企業文化塑造

作者：梁穩根

中國產經新聞 2001年07期

當今知識經濟時代我們常常會聽到這樣一些說法。比如“小企業做事，大企業做人”；“一個成功的企業家帶給社會的不應只是物質上的財富，更應極力為企業，為社會營造一種具有生命力的企業文化”；“資源是會枯竭的，唯有文化生生不息”等等，這些都提醒我們：企業文化塑造是當今以人為本的知識經濟時代最重要的管理方法和手段。

眾多企業的發展經驗告訴我們，企業好壞的最根本區別是是否有思想、有文化，一個企業如果無法塑造出適合企業生存的文化，進而用這種文化來促進企業的管理、發展的話，那么這個企業是難以成為一個知名大企業的。

縱觀歷史，放眼世界，我們不難發現，每一個知名品牌的背后，都隱含著三個必要條件，即有歷史，有規模，有思想。所謂有歷史，也叫有故事，日本豐田公司有故事，企業界處處當教材，流芳百世。可口可樂，微軟，通用公司同樣有講不完的故事；克萊斯勒為汽車后起之秀，歷史短沒那么多故事怎么辦？于是通過策劃收購了一家歷史最為悠久的吉普車生產廠，把“吉普”說成是自己的商標，到處找同行的麻煩，其實是在買歷史，講故事，因而得以迅速知名。德國著名鋼鐵企業－克魯博，憑借廠內一個布滿炮眼且已長出參天大樹的廢爐，向世人訴說著一個企業百年不倒的故事，公司因此名聲遠揚，故事對品牌成名之重要由此可見一斑。所謂有規模，是指品牌的知名度在很大程度上與企業的規模和實力是相適應的，這一點很好理解，世界５００強能在世界知名，是因為其規模也在世界前列，通用公司年銷售收入１７００多億美元，相當于我們這個央央大國年國民收入的五分之一，沒有理由不知名。現在許多企業都在設法通過上市、兼并、重組等方式努力將企業迅速做大，也就是這個道理。所謂有思想，也就是指有文化。專家研究認為，能否成為知名品牌，最根本的、最難做到的，還不是前面講的兩個條件，而要看這個企業有沒有思想，即具有有生命力的企業文化，每個知名企業成長的歷史，都是一套偉大的經營哲學思想產生的過程。每一個成功的企業家同時一定是一位出色的思想家。幸之助與松下齊名，比爾蓋茨與微軟同聲，便是最好的例證。因些我們說，人與偉人，一般企業與知名企業最根本的區別是思想、是文化，塑造優秀的企業文化是打造知名品牌的必經之路。

對于企業文化的理解，眾說不一，我個人更傾向于這么一種認識：以人為本的管理的根本目標，就是讓企業員工的行為取向與管理者的期望一致，而取向出現的內因是組織個體的行為約束力量，著名經濟學家厲以寧教授認為，組織內個體行為的約束力量可歸納為三種，即經濟規律、規章制度、文化與道德力量。我認為，企業文化的核心是企業員工普遍認同并共同遵守的價值觀念體系，它是一種道德力量，它與經濟規律，規章制度一起共同構成了企業的上層建筑，約束著廣大員工的行為。對一個大企業而言，僅靠前面兩種力量是遠遠不夠的，必須依靠文化力量進行管理。所以，這幾年來我一直在企業內極力倡導企業價值觀念的培養，現已初具雌形，“先做人，后做事，疾慢如仇，追求卓越，簡潔自信，創新合作，一切為了用戶”這些都是我做企業以來，發自內心地想培養的觀念。這些觀念可總結為三句話，這也就是我的經營哲學，即“做人是根本，創新是關鍵，一切為了用戶是目的。”我認為：一個員工，一個企業家，一個企業都需要講人格，不講信用、沒有責任感，做事不講效率，產品不追求檔次，不重視質量等等都是不重視人格的表現，質量代表企業的面子，質量不好，就是沒有面子，就是沒有尊嚴。因此在企業里，我把“產品質量工程”叫做“尊嚴工程”。以此來告誡廣大員工，如果我們不能向社會奉獻高質量的產品，我們就失去了作為三一人的尊嚴。創新是我強調的第二個觀點，現在我要求所屬企業定期向我報告三件事，其中一件就是企業的創新工作開展情況。創新是企業發展的動力，不進行創新，企業就難以保持旺盛的生命力。有研究表明，近５０年里，１００種基本創新產品分割了世界１／３的市場，而這１００種產品沒有一樣出自中國，或許這就是中國經濟落后，中國沒有優秀企業的原因所在。菲亞特汽車公司總裁說得好“當前，在經濟學中眾所周知，問題并不取決于企業的規模，而更多地取決于它的創新能力。”為了讓三一迅速成長為世界優秀企業，我極力在企業里營造一種創新文化，上個月，我先后聘請了三名專家來公司進行企業創新培訓，并開始著手于企業創新管理體系和三一創新展覽館的建設。

