　自己在社會實際中，也遇到過是堅持原則還是保持“忠誠”的困惑，最后就以識別忠誠的五項標準來作為文章的結尾吧。

　　第一項標準：具有無私的奉獻精神，在個人利益上不會斤斤計較。

　　第二項標準：勇于承擔責任，有任務不推諉，工作出現失誤不找借口。

　　第三項標準：總是站在公司立場上開展行動，即使無人知道的情況下，也會主動維護公司利益。

　　第四項標準：絕對不利用職權或職務之便為自己謀取私利。

　　第五項標準：忠心不表現在口頭上，而是拿業績來證明自己的忠誠。

　　管理類書籍讀書心得體會篇8

　　初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很嫌棄。確實，之前一直比較傾向于文辭優美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：復雜的社會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內部產生了巨大的凝聚力。簡單的語言，深刻的道理，讓我反思自己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實社會真的很簡單，只要找到規律，比如成功的規律，比如快樂生活的規律，而我們需要尋找的就是高效工作的規律。

　　來公司已經兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關鍵行為。關鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的行為就能影響自己甚至團隊。

　　全本書中只有這個關鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的.工作和生活中。世界其實是不復雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下！找到這個關鍵點，專注在這個關鍵點，世界就會產生改變！我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們自己，我們的團隊！書中有一個十分鐘沉思室十分有趣，其實我們在生活中也可以給自己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前……一切可能的空閑時間都能進行自我沉思、自我反省、自我肯定、自我鼓勵。

　　我們要改變自己，就是要找到改變自己的關鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善自己的心情，讓自己工作起來不是那么的煩躁；或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談論衣服、可以談論美食、可以談論電影，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見；或許我們每個月規劃好自己的零花錢，有計劃的為自己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍；或許……這個就需要自己發現改變自己的關鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛！

　　希望我親愛的同事們通過自己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意！

　　管理類書籍讀書心得體會篇9

　　在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。

　　管理，在我眼里，一直都是權力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發生了深刻的變化。

　　看看我們身邊大大小小的企業里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，臭名遠揚，導致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。

　　我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的.職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。

　　比如，從前我一直執著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發展。這樣只會使他們和我的關系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。

　　自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強求。

　　通過反反復復地閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。

　　我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。

　　管理類書籍讀書心得體會篇10

　　近日偶得曾仕強先生主編的《中國式管理》一書，開卷得益頗多，掩卷有思良久，聊書一二，與諸君共享。

　　該書認為，企業管理是一種科學，也是一種藝術，更是一種文化，它應該是民族文化在企業行為中的表現。忽視民族文化、片面模仿西方管理的必然結果就是：邯鄲學步，不僅學不好西方的管理科學，最后連自家的珍寶也會丟失，給企業造成難以挽回的損失。

　　自全球金融風暴蔓延以來，一大批歐美企業紛紛陷入破產倒閉的危機，與此同時，國內企業也愈加感受到全球性經濟蕭條帶來的陣陣寒意。在此輪國際經濟危機中，一些我們曾經耳熟能詳、頂禮膜拜的全球知名企業，在一夜之間如巨人般轟然倒下，這不能不引起我們對西方現代企業管理模式深刻的反思。

　　曾仕強先生在書中論述中國式管理的核心理論是：中國的文化結構決定了中華民族特有的性格。中國式管理將中國傳統文化融入企業管理，能極大地發揮個人能動性，有助于企業進入最佳發展狀態。這個中國傳統文化的.核心哲學思源，便是《周易》。

　　《周易》將八卦重為六十四卦后，藉著六爻上下的變動、陰陽二性的分別、卦與卦不同系統相互間的關系，不同層次的遞進演化規律，系統和層次與環境間的互動（能量、信息和物質交換）規律，向人們昭示事物運動所包含的信息對稱、物質陰陽平衡、能量守恒等以和諧為易理要旨的哲學，其中孕育著豐富的控制論、信息論、系統論的系統科學思想。

　　按照系統科學原理，結構決定功能，易學的結構決定了中國的文化特征和華夏文明的核心價值。同理，企業文化決定著企業的特征和企業的發展，企業的變革不能忽視企業文化的變革，更不能脫離中華文化的大背景，積極地從傳統文化中汲取優秀基因，整合西方先進文化元素，“東學為體、西學為用”，建設起頗具特色的企業文化，方可塑造起自身企業的核心競爭能力，在全球經濟一體化的驚濤駭浪中揚帆遠航。

