HR分享：如何作好企業年度全員培訓計劃？

近年來，由于全球的自由化及國際化快速發展，科技創新日新月異，因此國際競爭的壓力越來越大。同時國際競爭的標的已從資本、勞力及物質等有形的資源，轉移到“知識”。在各種“知識經濟”的設備與環境中，除了軟硬體的架設與裝置之外，所有“知識經濟”生產力的原始出發點都附屬于“人”的身上，但是這時“人”所扮演的角色，已經從早期的勞動或勞力，升級為資訊、技術與勞力的結合，不但透過“知識”使生產力不斷提升，而且也成為維持經濟持續成長的關鍵因素。所以人力資源的管理或人力供需的規劃益顯重要，因為這不但關系到知識下產業發展的興衰，而且也影響到中國在全球市場中的競爭力。人力資源對個人而言是財產，對產業而言是財富，對國家而言是競爭力，在知識經濟中，新技術的研發與運用均有賴人力資源的創新與發展，增進企業員工的能力，更是企業持續成長的原動力;今企業若想擁有高素質人力，須不斷透過教育訓練來加以養成。

“凡事預則立，不預則廢”，身為人力資源總監，做為企業發展戰略的伙伴與企業變革的代表，應為企業獲取、培育高素質與高能力的員工，從而推動企業的核心能力增強，以滿足企業的遠景規劃，實現企業的可持續發展;而通過有效的培訓，可為企業提供高素質與高能力的員工，如何進行有效的培訓，則先要制訂一個好的年度全員培訓練計劃，如何做好企業的年度全員培訓練計劃呢?

一、PDCA循環

為了有效做好企業年度培訓計劃，可采用戴明博士提出的PDCA循環，PDCA循環原先使用于品質管理，現今也可作為執行計劃、解決問題的工具。PDCA循環分別由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(考核)、Action(改善)這四個英文字所組成，以下分別介紹：

（1） P- Plan(計劃)：確定人力資源培訓的目的，并訂定培訓計劃。

（2） D- Do(執行)：依據計劃確實執行。

（3） C- Check(考核)：評估人力資源培訓計劃執行的成效。

（4） A- Action(改善)：針對執行的成效，找出影響人力資源培訓績效之因素，將成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化;將計劃缺失的部分加以改善，放到下一個PDCA循環。

A：改善 P：計劃

C：考核 D：執行

圖一：PDCA循環圖

二、人力資源培訓的目的

做任何事，都要有目的，明確了目的，做的事才會有價值和意義，才會知道差距，才有進步和改善的動力與空間。

1 、企業追求永續經營

藉由人力資源培訓，提高員工工作效率，改善企業績效，以達成企業經營目標，追求永續經營。

2 、提升個人自我意識水準

藉由教育訓練使員工更了解自己，以及自己在企業中扮演的角色與承擔的責任，同時了解別人對自己的看法及個人行為對他人的影響等。

3 、增進個人之技術

訓練的目的就是為了增進個人技術與知識，以提升解決問題的能力，并提高工作品質與效率。

4 、使個人有做好其工作之意愿

經由培訓課程的設計，使具有工作所需的知識、技能，卻缺乏發揮動機的員工，擁有工作意愿與動力，將工作做好。

三、針對人力資源培訓需求進行調查

在明確培訓的目的后，同時根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。為達到企業永續經營，確定各部門需要透過培訓來配合和推動的項目，進而制定年度全員培訓計劃。

1 、對于職業技能的需求

為了培養符合該職位所擁有的職業技能，從高階經理人到第一線員工皆需進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表等方式，確定員工技能的差距。

2 、對于個人職業生涯的需求

向員工及其管理者調查，根據個人的職業生涯規劃，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級員工面談結果的方式，確定培訓方式。

四、影響計劃有效執行的因素

做年度培訓計劃時，還必須考慮到影響計劃有效執行的以下因素：

1 、計劃給誰看？

任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層批準，否則白費腦細胞。

2 、計劃給誰用？

培訓目的都是為了提高企業的經營績效，被培訓者能夠真正獲益才是最終目的。

3 、計劃有足夠的費用支撐嗎？

要做培訓，就得有人財物的投入，如沒有經費的支撐，要做好培訓工作，那將是“巧婦難為無米之炊”，對很多企業來說，培訓都是一筆不小的支出，尤其是企業受經濟危機沖擊的當下，更要考量企業能否有能力和意愿投入培訓工作，否則，再好的培訓計劃，身為人力資源總監的你也是白費心機。