“以顧客為中心”是我在企業經營中強調的第三個觀點。用戶是企業的顧客，企業員工，供應商，企業周邊群眾，當地黨政機關等企業利益相關者都是企業的顧客，不斷地向這些利益相關者提供超出他們期望值的利益、產品或服務，讓大家由此而互存感激之情，是我們的企業存在的理由。這里我想起了發生在美國花旗銀行一個第一文庫網儲蓄所里的故事，一天，一個其貌不揚的客戶到該儲蓄所要求兌換一張指定號碼的鈔票，當班儲蓄員沒有拒絕，而是客氣的說：“先生，麻煩您等１５分鐘，我馬上查找。”１５分鐘后，鈔票沒有找到，該儲蓄員又說：“真對不起先生，本所沒有您需要的那張鈔票，得麻煩您再等１５分鐘，我們迅速通知相關儲蓄所查找。又過了１５分鐘，鈔票找到了，該銀行考慮到這個客戶找這張特殊的鈔票一定有特別的用意，于是還特地購買了一個精美的禮品盒將鈔票包裝好，不僅如此，又在盒子里面付上了一張紙條，上面寫著：“謝謝您，能在有困難的時候想到我們。”這就是我追求的意境，讓我們的顧客每天都能從三一找到驚喜，因此客戶意見也便成了我所屬各企業每周指定的匯報內容。這也是三一的經營哲學和價值觀念。

企業文化塑造是一個系統工程，需要持之以恒地去做。它要求在不斷地提煉、總結和完善我們的價值觀體系之外，有意識地從四個方面入手。

我認為，企業文化塑造是一個系統而持之以恒的過程，需要花力氣去做，正如三洋電機已故社長井植薰所說，他把造人置于造產品之前，為造人花去了一半以上的時間和精力。塑造企業文化除了要求我們要不斷地提煉、總結和完善我們的價值觀體系之外，更需要我們要有意識地在以下四個方面去貫徹。１）賦予企業物質以文化內容。使企業的產品和企業的一草一木都能傳遞企業的價值觀念和哲學思想，都有文化品味。就好比人們一說起美國產品就馬上會聯想到“先進”，一談起日本的產品就馬上會想起“精良”一樣。我們一直在努力給我們的三一產品賦予一些特定的文化含義。從產品的立項，設計，選材，制造到銷售服務，我們都有一些規定，來使產品能夠傳遞文化信息。我堅信在不久的將來，只要人們提起三一產品，就能聯想到我們的理念：疾慢如仇，追求卓越，簡潔自信、創新合作，一切為了用戶……等等。曾經幾時，在企業硬件環境建設方面，我們也曾走過一些彎路，一味追求高檔次，而忽視了賦予文化內容。后來在北京香山飯店，我看到了一處景觀，在一塊十米見方的平面石板上挖了一條灣灣曲曲的小溝槽，它是古代一種考試計時工具，講敘了這樣一個哲理：“人在規定的時間內完成規定的事情才有意義，否則機會不再有。”我的秘書對我說：“這個景觀一點也不顯高檔，但很有品味，有文化內函，風吹雨打，越舊越耐看。”我頓生醒悟，企業的建筑物，人造景觀等的建設，如果不將企業的價值觀念等文化內涵賦予進去，再高檔也不耐看，會舊得很快，沒有生命力。于是我馬上聘請了中國企業文化研究會的秘書長來整合我們的企業文化，希望從今以后的三一產品或廠區建設不僅高檔，更有文化品味。

２）在企業各項規章制度中貫徹企業哲學思想。在企業中，不太完善，考慮不很周全，甚至存在一些漏洞的規章制度，可以理解，也可以繼續執行。但是與企業文化相矛盾的制度必須廢除。比如說，疾慢如仇，是我們的文化，我們在制定制度時，就不能僅僅為了防止某一些可能出現的小漏洞而將工作程序設計得很復雜，使辦事效率很低。因此，在我們員工守則中也就有了最后最重要的一條：“遇緊急情況，要迅速果斷處理，允許先處理，后匯報，只要出發點是對的，即使處理得不妥，也是可以原諒的。”在企業中，要貫徹的哲學思想比較多，而且制定制度的部門又很分散，怎么保證制度與文化嚴格一致呢？最好的辦法是每一項制度出臺前都由企業文化主管部門進行文化審核后再下發，現在三一集團的文化管理部門劃歸我直管，也是出于想把好這一關的目的。