　　管理類書籍讀書心得體會篇11

　　昨天閱讀了勞倫斯·巴頓的危機管理一書。書中將危機定義為任何會嚴重傷害組織人員、聲譽或財務狀況的事件。作者認為大部分危機可定義為四個基本問題：你知道什么、何時知道、采取何種措施、如何確保此危機不再發生。

　　書的前四章介紹了與公司員工有關的危機，如問題員工、職場暴力、員工過失等等。針對這些問題，作者提出一整套威脅與暴力響應模式（詳見P50）、嚴格的員工背景調查和有效的裁員會議（詳見P63）。

　　第六章至第十章，作者列舉了可能發生的危機事件，如流行疾病、惡劣天氣、工業與環境災難、恐怖主義、暗中破壞。

　　第十一章作者介紹了企業在危機發生時溝通方案的準備。企業必須把握事件發生后的黃金八小時進行積極溝通，詳細的溝通計劃參見P163。

　　第十二章介紹了從外部聘請危機顧問的注意事項。

　　第十三章和第十四章分別介紹了危機處理的成功經驗和失敗案例。

　　第十五章至第十八章為企業提供了一套可行的危機處理方案。

　　第十五章以問卷形式對企業的危機管理現狀進行評估，建議結合第五章的危機預防目標制訂出公司的危機管理目標。

　　第十六章的兩階段危機應對訓練，提醒你在危機發生后的一個小時內該做什么（詳見P185）。

　　第十七章的'危機應對計劃，提供企業在危機發生8小時之內和之后的應做事項。（詳見p186）。

　　第十八章則告訴企業從事件反應階段至持續運營階段的應做事項。

　　該書是我閱讀危機管理的第一本啟蒙書。讀完此書后，對危機管理有了一個初步的了解。但我覺得此書對企業的實用性不強。雖然提供了很多具體的.解決方案和工具，但企業若想依照此書建立一個完整的危機管理框架，仍存在一定的困難。另外，也許是由于我不太習慣譯后的作品，書中文字讀來有些晦澀，若能更加貼合國內讀者就好了。

　　管理類書籍讀書心得體會篇12

　　有一天，醫院中高層工作例會上，院長給每一位管理者發了一本《向世界最好的醫院學管理》的書，我回家當晚一口氣讀完，感觸頗深。它所帶給我們的啟發一方面體現了中國自古以來認為的“醫乃仁術，醫者仁心”，這也是美國梅奧診所取得成功的一個重要原因。我想，作為一名醫護人員，應當時刻牢記肩負的使命和職責，沒有什么比解除患者病痛更能讓人感到欣慰、滿足和自身價值所在。

　　另一方面該書也告訴我們：始終堅持患者需求至上，重視發揮團隊作用，不斷改進服務流程，堅持以高標準要求個人和專業行為、品牌的創立拓展和維護等都值得我們深思和借鑒。每一個醫護人員應該手挽手，齊心協力共商醫療服務質量。每個團隊成員要樹立“終身學習”的.觀念，精益求精，不斷拓展知識面，開闊思路，熱情服務，發揮自己的智慧，做出應有的貢獻。書中的每一個服務案例是最好的教育素材。

　　從事臨床工作二十多年來，我也見證和經歷了醫院管理模式從以疾病為中心向以患者為中心的社會、心理、生理模式轉變、從責任制護理向優質護理的轉變。護理部推出的一系列感動服務、驚喜服務、院前院后延伸服務、便民服務舉措，這些舉措就體現了“梅奧”精神，引導我們把工作轉向“以人為本”、“以病人為中心”的人性化服務需求方向努力。我們盡管每天的任務比較繁重的，但我總是不斷提醒自己，教育我的團隊，“多一點微笑，多一點解釋，多一點健康宣教，盡量滿足患者的需求，促進康復”。剛開始我主動給出院的患者打電話問候，提供咨詢、康復指導服務，有些同事不理解，現如今我的隨訪記錄已有好幾本了，許多患者接到隨訪電話很開心，意想不到的感動。

　　我讀了“梅奧”，看到了差距，受到了鼓舞，也多了份壓力和動力。感覺“梅奧”離我們也不遠，“梅奧”就在我們附二院，“梅奧”就在我們身邊，“梅奧”是我們努力的方向。建議每個人讀讀這本好書，不管您在哪個行業服務。