4 、計劃可利用的資源？

計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用的資源，如用企業內資深與在該領域較熟悉的員工做為培訓的老師。

五、培訓計劃

1 、入職培訓

新進人員必須接受入職培訓，以適應工作環境。入職培訓的主要內容：公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、禮儀規范等。入職專業技能培訓的主要內容：熟知崗位描述、專業技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規范等。

2 、在職培訓

（1） 高階人員：以培養協調能力及外部環境的溝通為主，其教育訓練內容：決策分析、策略管理、領導統御、資訊管理。

（2） 中階人員：以擴大知識面及內部管理階層之協調為主，其教育訓練內容：基礎管理、規劃控制、目標管理、協調溝通。

（3） 基層人員：以培訓專業技能為主并注重工作職責間的內部協調，其教育訓練內容：工作方法、工作安全、人際關系、品質管制、職業道德。

3 、專業技術類教育訓練

（1） 專業技能教育訓練：如業務與法律法規的熟悉、工作專業知識、該工作崗位之專門處理程序。

（2） 專業管理教育訓練：包含資訊、財務會計、生產管理、人事管理、行銷投資策略、安全衛生、領導統御、品制管制等。

（3） 品質管理類教育訓練：專業知識與服務品質的提升、個人業務品質的升華、員工生活品質的注重、單位績效品質的改進，全面品質管理的運用。

（4） 工作中教育訓練：工作中教育訓練系指工作場所外的集中訓練，舉凡企業的內部訓練或參加企業外部的講習或派員至國內外研修等都是。

（5） 自我啟發教育訓練：包含語言進修、社團活動、保送外訓、國外考察、員工進修班、企業大學及研究所，以及學分與學位進修。

六、人力資源培訓之績效評估與改善

培訓績效評估之目的與意義：目的是為了檢視與確保培訓目標之達成狀況，作為提升培訓質量之參考，掌握培訓績效進而提升職場績效;其意義在于衡量培訓后所出現的結果，通常分成教學績效與應用績效。主要通過以下五個層次來進行評估。

1 、 反應層次(reaction levels)：主要探討受訓者對訓練方案反應如何。例如課程、教材、教師態度、教學方法等的滿意度。

2 、 學習層次(learning levels)：了解受訓者是否因為接受訓練而獲得相關的知識、技能與態度，可用客觀且可衡量的方法決定。

3 、 行為層次(beh******ior levels)：評估受訓者因參加訓練所產生的行為改善程度，目的在衡量受訓者受訓后對實際工作的影響程度。

4 、 結果層次(results levels)：主要探討教育訓練對企業績效的影響。一般可歸類為：成本的減少、流動率及曠職率減少、抱怨減少、生產品質和量的增加、改善士氣等。

5 、 投資報酬率評估：了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬。衡量對象：投入成本 vs. 產生效益，創造價值 vs. 競爭優勢;評估的方法常用：a、比較培訓前后之績效數據(數據收集)。如：安全事故發生率、機器維修比、銷售數量或金額。b、由參訓學員及其主管提出概括數據。c、課后行動計劃之推展及主管之回饋。d、成本效益分析法

七、影響人力資源培訓績效之因素

1 、 培訓課程內容：包含課程內容結構的安排、教材與教案等編排，以及

教材與教案的提供方式。

2 、 培訓課程安排：包含學習測驗等舉行方式及相關之安排。

3 、 培訓課程實施：包含講師的表達技巧、講師的專業知識、講師的教學態

度、課間的互動等。

4 、 培訓后的追蹤：包含轉訓的動作、職位及薪酬福利的改善等。

總之，要做好年度全員培訓計劃，先要思考為什么要做這個計劃?并對公司所處的內外環境進行分析，尤其是對本企業的市場競爭者多加分析，以及公司現狀(以往培訓執行情況)、愿景與經營目標方向相結合來思考，運用PDCA管理循環工具，這樣做出的年度全員培訓計劃才是有價值和有效的，而不是為計劃而計劃。

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