３）用文化來規范企業和員工的行為，塑造出企業優秀的行為文化。在企業里，我常常給我們的各級管理人員強調：“企業大了，員工的錯誤行為也就多了，我們不能千篇一律地罰款、辭退，該原諒的要原諒，該從輕處理的要從輕處理。但有一類行為我們不能原諒，那就是與企業文化相背離的行為。”這一觀點現在已被各級管理人員普遍接受。因此，現在在我們企業里，對打架斗毆，輕視質量，怠慢顧客，做事拖拉等與“先做人，后做事，疾慢如仇，追求卓越，一切為了顧客”等企業文化相背離的行為處罰很重。員工入司必須經過為期一周的企業文化教育，經考試合格者才能上崗，技術不行可慢慢學，沒有理解和接受三一文化堅決不能上崗。強調這一點十分重要，美國麥當勞總經理克洛克，ＩＢＭ總經理沃森和日本松下幸之助都有一個共同的習慣特點，當基層職工越級向他狀告部門經理時，他們一般都判部門經理錯，但只有一個例外，那就是當職工是因為違背公司文化而和部門經理發生糾紛時，他們對職工處罰程度，都大大超過部門經理。我個人認為，五星級酒店與大排擋的根本區別不在硬件，而是在于有沒有十分規范的員工行為。我們早幾年就依據企業文化制定了一百多條的員工行為規范，每天由經濟民警進行檢查，違者必罰。這一做法至今還在延續。現在，我們正在考慮將行為規范細化到每一個崗位，學習星級酒店的管理模式，努力打造具有文化品味的三一品牌。

４）營造高尚的企業精神文化是企業文化塑造的重要內容。在企業里，企業歌曲、標識、口號、英雄人物和業余文化生活等都是企業精神文化的重要表現形式，可很好地加以利用。我這個人有很深的民族情結，在我辦公室里，沒有唐詩宋詞，沒有名人名言，只有“根在中華”幾個字，身邊的工作人員曾對我說：“我們要打造世界級企業，是不是應該在企業宣傳等各方面淡化中國二字。”我總是說：“你們錯了，一個沒有精神寄托的企業是做不大的。”今年十一月份，三一集團改制后第三天，我就給所屬各單位發了一個文件，我在文件中說：“營造具有三一特色的企業文化是我們長期而艱巨的任務，而一切文化的基礎是廣大員工的激情，找到合適的切入點是我們企業文化塑造成敗的關鍵。我們首先要在企業中倡導一種唱歌文化，掀起唱歌浪潮，并使之長久持續下去。讓歌聲伴隨三一成長，讓歌聲激發三一人的愛國熱情，讓歌聲激發三一人更加張揚個性，更加熱愛生活，更加富有創造熱情，讓歌聲豐富三一人的業余生活，融洽男女老少，上下級之間的關系。在文件中我還規定了兩首必唱歌曲，這就是《國歌》和《歌唱祖國》，要求員工人人會唱，每天必唱。文件下發后，公司馬上組成了五支分別擁有６０名左右隊員的合唱團，每天下班后歌聲嘹亮，催人奮進。目前，我正在考慮，將《歌唱祖國》作為我們的司歌。這樣的氣氛不可能激發不了員工，這樣的企業不可沒有戰斗力，更何況，這一切都是我發自內心需要做的。

企業文化是一種道德力量，是一種以人為本的管理方式，具有管理的屬性，塑造企業文化要避免一些誤區。

企業文化是一種以人為本的管理方式，具有管理學的屬性，在實際操作中必須避免以下一些不正確或片面的看法：一是將企業文化等同于企業的精神文明建設。二是認為企業員工學歷高就是企業有文化，三是將企業文化等同于業余文化生活，四是將企業文化從各生產經營環節中獨立分離出來單獨建設。在我們企業里也經歷過很長的認識過程，開始一說搞企業文化建設，大家都不知怎么下手，這都是對企業文化認識不到位造成的。

三一還很年輕，企業文化建設還有很長的路要走，現在還處在摸索階段，沒有什么經驗可言，上述看法一定存在許多不妥甚至是荒謬之處，歡迎各位專家批評指正，這里我再強調一下我的觀點，那就是：“小企業做事，大企業做人，小企業靠權力管理人，大企業用文化影響人。”

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