　　管理類書籍讀書心得體會篇13

　　在讀這本書之前，我對時間管理有著很模糊的認識，比如說：老師給我們給我們布置的寒假作業、我是一天拖一天，今天說明天做，明天說明天……就這樣，直到快開學了我才開始去做老師布置的功課。有一首詩叫《明日歌》，是啊！我生待明日，萬事成蹉跎；世人苦被明日累，春去秋來老將至。當看完這本書時，我發現我以前是多么的愚蠢。郭沫若說過：時間就是生命，時間就是速度，時間就是力量。

　　我在這本書上還看到過這樣一則小故事：傳說在五臺山的懸崖峭壁上生長著一種與眾不同的鳥：它長著四只腳，兩只光禿禿的翅膀，但不會像一般的鳥一樣飛行，人們都叫他“寒號鳥”。在一個草長鶯飛的春天，草碧綠樹的夏天，稻香滿空的秋天，寒號鳥都整日東游西蕩，還一個盡地向其他鳥兒驕傲的展示它那絢麗多彩的羽毛。隨著隆冬將至，其他的'鳥都忙開了：它們有的開始結伴飛到南方，準備過一個溫暖的冬天；留下來的，就整天忙著積聚食物，銜草筑巢。唯獨寒號鳥渾然不把如何過冬當回事，轉眼間，冬天來臨，天氣一天比一天冷，其他鳥兒都換上了羽絨新裝，而且待在溫暖的巢里。這時的寒號鳥，身上的漂亮羽毛都脫光了。夜間它躲在石縫里冷得直打哆嗦，它不停的叫著：“凍死我了！凍死我了！……明天就壘窩！凍死我了！明天就壘窩！等到天亮了太陽出來了，溫暖的陽光一照，寒號鳥忘記了夜晚的寒冷，于是它不停的唱：“得過且過！得過且過！太陽下暖和！太陽下暖和！”就這樣寒號鳥過一天是一天，一直沒給自己造個窩，最后凍死在巖石縫隙里了。”

　　明天明天，還有明天，寒號鳥就是這樣安慰自己。卻不知道這個明天足以把它帶入墳墓，所以我們一定要做到今日的事今日畢。

　　珍惜時間就是珍惜生命，牢牢的把握住在生命中的每一分每一秒。時間是世界上最快又最慢，最長而又最短，最平凡而又最珍貴，最容易被忽視而又最令人后悔的東西。

　　管理類書籍讀書心得體會篇14

　　今天聽了劉老師的課，雖然是面向中層管理者的，但做為一名普通員工，聽了以后也很受啟發。劉田老師將管理者的工作簡單分解為管理和領導，前者教人怎樣正確地做事，后者教人做正確的。并由此延伸出制度和文化，執行力和領導力，績效和溝通，做人與做事這幾對虛實相映的概念。正如劉田所說，對目前處于人治和法治的過渡區的公司而言，管理只有依靠制度，才能出執行力和績效，而領導人的品德及由品德延伸出的文化管理的塑造，對于團隊的凝聚和鼓舞，將起到莫大的作用，左手是管理，右手是領導，將二者結合起來才能使企業基業長青。

　　來公司兩年多，逐漸對地產行業和公司的情況有一些了解，結合這門課，有以下幾點淺顯的認識：首先，由于地產行業價值鏈長，對風險把控和專業要求很高，每個項目好比長途的接力賽跑，環環相扣，所以對于管理者不論是知識面還是領導力都要求很高，而責任心是做為一個優秀管理者必須的前提；其次，在制度上，我們公司有思想深刻的《員工手冊》，其他一些制度也都很完備，但是公司對于制度的學習和普及不夠，員工要么缺乏對制度的尊重，要么將制度刻板地運用，如何尊重制度，約束人惡的一面，又如何運用好制度，提高效率，是需要解決的問題；再次，我到公司的那天，一位領導跟我談到部門之間溝通，遇事推委的現象，他的坦承讓我深受感動，有句老話說得好“物以類聚，人以群分”，公司各部門的精英都是各自專業上的能人，即便是一個部門一個項目，都有很明顯的專業分工，并且從性格上，做前期的，與做工程的，銷售的也都是性格各異，公司有沒有一個好的.氛圍能讓各部門之間加強理解和溝通很重要。最后，塑造好的文化管理去感召人，凝聚人心，其中企業的人才標準和導向是文化的發源地，比如老員工和新員工的耦合，企業存量人才的質量決定增量人才的質量，存量人才是不是具有包容性，有沒有受到好的文化管理的熏陶，將會間接地影響新員工是否能在本崗位上有最優的發揮。

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